摘要：面对国家能源市场的剧烈变革和我国经济的高质量发展要求，具有突出的管理、技术、技能和创新精神的专业人才已经成为促进企业乃至社会经济发展的重要资源。国有电力施工企业在巩固和发展电力建设市场的同时，也积极推进业务转型，推动高质量发展，而在此过程中，人才流失已经逐步成为企业“发展快慢、质量高低”的制约因素。根据相关数据分析，在对京、沪两市478家资产规模在5000万元以上的企业中高层管理人员的调查，已有59.8%的国有企业潜藏着人力资源危机，35.1%的国企甚至认为人才流失的情况对其企业产生了较严重的影响。
关键词：国有企业；转型期；人才流失
引言：文章主要针对我国国有企业转型期人才流失的影响以及原因，找出了相应的处理对策，希望能够给相关人士提供参考。
1.国有施工企业人才流失的原因
国有施工企业人才流失是市场经济发展和建筑行业竞争加剧的必然产物。国有施工企业人才跳槽后，一是去了民营、合资和外资施工企业，这些单位往往机制比较灵活，薪酬待遇比国企高出很多，职位也比较诱人。二是一部分人才，尤其是技术骨干，通过助勤、社会招聘、熟人推荐等方式流向业主、设计院或监理单位。三是部分人才依靠自己的技术、经验和人脉关系自主创业。在国有施工企业中，流失的人才以工作五年以上、具备工程师或高级工程师职称或具备建造师执业资格的人员居多。根据笔者在施工企业的工作实践经历和对离职人员的调查研究，认为至少有四点原因。
1.1工作生活环境艰苦，薪酬待遇不高
建筑施工企业其行业特点决定了其工作具有流动性，工作环境落后，工作条件艰苦，常常野外作业，夫妻两地分居。施工企业的流动性决定了员工必须要舍小家顾大家，无私奉献，四海为家。施工企业与业主、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。薪酬结构不合理、待遇不合理、不能兑现奖励，或工作标准过高，也都不同程度地导致了员工跳槽。
1.2用人体制不灵活，人才发展空间受限
美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。对于企业员工来讲，首先必须保证薪酬的需求得到满足，进而员工更关注个人价值自我实现的需求，如是否能得到企业认同和尊重、工作是否有成就感和满足感、未来是否有成长空间等。很多国有施工企业由于历史原因，冗员多、包袱重，体制不灵活，满足不了员工更高层次的需求。
1.3高素质人才供不应求
我国基建市场广阔，行业发展向好，人才需求较大，对于经过国有施工企业培养多年的专业技术骨干人员，如结构工程师、一级建造师、造价工程师等，在人才市场上一直处于供不应求状态。这些人能够轻易地在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑和一些民营企业挖墙脚，高素质人才更易流失。
2.减少国有企业人才流失策略建议
2.1人才流失事前预防
首先，从体制上着手，应建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆特别是在国有企业中，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔“按资排辈”现象严重，年轻而富于活力的人才往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到核心岗位上。尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和官僚主义。建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多国有企业一旦出现岗位空缺，应适当考虑从企业内部提拔人才。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件。在培训中除了使员工锻炼技能、提高能力之外，使员工端正工作态度，加强交流亦会使员工产生责任心和归属感，产生对企业的忠诚和依赖。其次，针对人才流失的新动向，建立人才流失预警。建立如出勤率下降(包括迟到早退现象增加)、违纪率上升、人际冲突的频率加大、工作责任心降低、工作配合度下降、牢骚抱怨增多、对外部招聘关注度上升等各个维度的指标。关注员工的工作负担、满意度、自我期望、人际关系等，人力资源部应定期或不定期地对关键岗位的员工进行测试。此外，国有企业要提倡符合行业特点和企业特色的健康活泼的企业文化。把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则地执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来管理和领导企业。
2.2人才流失事后管理
对于已经流失的人才，国有企业应抓住其流失的原因采取改善和预防性措施。国有企业应组建危机管理团队。企业人力资源部应将人力资源危机管理列入管理范畴，培训专人组成危机管理团队，由人力资源总监协调与其他部门之间的关系。团队成员要有较强的危机意识，比较灵活的信息来源，较强的亲和力和沟通能力，在员工中有较强的诚信，擅长做人的思想工作，在人才流失发生后能够采取积极主动的挽回和补救行动，让损失减到最小。同时应建立人才流失情况档案，对已经流失的人才保持密切关注和感情召唤，解决出走前人才的不满和困惑，争取人才回流的发生[1]。
2.3制订完整的职业生涯发展规划
一个有清晰职业生涯规划的员工对企业也是相对忠诚的。第一，要开发和设计多种多渠道的员工发展通道，国有施工企业可推行双轨制员工职业发展通道，一种是项目管理岗位，进行职务提升，另一种是专业技术线，走专家道路。例如，建立项目经理和工程师分级制度也是一种比较好的尝试。第二，大力推行“导师带徒”制度，通过定徒弟、择名师、签合同、学业务、严考核、重奖惩等方式，促进新员工迅速成长。第三，倡导大培训理念，采取多种方式进行培训，同时积极倡导员工进行自主培训，提高自身的能力和水平。企业办培训班和技能鉴定只是其中一种方式，如学术交流、论文交流、现场技术交班等都是很好的培训方式，关键要结合员工职业发展的需求和企业发展的需要，提高培训的实效性。
结论：
简而言之，在全球性经济危机和资源短缺的大背景下，各国企业未来核心竞争力的角逐将主要集中于人才的竞争。而我国国有企业人才流失对我国经济发展的动力和可持续性产生了重大影响。文章从论述人才流失对国有企业造成的负面影响入手，剖析了国有企业人才流失的原因并提出相应建议[2]。
参考文献：
[1]朱燕，郑文哲.心理契约违背:高科技企业人才流失研究[期刊论文]—中山大学学报论丛，2016（7）
[2]丁娟娟，郑春梅.构建高新技术企业人才流失预警系统[期刊论文]—中国人力资源开发，2017（01）
论文作者:王平
论文发表刊物:《基层建设》2019年第15期
论文发表时间:2019/8/5
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