王七萍[1]2007年在《高新技术企业知识型员工激励机制研究》文中提出随着知识经济的发展,世界各国纷纷以高技术为杠杆谋求经济发展和综合国力增强,先后制定了一系列扶持高新技术产业发展的政策。我国也制订了一系列加速发展高新技术产业的战略决策,并建立了国家高新技术产业开发区,高新技术企业已成为国民经济发展的一支重要力量。但由于世界产业结构的调整,我国在部分新兴市场上的竞争压力增大,因此要进一步大力发展高新技术企业,全面提高企业的竞争优势。由于高新技术企业是以技术创新为核心的企业,其技术实现的载体是广大员工,尤其是通过脑力劳动来创造价值的知识型员工,这部分员工是企业核心竞争力的源泉。对于高新技术企业来说,如何有效地吸引、留住和激励知识型员工,充分调动他们工作的积极性和主动性,已成为现代高新技术企业人力资源管理的重心,该问题同样是高新技术企业可持续发展必须要解决的核心命题。目前我国的高新技术企业对于知识型员工的管理比较重视,但由于受传统经济管理模式制约,人力资源管理尚处于表层阶段,尤其在激励机制设计和具体措施运用方面存在一些问题,极大挫伤了知识型员工的积极性。本文把理论研究与应用研究相结合,从基本的激励理论出发,研究高新技术企业知识型员工的需要特征与激励策略,力求探索有高新技术企业特色、适合知识型员工的激励措施,并试图提出高新技术企业基于满足知识型员工的需要进行激励应遵循的原则,为高新技术企业激励知识型员工构建激励机制模型。希望通过制定和完善有效的和有针对性的激励措施,使高新技术企业知识型员工的个人成长与企业发展有机结合起来,为促进高新技术企业的发展提供有益的思路,实现知识型员工人才发展的良性循环。本文共分六个部分:第一章从知识经济时代的世界各国高新技术企业及我国发展情况、我国高新技术企业人力资源管理存在问题等方面,说明了对知识型员工进行激励无论是对员工本人,还是高新技术企业甚至整个社会均有不同程度意义:鉴于国际国内对高新技术企业及知识型员工概念的认识不统一,第一章对高新技术企业及知识型员工概念进行了界定,并分析了高新技术企业的特点及知识型员工的特征;最后明确了本文的研究思路与方法,概述了本文的研究特色及创新点。第二章对有关激励的理论进行文献综述,主要对内容型激励理论、过程型激励理论、委托——代理理论及人力资本激励理论进行了评述,为全文的研究提供了理论基础;介绍了国内外关于知识型员工研究情况,并对国内外不同学者关于知识型员工研究的结果从总体上进行了简要比较。第叁章从假设前提、问卷设计、调查对象及处理方法等方面对调查问卷进行阐述,并对所得到的数据进行分析。通过对基本情况、流动状况、满意度等方面的分析,得出总体调查结论。第四章分析了高新技术企业建立知识型员工激励机制遵循的原则,并建立激励机制模型。第五章从设计有意义的工作、构建合理薪酬体系、完善培训制度、运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面,提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。第六部分是本文的研究结论及后续研究的设想。
冯晓[2]2015年在《高新技术制造企业知识型员工激励机制研究》文中研究说明随着知识经济的不断深入和发展,知识的重要性日益凸显。作为知识的载体和创造者,知识型员工更是企业提高市场竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键。在高新技术行业中,知识型员工已经取代传统技术型员工成为企业最需要的人才。那么如何能够更好的吸引知识型员工、留住知识型员工就成为了当下中国高新技术企业在知识型员工激励方面面临的重要问题。一、研究的主要内容本文通过文献分析、实地走访和问卷调查等多种方式,以四川、重庆等地部分国有高新技术制造企业为对象进行了相关实证研究,总体分为以下几部分：第一章主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,对知识型员工的激励理论、激励因素、激励机制进行研究综述,说明了本文的研究思路、研究方法以及可能创新之处。第二章是对相关概念的界定与理论基础。首先对高新技术企业、知识型员工和激励机制等概念进行界定,进而再对激励理论中的内容型、过程型和综合激励理论进行梳理。第叁章主要是研究方案设计与样本统计分析。第一部分是研究方案、研究假设和问卷设计,第二部分主要是针对调研的有效样本数据进行的统计分析,包括知识型员工对于激励的有效性认识,高新技术制造企业的激励方式的统计,知识型员工对企业现有的激励机制有效性的判断等方面的分析。样本的前期数据统计分析也为后续章节中针对现阶段企业激励体系的现状分析和对于知识型员工激励因素和个体差异性的实证分析提供数据支撑。第四章主要是对高新技术制造企业知识型员工现有激励机制进行分析。主要从现有的激励机制、激励方式和手段,探讨了高新技术制造企业激励机制中存在的问题,并指出了这些问题亟需建立合理有效的激励体系来缓解和解决。第五章主要是高新技术制造企业知识型员工激励的实证研究,采用SPSS 19.0软件对调查结果进行相关分析,主成分分析,得出了员工的基本需求因素与员工发展因素两个方面的主要需求,通过方差分析来探究不同类型高新技术制造企业知识型员工在性别、年龄、学历、收入水平、工作性质、职称或岗位等6个方面的激励需求之间的差异性。第六章是高新技术制造企业的激励机制优化设计,在借鉴国外优秀的激励结构模型的基础之上提出了结构模型的优化设计,并进一步对激励机制进行了优化设计。第七章是总结了本文的主要研究结论,同时还提出了进一步研究的展望。二、研究的创新设计本文对激励机制创新有以下项基本原则,即市场化原则、知识资本化原则、差异化原则和物质激励与非物质激励相结合的原则。在这些原则的基础之上,本研究结合激励机制的基本结构模型,提出了相应的优化设计,并将员工基本需求偏好、员工发展需求偏好和员工个体差异作为新的变量引入到激励机制结构模型中。在此基础之上,文章进一步提出了员工保障性、员工成长性和员工差异性激励机制设计。叁、研究的主要结论本文经过以上研究得出了两个方面的研究结论：在现状方面得出了叁个主要结论,即：第一,现有的激励方式忽视了知识型员工的特点；第二,激励的需求主要是基本激励需求和发展激励需求；第叁,由于年龄、学历、收入、岗位和职称的不同使得员工的激励需求存在差异。在激励机制优化方面,提出了叁个优化设计,即：(1)知识型员工保障性激励机制；(2)知识型员工成长性激励机制；(3)知识型员工差异性激励机制。
刘鸿杰[3]2007年在《我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中研究表明高新技术企业的核心能力表现为创新能力,而创新的关键在于知识型员工,建立有效的激励机制,使知识型员工充分发挥其潜能,是高新技术企业提升创新能力的根本和发展的关键,是所有高新技术企业管理者面临的关键课题。构建我国高新技术企业知识型员工的激励机制是本文研究的目的。本文首先介绍了知识型员工的特点,然后在国内外对知识型员工需求内容的探求基础上,对知识型员工需求内容进行整合,最后结合高新技术企业特点和目前知识型员工激励中存在的主要问题,对我国高新技术企业知识型员工的激励机制进行设计,并提出可操作的激励措施。本文研究认为知识型员工不仅看重经济要素,也看重非经济要素;高新技术企业知识型员工的需求与传统企业存在明显差异;契约性的员工激励机制更加符合高新技术企业知识型员工的实际情况,高新技术企业知识型员工激励机制可分为利润契约型、成本契约型和心理契约型叁种激励模式;要充分激励知识型员工,必须实行合理的薪酬体系、设计激励性的工作、实施科学的职业生涯管理、建立培训体系、采用科学的绩效考评方法、营造良好的情感氛围、建立学习创新型企业文化七项系统化激励措施。
吴娱娉[4]2014年在《我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中进行了进一步梳理在高速发展的知识经济时代,企业由原来的资源竞争转向人才的竞争,优秀人才的数量和质量甚至可以决定一个企业兴衰成败,人才也成为企业获得更大发展的一个重要指标。在我国,高新技术企业作为我国人才的聚集地,是我国研发资源最为丰富的地方之一,在国家科技创新体系中占有举足轻重的地位。它是将知识、技术和高素质融合一体的,并以追求创新为核心的任务的企业组织。知识型员工作为其强大的主力军,对于高新技术企业的发展起着决定性作用。由于受中国特殊国情及传统管理方式的影响,我国高新技术企业属于发展的特殊时期,缺乏管理经验,激励问题严重,知识型员工流失严重。因此,为了保持我国高新技术企业持续竞争优势,就必需解决好知识型员工的激励问题,要解决好这个问题,就必须考虑中国的特殊国情和相应的市场环境,了解中国知识员工的迫切需要,了解自己企业本身,这样才能构建完善的激励机制,确保其科学化、合理化,以保持企业对高素质人才的吸引力,才能最终解决好企业知识员工的激励问题,才能留住最优秀的人才,最终提升企业整体的绩效。本文分六章内容来论述上述内容。第一部分为绪论；第二部分相关理论概述,为下文的研究指定方向并提供理论支持。第叁部门是对我国现阶段高新技术企业在激励过程中存在的问题进行分析,并深入探究其原因。第四部分是激励模式的构建,并阐述一些具体的可行措施。第五部分是以腾讯为案例进行分析。第六部分是结论,总结了本文的研究结论及存在不足,并对后续的研究提出改进方向。
柳娜[5]2010年在《中小高新技术企业知识型员工激励问题研究》文中认为中小高新技术企业中的知识型员工,对企业发展和兴衰成败起着决定性的作用,是企业的核心竞争力。中小高新技术企业知识型员工激励研究是指如何真正调动知识型员工的工作积极性,这是中小高新技术企业管理中的重要组成部分,是企业成功的关键所在,这对中小高新技术企业而言是重大的挑战。本论文就是针对这方面的问题展开研究的。本论文主要采用文献研究法,首先对中小高新技术企业相关的一些概念进行了界定,研究了相关的激励理论,分析了国内外关于知识型员工激励问题研究现状。然后,通过对中小高新技术企业知识型员工的特点进行了介绍和具体的分析入手,进而研究中小高新技术企业知识型员工激励存在的问题和成因分析。最后总结出中小高新技术企业知识型员工激励问题的改善,一是构建中小高新技术企业知识型员工激励模式,另一个是中小高新技术企业知识型员工的激励策略和方法。提出的中小高新技术企业知识型员工激励模式正是本论文的特色所在。
申玉娟[6]2010年在《山西高新技术企业知识型员工激励与企业绩效相关性研究》文中研究说明二十一世纪是知识经济的时代,高新技术企业成为经济增长的源泉,而知识型员工作为知识的载体,是高新技术企业生存与发展的基础。因此如何吸引、留住和激励知识型员工,充分挖掘他们的潜能,提升他们对企业绩效的贡献成为高新技术企业管理者所面临的迫切问题。本文从山西高新技术企业知识型员工的激励现状出发,着重研究知识型员工激励与企业绩效的相关性。本文选取了山西省45家高新技术企业作为抽样样本进行问卷调查(共发放调查问卷280份,回收问卷235份),调查结果显示,山西高新技术企业知识型员工激励存在激励措施满意度总体偏低、薪酬福利激励不足、缺乏长期激励措施、忽视企业文化的激励作用、缺乏公平合理的绩效评价体系等问题。针对高新技术企业知识型员工激励存在的问题,以及借鉴激励理论、企业绩效评价理论与组织行为学的企业绩效模型等基础理论,建立了高新技术企业知识型员工激励与企业绩效的评价指标体系,并构建了高新技术企业知识型员工激励与企业绩效的关系模型。运用SPSS15.0对调查数据进行相关分析与逐步回归分析,验证了高新技术企业知识型员工激励与企业绩效的正相关关系,并得到重要激励因素与企业绩效的标准回归方程。根据实证分析的结果,并结合高新技术企业知识型员工激励的现状,提出了全面提升知识型员工的薪酬水平、强化企业文化的激励作用、加强工作本身的激励作用、建立公平合理的绩效评价体系等提升企业绩效的激励机制改进措施。
王伟强[7]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中提出知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
吴回乡[8]2008年在《高新技术企业知识型员工激励研究》文中认为进入知识经济时代的21世纪,人力资本已经取代“工业时代”的物质资本成为当今企业发展的最重要的战略资源。高新技术企业要想在竞争激烈的国际大环境中取得竞争优势,关键在于知识型员工。因此,如何有效吸引、留住和激励知识型员工已成为决定高新技术企业竞争力的重要因素。对高新技术企业而言,建立科学有效的激励体系,最大限度的激发知识型员工的积极性和创造性,发挥其潜能,提高其工作效率是高新技术企业迫切需要解决的问题。本文首先阐述了高新技术企业知识型员工激励研究的背景、意义和国内外研究现状,为本文的研究进行铺垫。然后,从最基本的激励理论出发,分析了高新技术企业知识型员工的特点,指出高新技术企业现有知识型员工激励现状和存在的问题,并对造成这些问题的原因进行了分析,为本文研究能做到有的放矢奠定了基础。通过对国内外大量文献资料的分析比较总结,找出了我国高新技术企业知识型员工的主要激励因素,依据激励机制设计的原则,借鉴国外发达国家的经验,针对我国高新技术企业激励现状和存在的问题,提出了“系统激励观”,并构建了高新技术企业知识型员工的激励体系。该体系包括激励保障体系、内在激励体系、外在激励体系,它们共同构成了一个全方位的激励系统。最后,根据我国高新技术企业激励现状和改革的需要,依据所建激励体系,结合国内某高科技企业的实际情况,针对其存在的具体问题,设计了一套知识型员工激励方案。本文对高新技术企业解决知识型员工的激励问题不论在理论上还是在实践上都具有重要的参考价值。
尤吴晶[9]2011年在《基于委托代理理论的高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来和全球化知识技术创新的涌现,企业要生存、要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。知识经济的基础是知识,它的关键是人才,具有知识的人才。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体—知识型员工,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理—知识型员工的管理。如何激励知识型员工,是高科技企业成长发展的战略性任务。本文首先综述了知识型员工激励机制的研究现状,从界定知识型员工的涵义入手,总结了知识型员工的个性特征和工作特征,得出了企业家与知识型员工由于信息不对称、风险偏好不同、目标不尽一致等原因,实质上两者之间是一种委托一代理关系。接着本文回顾了委托一代理理论的产生原因,并介绍了委托一代理理论的一般分析框架。并根据知识型员工的特点,运用委托一代理理论的一般分析框架,构建了企业家与知识型员工的关系模型、知识型员工个人成长激励的模型、培训对解决企业与知识型员工双向道德风险问题的模型、知识型员工工作设计的激励模型,通过对模型的分析,解析了知识型员工激励的内在原因。并依据这些分析,结合前人对知识型员工激励因素的分析,设计了知识型员工的内在激励机制和外部激励机制。最后,通过对HW公司的案例分析我国知识型员工的激励机制现状,并以此为依据对存在的问题提出解决的对策。
徐波[10]2008年在《高新技术企业知识型员工激励模式的探讨》文中认为随着经济社会的日益发展,高新技术企业发挥着越来越重要的作用,然而在其发展过程中却显现出创新动力不足、知识型员工流动频繁等问题,而产生这些问题的根本原因在于高新技术企业中激励模式的不健全,本文对国内外知识型员工激励因素进行整合,结合高新技术企业特征、知识型员工的特征提出高新技术企业知识型员工的四种激励模式:薪酬激励、成长激励、成就激励、工作环境激励。全文共分六部分,第一部分绪论对本文的选题背景、研究的目的与意义及文章的研究内容等作了简单的介绍;第二部分介绍了高新技术企业和知识型员工的特征,并界定了本文中的知识型员工。第叁部分是知识型员工激励的相关理论述评。第四部分在理论综述和激励原则的基础上对高新技术企业知识型员工激励模式进行构建。第五部分为激励模式的应用,运用了一个高新技术企业案例来分析如何构建具体的激励模式;第六部分为结论。本文主要运用了比较分析法、理论与实践相结合的方法。创新处在于第一、将知识型员工激励理论应用于高新技术企业中,在理论的应用中,结合高新技术企业的特点,从高新技术企业知识型员工的需求特点出发,构建高新技术企业知识型员工的激励模式,更好的激励了高新技术企业中的知识型员工,增强了高新技术企业的效益。同时也使知识型员工激励理论得到了进一步的修正和完善。第二、理论与实践相结合,通过对典型高新技术企业—HK企业知识型员工激励模式现状的探讨,力求找出其不足并参照高新技术企业知识型员工激励模式提出相应的改进措施。另外在激励模式应用过程中,根据HK企业知识型员工不同的特征,将知识型员工分成管理型和技术型,针对其不同的需求特征,提出相应的激励模式。希望对我国高新技术企业知识型员工激励模式的健全起到一定的补充作用。由于企业的内外部环境是不断变化的,不存在一成不变、普遍适用的激励模式。企业在选择某种激励模式时,应考虑激励的对象和所处的环境的变化,不断调整激励的模式,使之更好的服务于企业。
参考文献：
[1]. 高新技术企业知识型员工激励机制研究[D]. 王七萍. 安徽大学. 2007
[2]. 高新技术制造企业知识型员工激励机制研究[D]. 冯晓. 西南大学. 2015
[3]. 我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 刘鸿杰. 南京航空航天大学. 2007
[4]. 我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 吴娱娉. 华中师范大学. 2014
[5]. 中小高新技术企业知识型员工激励问题研究[D]. 柳娜. 黑龙江大学. 2010
[6]. 山西高新技术企业知识型员工激励与企业绩效相关性研究[D]. 申玉娟. 山西财经大学. 2010
[7]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[8]. 高新技术企业知识型员工激励研究[D]. 吴回乡. 沈阳工业大学. 2008
[9]. 基于委托代理理论的高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 尤吴晶. 西安电子科技大学. 2011
[10]. 高新技术企业知识型员工激励模式的探讨[D]. 徐波. 中国海洋大学. 2008
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