神华宁夏煤业集团能源工程有限公司（项目管理分公司） 宁夏银川 750011
摘要：随着我国经济的快速发展，人力需求量愈来愈大，因而企业的人力资源管理部门的重点研究问题主要是如何吸引、保留人才，并使其发挥出最大的效用。本文从现阶段的企业人力资源管理过程中存在的问题着手，分析现代企业应建立一个人性化的考虑人心理变化的科学体系。本文的目的是针对现代企业存在的问题提出解决措施，为企业人力资源管理人员提出建议。
关键词：企业管理；人力资源管理；问题；建议
1 新形势下企业人力资源管理中的问题分析
1.1 人力资源管理理念存在滞后
结合项相关研究报道显示：对于企业，特别是中小规模的发展中企业而言，受到经济利益的因素影响，为了追求经济效益的最大化，而忽视管理效益的问题比比皆是。具体来说，企业对人力资源管理工作重要性认识不够，这一问题主要表现在以下三个方面：
企业人力资源管理体系配制不够完善，人力资源管理工作部门及管理人员的设置还存在比较大的缺陷。
人力资源管理过程当中过分关注对企业员工上岗前的培训工作，而忽略长远性的管理规划，忽略在岗培训工作。
无论是从财力、物力、还是人力的角度上来看，部分企业还缺乏对人力资源管理工作的建设投资力度，经验不足，质量无法保障。
1.2 人才招聘模式不合理
人才招聘是企业人力资源吸纳新成员的主要途径，而一个企业人才的优秀与否将决定该企业未来的发展，因此，制定合理的人才招聘计划和人才吸引方案是提升企业人才综合素质的有效手段。然而，在很多企业中，人力资源在开展人才招聘工作时，常常缺乏计划性，没有根据企业各部门需要的人才种类和对所招人才的能力进行针对性、吸引性、计划性的招聘，这使得优秀的人才往往流失到其他企业，导致企业人才流失。同时，企业管理制度中缺乏的人才吸引制度和人才保留措施，这不仅使得企业招聘不到优秀的人才，同时还使得企业拥有的人才流失，对企业造成损伤。在我国企业招聘人才的模式和渠道都较为单一，同时人才招聘宣传也不到位，优秀人才吸引力不够，同时又不能促使内部人才竞争上岗，从而造成企业存在职位空缺，但是却招不到合适人才的担任的无奈局面。
1.3 欠缺完善的鼓励机制
现今，许多企业的鼓励机制和分配机制仍不够完善。欠缺科学的薪酬管理机制，许多企业对薪酬的看法存在误区，但是，员工工作的目的是要在物质方面满足的同时提升自我价值，但是许多企业并为过多的注重员工的精神方面。在薪酬的分配方面，部分企业宁可对剩余资金进行转移也不给员工，许多劳动者的收入普遍较低，同企业收入的涨幅速度相比，员工薪酬的增长速度非常小，这样就严重制约了部分员工进入市场的创造性和主动性。薪酬分配不均匀，部分岗位不同，就引发工作量不同，但员工的工资薪酬待遇却无太大差距，这样就造成了部分人才的流逝。所谓对员工的鼓励，仅在物质方面是不足的，同时更要充分理解和尊重员工，提升员工实现自我价值的机会，是他们的精神层面得到关注，但是先进的鼓励机制仍然单一，缺少层次，不能充分调动员工的积极性。
1.4 企业文化建设存在缺失
部分企业文化建设的意识相对的淡薄，企业文化建设内容还没有纳入到人力资源管理工作的研究范畴当中，此问题的存在会导致企业文化相对于企业发展的导向价值、凝聚价值、动力价值、激励价值、协调价值受到不良的影响，从而无法发挥人力资源管理相对于企业员工的凝聚力与号召力，在促进其主动性发挥方面是极为不利的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2 新形势下完善人力资源管理的对策
2.1 充分认识人力资源管理的重要性
企业管理者应该充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位和作用，从而转变原有的思想观念，重视人力资源管理的科学化、合理性及其灵活性的实现。在思想转变的同时，积极引进先进的管理理念，借鉴国外先进管理经验同时结合自身的实际创造出适合自身实际的人力资源管理理念和可行的管理方案。在正确思想和科学理念的指导下树立正确的人才观、 用人观和发展观，从而能够制定出更为科学合理的用人、留人机制和内部激励机制，实现人力资源管理对于企业发展的有力推动作用。
2.2 将人力资源管理提升到战略角度科学规划
战略规划是根据企业的实际情况从长远的角度对企业人力资源管理所做出的规划，对于企业的经营发展战略的实现有着重要的促进作用。当企业将人力资源管理提升到战略的高度来予以规划时，便充分证明其对人力资源管理重要意义的认识及对企业长远发展的综合考虑，在这样一种视角下，企业会更多的关注企业的发展方向，人才资源的合理配置和人才的有效培养等。这一战略规划是长远的也是现实可行的。
2.3 完善企业的人才培养机制
人才是企业竞争的核心力量，人才的培养是企业竞争力的培育，是一种长远的企业资本。企业从完善现有的人才培养计划和培养机制入手，通过人才培养体系化的建设和培养计划的科学设计，提升企业人才培养科学性的同时实现企业人才的储备。通过入职前的培训使员工对于工作岗位有基本的认识，入职之后的岗位培训和综合能力提升方面的培训则对于企业员工工作能力和综合素养的提高有着重要的推动作用，而这两方面的提升最直接的表现是个体工作绩效的提升和企业总体利益的实现。
2.4 完善鼓励体制
据企业自身的实际状况以及发展目标成立一套相对完善的鼓励体制。首先，制定完善的公司章程和薪酬的管理制度，约束员工的行为，做到赏罚分明、明确分工，确保管理的科学化和规范化。其次，对薪酬结构进行创新，可从津贴、工资待遇、社会福利、奖金、股份、公司福利等方面进行，不断强化鼓励作用，支付薪酬时，注重薪酬的分配技巧，对于不同员工给予不同鼓励方式，将非现金和现金薪酬紧密的结合在一起，保证员工的收入分配的鼓励性和积极性。再次，企业应该结合实际情况制定多重鼓励方案，例如精神机制、竞争机制等，对于表现出色的员工采取一定的物质奖励或精神奖励，对员工的进步或发展应及时作出肯定和鼓励，并营造出积极的企业工作氛围，增加员工的归属地感，使员工积极投入工作中，用饱满的热情不断提高企业的凝聚力。
3 总结
面对新形势下企业人力资源管理，管理者应以完善人才招聘体制、制定员工激励制度等方式完善人力资源管理，充分调动员工的积极性，促进实现企业利润的最大化。人力资源的配置应不断更新、与时俱进，需要考虑到企业的发展前景、员工能力和心理状态等。人力资源管理工作做好了，才能真正实现企业利润最大化，实现企业的长远发展。
参考文献
[1]郭芳.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业与科技论坛，2009（09）.
[2]朱先奇. 刘庆玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].山西高等学校社会科学学报，2005（01）.
[3]何茂林. 杨金岗.煤炭企业人力资源管理中的风险及对策分析[J].现代国企研究，2015（12）.
[4]李智，光昭.企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理，2015（20）.
论文作者:张薇
论文发表刊物:《基层建设》2017年第7期
论文发表时间:2017/7/12
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人才论文; 薪酬论文; 机制论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第7期论文;