论国有企业的工资制度改革，本文主要内容关键词为：制度改革论文,国有企业论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在国有企业改革过程中，工资制度改革一直是焦点问题。传统的国家统一控制职工工资管理体制最先被打开的缺口，是消失多年的奖金得以重新作为固定工资之外的补充在企业出现。接着，企业做了大大小小多次的工资调整，绝大多数的职工不仅改变了自己曾长期未变的工资水平，而且看到了今后能持续涨工资的希望。等到国家进一步明确国有企业拥有分配自主权之后，企业的工资制度开始形成多样化改革的格局，各种改革方案纷纷进行试点，各个企业都在试图通过改革使职工能得到更多的实惠。从总的方面看，这时的分配结果出现了向个人收入提高倾斜的情况，国家从国有企业得到的收益比重在逐步下降。而同时，由于国有企业改革的总体推进困难重重，有相当一部分国有企业相对独立自主经营之后，难以保证职工工资的按时发放，更难以提高职工工资水平，这对整个工资制度的改革造成了严重障碍。如今现实面临的情况十分复杂，既存在改革过渡中的无序状况，又缺乏新制度建设的全面铺开条件。但是，改革的进程终归是不可逆转的，符合社会主义市场经济体制要求的工资制度终会在国有企业建立。所以，我们应高度理性地看待国有企业工资制度改革的问题，并为此作出切实的努力。
一、必须改变分配关系混乱的现状
国有企业改革是一种创造性的探索过程，其中工资制度的改革出现某种曲折甚至失误以致产生一时的混乱是可以理解的。只是，混乱不能拖的时间过长，对混乱必须实施有效治理。目前，国有企业的工资发放现状是存在较多问题的，概括地说就是某些做法是不符合市场经济改革方向和按劳分配原则的，已形成较为严重的分配关系混乱。治理混乱主要体现在以下方面。
1.平均主义的工资外报酬的发放泛滥。改革之后，工资制度的改革核心首先是要求打破分配上的平均主义。这一点在工资本身的等级划分中得到了确认和整改，这是由政府劳动部门推动改革的，在全国各地的国有企业得到了实施。但是，随着企业自主经营权的扩大，一种普遍出现的情况是，企业大额度地发放各种名目的工资外报酬，有的仍称之为奖金，有的叫作补贴，还有的说是福利费等等。现在人们形象生动地将这类工资外收入统称为“乱七八糟的”，这些收入分配的特点基本上是平均的，这样，且不说这类收入不应该停留在工资之外，或应算为固定工资，或应算为浮动工资，由于这类收入的比重不断加大，并实行的平均分配，也使整个企业职工的收入分配关系仍呈严重的新平均主义状态。这就实质上拖住了工资制度改革的步伐。因此，今后必须要求企业改变这种状态，一方面要尽力尽快取消各种工资外报酬的发放，一方面杜绝职工工资的平均分配现象。
2.收入分配实物化。现在已经进入高度发达的信息时代和信用时代，用货币发放职工工资是正确的做法，甚至在大多数国家，货币工资已经实际表现为银行的存款值。但是，改革以后，国有企业的分配自主权获得之后，就开始不断地向职工发放实物，先是由过年过节发再发展到经常发，效益好的企业竟然可以做到连续好多天，天天发实物给每一位职工。所发物品，从卫生纸到家用电器，五花八门，应有尽有。有的职工家里有几口人上班，甚至可以从来不买肉、蛋、禽，因为厂里发的这些东西始终吃不完。这是职工的幸福？还是企业经营的荒谬？或许二者并存吧，但是，毫无疑问，这种做法是在开时代的倒车，是对传统的分配体制的变相维护和延续。这种做法不制止，企业的工资制度改革就无法走上正轨。所以，今后对企业工资改革的引导，就是要将分配制度引向纯粹的货币工资发放。
3.出现无制度约束的工资发放机制。目前的国有企业厂长、经理的权力比改革前大多了，这本是好事，是改革的正确方向，但是，由于各方面的配套改革滞后，缺乏必要的权力监督机制，有些企业的厂长、经理滥用权力，不建立企业正常的工资制度，一把手把握企业的工资分配，给职工定多少工资全由自己说了算。在这种机制下，企业是难以做到按劳分配的，给人最直接的印象是靠与厂长、经理的关系分配。固然，有些厂长、经理的分配，即他们给职工定的工资，还是比较合适的，并不离谱，但是，这不体现制度的作用，只体现人治的作用，因而是不可取的，也就是说，即使这些厂长、经理能做好这方面工作也要转向依靠制度约束，不然企业的分配关系整个是乱的。企业改革的推进必须要重视这个问题，必须要采取措施制止厂长、经理分配工资的个人决定权。
4.只顾眼前利益，忽视长远利益，这是企业的短期行为，是对企业和职工都有害的做法，但却屡见不鲜。从深层原因分析，这是体制改革中的分配关系没有理顺的逆反表现。从现象看，有些企业甚至不惜变卖企业资产来增加职工收入。而少留企业发展基金，增加职工福利基金，增加职工工资外报酬的发放，则是比较普遍的。这对于国有企业的发展是一种严重的打击，所以是企业改革中必须给予高度重视的，对此，国有资产管理部门应负起监督责任。这并不需要政府做出直接干涉，而是要通过法制的健全和企业制度的规范来制约企业的这种分配上的短期行为不再发生。
5.一些企业将本应上缴国家的级差收入分配给了职工。由于改革没有到位，目前国有企业之间存在严重的苦乐不均现象，有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的国有企业职工的工资收入大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。比如，一些从事专营商品进出口的外贸企业，其一般员工的月收入可达4000元，而现在困难企业的职工连月收入200元的工资都得不到保证。这是很不正常的现象，这种状况必须改变，国有企业的级差收入应统一由国家聚集起来用于扩大再生产，这方面的收入不属于职工工资分配的财力。
二、坚持市场化分配的改革方向
国有企业的工资制度改革出现上述混乱状况，是两种体制冲突的实际表现，但细究分析可以看出，混乱主要是由未按市场化分配的改革方向发展造成的。国有企业的工资分配，在改革前是政府分配，而改革至今仍残存这种政府分配的影响，其实，它的改革方向是要彻底转化为市场分配，做不到这一点就必然混乱。
不用说最先是政府发布文件，允许国有企业发奖金，就说改到今天一些国有企业已经相当自主地发放职工的高工资了，但是，从总体上讲，国有企业的工资发放仍控制在政府有关部门，并非企业已经可以完全自主分配。政府仍在年年召开劳动工资会议，讨论和部署对国有企业的工资控制工作。对私营企业、合资企业、外资企业的工资发放，政府只是作社会管理职能的宏观调控，并没有具体涉及企业工资的确定机制，唯独对国有企业及按国有企业管理的集体企业的工资控制得很具体，这不是使国有企业走向市场化分配，而是仍按传统体制的思路来管理，只是在形式上和程度上有所变化。当然，实际上改革以来，政府并没有有效管住国有企业的工资发放。但是，这种又要管又管不住的状态是不能继续的。首先，这种政府直接插手管是不对的，传统的体制之所以造成企业经营没有活力，重要的原因之一就是政府管企业的工资，所以现在改变形式的管仍然是要不得的，因为过去错不在形式上，而是在不应管上，只要是不应管，就自然会对各种形式的管一概拒绝的。其次，作为一种过渡，政府在工资制度改革的过程中是可保留一定的管的权力的，但是，权力的运用必须起到权力的作用，不能是想管而管不住，可以说管不住的管只起破坏作用和阻碍作用，破坏了正常的工资制度的转轨轨过程，阻碍了市场化分配的改革进程。再次，对国有企业工资又管又管不住的状态模糊了改革的方向，在社会主义市场经济体制改革目标确立之前，这种模糊尚可允许存在，而时至今日这种模糊就是对体制改革的拖延了，其存在将无形之中使改革仍停留在政府分配的基本模式中。
对国有企业来说，市场分配与政府分配的不同点在于，市场分配下的职工工资的实际发放完全决定于企业，如同非公有制的企业分配机制一样。这也就是说，走市场分配道路，在工资分配机制上，国有企业没有特殊性要求，国有企业的社会主义性质不在这方面体现。完全由企业决定工资的发放，比政府给做出的种种规定限制的做法，更有利于企业自主经营，更有利于企业增强活力。实际上，非公有制企业在市场经济条件下表现出很强的经营活力，关键就在这一点上，即企业的分配不受外部限制，它只是一种纯粹的企业行为。经营活力与分配机制的关系反映是企业职工要求提高收入水平与发挥工作积极性的关系，所以，只有当人们意识到企业可以自主决定工资发放，他们的付出可以得到相应的回报，不存在机制上的障碍，他们的工作积极性才能最大限度地发挥出来，而任何企业的活力都是在职工工作积极性高涨的前提下实现的。反过来说，政府负责企业分配的官员并不熟悉企业的经营情况，也与企业的利益机制毫无关系，由政府官员对企业分配作出具体的限制，不仅是对企业自主分配权力的侵犯，也是对企业利益机制与决策机制的割裂。而且，将政府的作用介入到企业的市场分配机制中也是很矛盾的。既然允许企业自主分配即允许企业实行市场分配机制由市场决定企业工资的分配量，就没有理由再对企业的工效、企业的工资总额提出限制性要求，有这种要求不是多此一举，就是形同虚设。政府的要求往往引起的是企业的逆反心理，于是当企业实际有权时，就形成与政府的要求对着干的情况，使本来就矛盾的情绪发展到公开爆发的程度。这对于政府干预的存在是一种尴尬，这对于企业活力的产生是一种拖累。所以，市场分配导向的改革应彻底地实现，不应该到现在还保留政府的干预。
有人认为，若没有政府的干预，国有企业的工资分配必然失控。这种认识是经不住分析的。因为这种分配本来就不应有控制，因而也就谈不上存在政府失控问题。国有企业若不能正确运用分配自主权，说明国有企业缺乏自我约束机制，这本身超出纯分配制度改革的范围，属于企业整体改革问题。但是，若假定国有企业拥有自我约束的有效机制，那么相对说来就没有任何理由不能相信企业可以正确运用工资分配权。非公有制企业能够做到的约束，国有企业同样可以做到。所以，经过改革实现国有企业的自我约束规范是一种自然的过程，在这过程中，政府作为所有者对国有企业分配做出的干预应完全收回，要坚持让企业转化到市场分配的模式中去。
三、坚持按劳分配原则的贯彻落实
国有企业的工资分配机制可以同于非公有制企业，不再延续政府分配的老路，转向市场化分配，只接受政府作为社会管理者所做的宏观调控，但是，国有企业的分配原则却不能同于非公有制企业，在分配机制转为市场化之后仍要坚持按劳分配原则，这不能有丝毫的动摇，这是由国有企业的所有制基本性质决定的。这就是说，改革并不能改变按劳分配的原则，在国有企业中分配原则是不变的，变的只是机制，是要以新的市场化分配机制来实现按劳分配原则。在社会主义初级阶段，我国实行以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配原则，是适用于全社会的，而在国有经济内，仍然只是按劳分配，并不允许多种分配方式并存。对于分配机制与分配原则不能混淆，不能以机制的市场化抹煞或改变国有企业的按劳分配原则。对于公有制经济的分配与非公有制经济的分配也不能混淆，不能将多种分配方式并存的原则也用于公有制经济的分配。对于国有企业来说，不论机制怎样转换，始终要坚持贯彻落实按劳分配，要让改革后的新机制更好地实现企业内部的按劳分配。
国有企业面对市场求生存与发展，其每个企业可分配的价值不是本企业的职工劳动付出，也不是本企业职工劳动创造的产品，而是本企业职工劳动创造的产品在市场上实现的价值。这就是说，如果企业的产品不能在市场上销出，那么企业职工的劳动就不具有价值，因而企业也就没有可按劳分配的价值。从这里能够体现企业经营能力的差别，能力高的企业可使职工劳动全部获得市场承认，甚至是得到较高的评价，即产品不仅全部能销售出去，而且能卖上好价钱；而能力低的企业可能只有一部分劳动实现价值，使企业陷入困境。所以，我们对市场分配机制下的按劳分配总量要明确，劳动付出与可分配价值，可以是同一量，但也可能不是同一量，按劳分配只能按劳动实现的价值分配，不能按劳动付出的量分配。过去传统体制下政府分配职工工资，实质是按职工可能做出的劳动付出量分配，不仅不符合商品经济原则，而且按潜在的劳动分配也不符合按劳分配原则，因为按劳分配应按实际劳动付出的实现价值分配，不能是先定分配，只应是劳动实现以后定分配。对市场实现价值，企业一是要照章纳税，同其他所有制企业一样受税法约束；二是要做国有经济整体发展基金的扣除，这也是要上交国家的；三是要做本企业发展基金的扣除，这是留在企业的；四是要做本企业职工集体福利基金的扣除，这也是留在企业的且不属按劳分配的；剩下的才是进入工资的按劳分配价值。显然，一个国有企业在市场上实现的价值量越多，相比之下，能够进入工资按劳分配的价值就越大。
在分配总量既定的前提下，企业内部按职工的劳动付出即按职工对企业的贡献分配，多劳多得、少劳少得的分配原则应体现在这里。如果企业的价值分配总量大，那么职工每一等分的劳动付出的工资分配就多；反之，企业工资总量小，职工每一等分的劳动付出的所得就少。在国有企业之间，职工的多劳多得与少劳少得不能相比，甲企业职工多劳的完全有可能比不上乙企业少劳的工资多，这当然是指在短期时间内可能出现的情况，这里强调的只是市场经济中按职工劳动付出分配是以企业为范围的，本企业总体经营的状况是企业内部分配的前提。为什么说企业的工资分配不能由政府统一分配，道理就在这里。各个企业的经营状况不同，决定各个企业的工资量不同。就是同一个企业，若各个时期的经营状况不同，那么各个时期的企业职工的工资实现也是不同的。值得注意的是，在现阶段，企业实行按劳分配，职工之间的工资是存在较大差距的，这与职工之间的劳动能力有差别和劳动贡献有差别直接相关。承认按劳分配，就要接受按劳分配形成的差距。对企业有重大贡献的科技人员和管理人员的工资就是要大大高于一般体力劳动者，不能在这两方面搞平均主义的分配。因为职工的劳动能力与劳动付出有很大差距，所以按劳分配的认真贯彻落实就不可能取消工资的较大差距，抹煞这种差距是不公平的，是对按劳分配的否定。改革企业工资制度达到比较稳定的阶段后，一般的情况就应是，企业中的管理人员、技术人员及其他有特殊贡献的人员，工资的档次是最高的，而普通的勤杂人员的工资档次是最低的。特别是管理人员，通常情况下，工资收入应高于相同等级的技术人员。这是市场经济的企业分配特点，国有企业的按劳分配在原则的实施上与此是相同的。也就是说，在企业劳动价值的实现上，管理人员对企业的贡献最大，相应他们获得最高的企业工资正昌按劳分配原则的体现。
实行市场分配，各个国有企业当然有自己决定本企业工资制度的权利，但是，若从比较公平地解决企业内的多劳多得、少劳少得的分配要求讲，我们认为国有企业工资制度改革的总方向应是实行浮动工资制，即职工的工资随企业的经营状况变化和职工的劳动贡献变化浮动。可以考虑的方案是，每月根据企业的经营状况按职工工资的基数向上浮动，基数工资应是企业必保的；每年根据职工的劳动表现和劳动贡献给予年总工资的发放和下一年工资基数的确定。准确地讲，在按劳分配原则下，职工是不能靠吃老本挣工资的，工资只能体现职工的现实贡献。由于市场是起伏波动的，职工的现实贡献也不可能时时月月相同，因此，以市场分配机制实现的按劳分配的工资制度只能是一种浮动工资制。
四、规范工资制度与缩小福利范围
国有企业实行规范的浮动工资制，应是纯货币工资制，不能夹杂实物发放在内，除此之外，还应是以工资的形式基本包揽职工应从企业取得的全部报酬，而不该在工资之外再设立某种名目发放职工报酬。这就是说，规范的工资应包括职工从企业按劳分配得到的全部收入。因而，改革现实工资制度的一个重要方面就是，划清企业工资与企业福利的区别。福利不能进入工资，工资也不能转为福利。改革的要点在于，我国国有企业的福利实施的范围一直过大，将一些本应属于按劳分配的工资错作为福利搞平均化了，现在必须要将福利范围缩小，要将本应属工资的部分从福利中分出来规范地进入工资。这主要是指国有企业职工的医疗费和住房的福利性质要取消，职工对这两个方面的消费必须依靠自己按劳分配得到的工资来解决。
在现实条件下，将企业职工的医疗作为一种福利实施是错误，这导致分配不公和医药浪费。实行市场经济以后，要重点对医疗福利进行改革，不是改其怎样落实福利，而是要改掉福利性质，企业职工今后必须用工资支付医疗费，不能再依靠企业来支付自己的医疗支出。职工自己支付医疗费，当然要视自己挣工资的能力而定，一般说，能达到多高的工资水平，就相应能消费多高水平的医疗服务，工资低的就不能享受高消费的医疗待遇，而工资是按劳分配来的，因此，从根本上说，医疗消费的享受是由劳动能力决定的，这里不能存在平均主义。再说，企业是搞生产的，不能负责职工的医疗，企业只能付给职工工资，不能负责职工的医疗费。职工及职工家属都要自己对医疗费负责。这当然是职工生活中的一大负担，但减轻这种负担，或是说帮助职工解决这方面的问题，不是企业的责任，这个责任要由政府承担，要通过社会保险机制来解决。就国有企业职工讲，工资水平普遍不高，直接承受医疗费确有困难，所以，只能在政府的帮助下实行“小病自负、大病保险”的医疗费承受机制。而职工进入这一机制，今后必须是由自己的工资支持的。
在市场经济国家，住房的费用支出一般占工薪收入的四成到六成，是最大的一个开销部分。而我国国有企业到如今将住房作为福利分配给职工，这是很不公平的，或者说是对按劳分配实现的最大扭曲。因为福利分配的住房很少考虑职工的劳动贡献，而是将职工结婚与否，家庭人口多少等因素放在前面考虑，这使得许多生产骨干分不上住房。尤其是对结婚的规定，对家属户口是否在本地的规定，直接暴露出企业的分住房不是面对本企业的职工，而是面对职工的家属。这种最大收入方面的体现，就这样糊里糊涂地长期地福利化了，甚至这可以说使工资的认真对待变得无足轻重了。所以，这也是改革中的重点。今后的职工在工资制度的改革之后必须用自己的工资支付住房费用，企业既不需要盖住房，也不需要分住房，只需要发工资。发了工资之后，根据自己的支付能力和消费偏好，职工愿意住什么样的房子尽可以自己作出选择，是买房，是租房，也是职工自己的事情。总之，改革后的工资制度就是企业用工资形式支付职工按劳分配应得的一切报酬，在企业福利范围内不再残留任何应属工资支付的部分。
五、退休金的保障
保障职工的退休金是牵涉每一位职工的切身利益问题，也是牵涉国有企业之间的经营公平的问题。改革要求企业经营相对独立，自然包括职工退休金也要由企业相对独立解决。但是，从目前看，自传统的国家统包，到独立的企业负责，还需要有一个过渡阶段，因为在这方面存在历史延续问题，许多老企业的职工退休金原本是由国家统一提取的，延续下来也仍要求由国家负担，这种要求与要求企业自主负责是现实并存的。然而，改革之中出现不规范的做法，一方面是搞地区性的社会统筹退休金发放，一方面是社会统筹保障变成多头负责，这实际是严重影响了改革的市场化目标的实现，对解决企业现实问题有害无利。我们认为，在国有企业工资制度规范改革之中，职工退休金的问题也要依靠社会保险机制来解决。退休金的社会保险的投保者应是各个国有企业，受益者是每个职工。改革的规范应要求，国家以法律的形式规定企业必须为其每一位职工投保，以此保障每一位职工将来都能获得退休金养老。而且，作为一种市场化的经营机制，虽然是企业负责投保，但保险对象应是职工个人，一个职工一个保险户头，决不能统在一起算保险，这样就能保证不论职工怎样流动，始终保持自己有独立的保险户头。
我们应将为职工退休金投保看作是国有企业自主经营的一个重要方面。通过保险金的调整，企业之间存在着一定的竞争。假定在同样的工资水平上，甲企业为职工投保的退休金额高于乙企业的，那么事实上将来甲企业职工得到的利益要高于乙企业职工，只此，甲企业对人才就比乙企业更有吸引力。投保额的多少，是企业自主决定的，这如同企业自主决定在职时职工工资一样，国家只能作最低限度的法定要求，不能干涉企业的具体方案。
职工退休金保险的户头应在职工就业时开立，或按职工就业起始的时间补立，每年由企业交保险费。若职工转到别的企业去工作，则由新单位化为其交保险费，以此类推，直至职工退休。这样，作为一种市场接续机制，企业没有直接支付退休金的压力，职工没有流动的顾虑和困难。退休金制度的改革应规范地走上这条社会保险之路。目前，地区性社会统筹退休金的发放已走到尽头，各地的实践的结果表明那种改法存在不可逾越的障碍。而改向统一的社会保险，是社会主义市场经济体制建立的必然要求。在这种要求下，所存在的问题只是，新老企业承受的保险费比例程度不一致的情况要解决。因为现在要求每个企业为职工交今后每年的退休金保险费，都可能做得到，但要求每个企业为职工以前的工龄补交保险费，有的老企业可能一下子要交很多而根本承受不了。对此，我们认为，老企业职工以前工龄的保险费，在一旦实行这种以社会保险的方式保障职工退休金的机制之后，应由国家拿出一定的财力一次性地统一承受。