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中图分类号F014.4文献标识码A文章编号1004—4434 （2001）04—0057—04
职工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）是企业内部职工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的一种企业制度。自20世纪50年代美国开始尝试职工持股计划以来，它便引起了许多国家的关注和认同。继美国之后，英国、法国和日本等发达国家也把职工持股计划作为一项重要的措施加以实施，甚至不少发展中国家亦群起效之，以期促进本国企业经济的发展。80年代初，伴随着企业改革的演化和股份经济的发展，职工持股计划在我国“登陆”，并从此经历了一个产生、发展到暂缓、停滞和再发展的历程。可以说，目前职工持股计划已经超越了地域范围的限制、经济发展水平的限制和社会制度的界限，呈现出强劲的国际化发展趋势。因此，全面了解西方发达国家推行职工持股计划的有关情况，不仅有助于从理论上加深对资本主义企业制度的认识，而且对深化我国企业制度改革也有着重要的现实意义。
一、职工持股计划产生发展的理论背景
职工持股计划最早产生于美国，为职工持股计划提供最直接、最全面理论基础的是美国投资银行家、律师路易斯·凯尔索（Louis Kelso）的分散资本所有权思想及“双因素经济”理论。
凯尔索观察到，随着工业革命和科技革命的发展，现代经济已经变成资本取代劳动作为生产财富手段的经济。在这种新的经济时代，生产过程发生了质的变化，劳动投入对产出的贡献已急剧下降，相反，资本投入对产出的贡献越来越大。这样，如果仍只是少数人掌握着资本，则经济发展的好处只会落入少数人手中，依靠劳动收入的员工，其生活水平很难有较大幅度的提高，致使社会分配不公现象日益严重，如果这一趋势继续下去，必然会危害社会的稳定和资本主义制度的安全。凯尔索认为，解决问题的关键在于分散资本所有权。为此，他提出了“双因素经济”理论。
按照“双因素经济”理论，生产要素只有两种：资本与劳动。在正常的社会经济运行中，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且必须通过资本来获得收入，这是人的基本权利。由此理论出发，凯尔索希望能创造一种法律体系，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式“为占大多数的、生来并没有资本的人打开一条获得资本所有权的道路”，使他们也可以得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。职工持股计划就是为实现这一目的而提出的一种方案。
除了凯尔索的“双因素经济”理论之外，马丁·魏茨曼（Martin Weitzman）的分享经济理论也对促进人们认识和接受职工持股计划产生了重要的影响。魏茨曼在《分享经济：用分享制代替工资制》一书中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了与凯尔索相似的思想。他从分配领域出发将雇员的报酬制度分为工资制和分享制两种模式，并认为资本主义经济出现滞胀局面的根源在于工资制这种特殊的劳动报酬模式。因此，当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，因为当今的主要经济问题，从本质上看不是宏观的问题，而恰恰是微观的行为、制度和政策问题。为此，所需要的改革就是把工资制改变为分享制，即把工人的工资与某种能恰当反应厂商经营的指数相联系，因为他相信：分享制不仅保存了分散决策的固有的灵活性的优点，而且能够根除西方经济的两大困难——失业和通货膨胀。为了实现这一目的，魏茨曼着重指出，首先要利用舆论工具，造成赞扬分享制的社会氛围；其次是政府必须帮助企业成立专门机构，制定分享制度的标准，并在税收上给予优惠即分享收入予以减税，鼓励企业实行分享制。
二、发达国家职工持股计划的实践概况
1.美国的职工持股计划。美国职工持股计划的实践可以追溯到18世纪末。当时美国职工持股之父阿伯特·格来丁（Albert Gallation）主张民主不应该仅限制在政治领域，而应当扩展到经济生活中来。20世纪20年代，美国曾掀起职工持股运动，称之为“新资本主义”，但这一运动随后淹没在30年代的大萧条之中。50年代中期，凯尔索将其理论付诸实践。70年代中期后，美国许多企业开始有计划地组织实施职工持股计划。
目前美国推行的职工持股计划是其众多福利计划中的一种。与其它福利计划不同的是，它不保证向职工提供某种固定的收益或福利待遇，只是将职工的收益与其对本公司的股票投资相联系，从而将职工的收入与企业的效益、管理和职工自身的努力等因素联系起来。
总体上说，美国的职工持股计划有非杠杆型（Nonleveraged ESOP）和杠杆型（leveraged ESOP）两大类。非杠杆型ESOP是指由公司每年向ESOP贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献数额比例可达到工资总额的25%。杠杆型ESOP主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。具体做法是：首先，成立一个职工持股计划信托基金会，然后，由公司担保。由该基金会出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金会掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。可见，杠杆型ESOP是凯尔索所极力倡导的标准的ESOP模式。由于杠杆型的ESOP可以融资并增加纳税优惠，因此，在美国的实践中，非杠杆型ESOP并不多，多数企业倾向于运用杠杆型ESOP。
美国职工持股计划及其推行方式有以下特点：（1 ）这种职工股不同于一般的上市股票。首先，许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份有限公司，职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易，具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次，这种股票一般由企业以某种形式“赠送”给职工，而不是由职工直接掏钱购买。（2）这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交予职工个人， 而是由专门的信托机构代为集中管理。（3 ）职工在接受这种职工股时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间期间内（如5～7年）逐步得到这些股份的（如3年后得到20%，以后每年增加20%，7年后得到全部股份）。（4）这类职工股股东拥有收益和投票权，可以依所拥有的股份数额获得股利收益，参与公司重大问题的投票，但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。（5 ）职工持股计划与职工的养老与保险计划相关联，职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。（6 ）美国政府对持股的职工、售股的股东、实行ESOP的公司、贷款给实行ESOP的银行以及有关各方面都给予了很大的税收优惠。
在政府设定的税收刺激和有利的法律结构的鼓励和刺激下，70年代中期之后，美国ESOP进入了一个快速发展的时期。在企业的规模上，实行ESOP的既有非上市公司，也有上市公司；既有小公司，也有大公司。在行业分布上，90年代以前相对集中在制造业与金融业，进入90年代以来，从一般的服务业到制造业，从零售业到航空业，从工程建筑到高科技企业，ESOP覆盖了美国几乎所有的产业。美国全国职工持股中心（NCEO）的资料显示，70年代中期以来，职工持股的计划数一直扶摇直上，1975年仅为1600个，1995年就已达到10170个，3年之后又上升到11400个，是1975年的7倍多；参加ESOP的人数也呈稳步增加之势，1975 年只有24.8万，20年之后达到830万，1998年上升为850万，比1975年增加了33倍。另外，ESOP涉及的资产总额也不断攀升，1994年为2228亿美元（美国劳动部的统计），1997年底达4000亿美元（全国职工持股中心的统计），而ESOP协会的最新统计数据则显示，1999年底职工持股计划拥有的总资产已达到5000亿美元。
2.英国的职工持股计划。英国的ESOP不像美国的那样被当作一种福利计划，而是作为一种雇员利润分享方式。但与美国相似，英国ESOP的增长也主要是由立法推动的。目前，英国政府对三类职工持股计划已经给予了减税的优惠。
第一类是利益共享计划。该计划在1978年的金融法中首次引入，允许所有的职员以股份的形式分享公司利润。职员可免费得到不需交收入税的股份，条件是股份由公司托管三年。
第二类是股票储蓄计划。该类计划在1980年的金融法中引入，要求提供给所有职工。这些计划要求职工在三至五年内每月储蓄一定金额。公司和职工签订储蓄合同时就以八折的优惠给予职工相当于其储蓄总金额的认股权。储蓄期结束后，职工可得到免税的红利（相当于利息）并可用储蓄金和红利来实施其认股权。但职工也可选择放弃认股权，从而完全收回自己的储蓄金和利息。职工实施认股权后不需交纳所得税，只有在股票售出后才需要交纳资本增值税。
第三类是可完全支配的认股权计划。该计划在1984年的金融法中首次引入，在这类计划中，公司给予部分职工在将来某日期购买其股份的权利。董事会决定给予认股权职工的人数，甚至可以给全体员工。认股价格在将来购买股份时确定。一般来说，职工要得到认股权三年以后才能实施认股。如果在得到认股权未满三年的情况下离职，职工就不能实施认股权。认股权必须在十年内实施，职工从中得到的任何收益都是免税的。职工每人每次得到认股价值的最高限额是三万英镑（以给予认股权当天的股票价格为准）。
从实践来看，英国的职工持股计划是70年代之后广泛兴起的。1972年度的金融法标志着第一个ESOP迅速增加时期的到来，第二个迅速增加的时期则以1978年度的金融法为开端。80年代以后，在金融立法及私有化运动的双重推动下，英国ESOP进入了稳步增长的时期。到目前，英国大约有1750家公司实施职工持股计划，约200 万职工参加了现有的政府批准的职工持股计划。
3.法国的职工持股计划。早在19世纪下半叶，法国的个别企业就进行过职工持股尝试，但真正通过立法确立职工持股却是20世纪70年代的事。1973年法国政府颁布法律对已上市的公司实施职工持股作出具体规定。1985年政府再次颁布法律， 将职工持股扩大到未上市的公司。 从1973到1990年的近20年间，法国政府多次颁布有关法规，对职工持股的做法不断修改和完善。法律规定，公司只能向所属职工、所属子公司职工和拥有本公司50%以上股份的公司的职工出售股份，但职工股所占比例较低，一般为公司资本的10%左右。
法国ESOP的典型形式是建立储蓄计划，它允许用利润分享所获得的奖金来购买企业股票（这部分可以有税收扣除），因而本质上是一种利润分享计划。法国自1987年希拉克政府实行私有化政策以来，职工持股计划得到了较大发展。私有化过程中，约有50万雇员在本企业入股，工业部门的员工入股率平均为50%，金融部门的员工入股率超过50%，有的甚至达到90%以上。
4.日本的职工持股计划。日本职工持股计划的基本做法是在公司内部设立本企业职工持股会，由职工个人出资、公司给予少量补贴，帮助职工个人积累资金、陆续购买本企业股票。
日本企业实行职工持股计划始于20世纪40年代。当时，由于强制解散财阀，大量股权需要转移分散，优先售予其内部职工成为上策。但职工持股计划的广泛普及则是60年代之事。60年代初日本加入了国际经济合作与发展组织，从而必须实行资本自由化，放宽对外商直接投资的限制。为形成较为稳定的股东，有效防止股票被包买、企业被兼并，同时也为了增强企业职工的归属感，调动职工的生产经营积极性，帮助职工形成个人财产，相对减少股市上的流动股票，于是倡导实行职工持股计划。
经过几十年的发展，日本企业基本上接受和采纳了这一制度。据1991年《东证要览》统计，在1989年全部上市的2031家公司中， 有1877家实施了职工持股计划，占92.4%；从参加的人数来看，持股职工已有228.5万人，占这些企业职工总数的45.4%；但在整体上， 职工持股会持股比例占实施企业全部股份的比重较小，仅为0.88%。在非上市公司中，职工持股制度也非常普遍，1989年已有约1400家采用了这一制度。
三、发达国家职工持股计划的启示
由上可知，在短短几十年时间里，西方主要发达国家的职工持股计划获得了长足地发展。尽管当前国外学者对职工持股计划的评价褒贬不一，但职工持股计划在缓和劳资关系、增加职工收入、提升企业经营绩效方面确实表现出了一定的积极作用。西方发达国家推行了几十年的职工持股计划无疑为中国的企业改革提供了一种新的思路。
我国在80年代初期开始进行职工持股试点，到90年代，随着股份合作制的兴起，职工持股逐渐试行于国有中小企业和许多非国有企业。眼下，我国企业改革已进入关键时期，许多学术界和企业界人士将职工持股计划作为实现国有企业战略重组和企业制度创新的一条重要途径。因此，西方发达国家职工持股计划的成功经验具有重要的参考价值。
1.国家立法和政策支持对推动企业制度创新活动具有非常重要的、甚至是决定性的作用。立法和政策导向直接影响到企业的具体制度选择，立法滞后可能延缓企业改革进程。发达国家的职工持股计划带有明显的政府支持、法制先行或同行的特点，尤其是减税对劝说许多企业在短期内尽快执行职工持股计划起着非常重要的作用。以美国为例，职工持股计划的思想早在18世纪末就已萌芽，理论探索也在20世纪40年代就已开始，但其实践活动却一直停留在小范围内，直到1974年国会通过《职工退休收入保障法》将其纳入法制轨道，并辅以优惠政策，才使这一制度得以大面积推广。英、法等国也无不是以立法方式推动企业职工持股。而目前我国对企业职工持股缺乏明确和有效的法律规范，这一方面造成各地、各企业各行其是的混乱局面；另一方面又造成广大职工对自己所持有的所谓“内部职工股”的合法性和稳定性缺乏信心；同时，各级政府也无法对企业如何建立正确的“内部职工持股”制度进行有效的指导。缺乏相关的法律、制度依据，制度建设相对滞后已成为我国企业推行职工持股计划最主要的阻碍。因此，充分借鉴和吸收发达国家的经验，加快我国有关法规建设，使职工持股计划推行起来有法可依已成为当务之急。
2.注重引导职工着眼于长远利益，防止短视行为。由于内部职工股是职工以一定的优惠条件获得的，实行这一制度的目的也在于让职工持有本企业股份而加强企业凝聚力。因此，内部职工股应是一种长期而稳定的特别股，其性质与在股票市场上公开买入的普通股有所不同，其权力范围也理应有所限制。从美、英、法、日等国的实践也可以看出，尽管在推行职工持股计划时各国具体采取的方式有所不同，但它们都严格限制内部职工股的流动，使职工持股计划成为兼具激励与福利双重机制的养老金计划，因而就使职工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为职工提供了一种长期激励机制。而我国企业未将内部职工持股定位于长期投资计划，只考虑短期利益，对职工股流动性所限定的时间不仅短、且长短不一，这就使内部职工股的激励约束作用被大打折扣，不可避免地造成职工持股行为的短期化，这种“近视”障碍也就自然地遏制了我国企业内部职工持股计划的生命力。针对过去职工持股计划收效甚微的现实，现在有必要制定一个长期的职工持股计划，严格限制内部职工股的市场流动性，只有在职工因故离开企业或退休时，才能按当时企业股票的市场价格由企业购回。这样，既可有效避免内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱，又可防止企业内部职工因只注重股票的转让收入而忽视对企业发展的关心，真正使职工与企业同舟共济。
收稿日期：2001—04—05