个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例，本文主要内容关键词为：为例论文,人与论文,绩效论文,实证研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F626 文献标识码：A 文章编号：1008-7729(2013)05-0055-10
一、引言
随着OTT业务的兴起和互联网企业摩拳擦掌企图涉足通信领域，通信企业正面临着多方的压力和挑战。通信企业相似的商业模式导致了产品和服务的无差异性，同质的产品促使通信企业只能通过下调价格来吸引顾客，这导致了企业收入的减少和发展的瓶颈，如何缩减成本提高盈余是通信企业关注的核心问题。物联网、大数据挖掘浪潮的袭来为通信企业带来了新的发展机遇，员工作为企业价值创造的来源，能否面对压力对新技术进行积极学习使用更是通信企业制胜的关键。
通信企业的从业人员大多数为知识型员工，知识型员工比例的增加会对人力成本从两个方面产生影响。一方面，知识型员工可以大于1的比例取代部分传统员工，但也相应地带来了另一方面的影响，即知识型员工要求更高的劳动报酬、更完善的管理培育体制和更好的心里契约。另外，知识型员工具有更完善的知识水平、更高效的生产能力和更积极的组织行为，这就演变为知识型员工的所带来的剩余价值与其所消耗的人力资本之间的博弈。在这种情形下，除了传统的绩效考核和激励机制，如何利用调整企业与员工的关系，通过影响员工自身的信念和信心来提升员工的工作绩效就显得极具理论和现实意义。从理论意义上看，积极组织行为包含了情感、乐观、主观幸福感和自我效能等众多方面，这些对于员工工作绩效有着深层的影响，相关理论研究已经比较为成熟，但是以自我效能作为中介研究个人组织匹配对工作绩效影响的理论研究目前还很少。另外，本研究针对特殊领域，具有很强的针对性。从现实意义上看，本文将针对通信领域从个人与组织匹配和自我效能对工作绩效的影响进行实证研究，并提出供通信企业可行可用的对策与建议，具有较强的实践内涵。
二、模型及假设的提出
1.相关概念综述
(1)个人与组织匹配
个人与组织匹配(POF)属于匹配理论的一部分。匹配理论最早的模型是K.Lewin(1951)在《社会科学中的场论》一书中提出的行为动力公式，即
B=f(P，E)
式中，B是行为(Behave)；P是个体(Person)；E是环境(Environment)。公式表示了人的行为是由个人内因和外部因素共同决定的，并认为两者相互的作用可以很好地解释个人的行为。随着研究的深入，包括“个人与职业匹配”和“个人和岗位匹配”等匹配理论相继提出，研究者发现“个人与组织匹配”更能反映出员工工作绩效与组织的相互影响作用。个人与组织匹配理论最早的框架是以“吸引-选择-摩擦”理论为基础的，即Attraction-selection-attrition(ASA)理论，由Sehneider(1987)提出，具有较强的影响力。理论认为，这三个相互关联的动态过程的结果是个体与组织匹配形成的主要原因，个人会评估组织的目标、文化等方面与自己的目标、价值观的符合程度，并被那些与它们特点相似的组织吸引、选择、留用。[1]在组织与员工相互适应的过程中，一部分与组织不匹配的人会离开组织，剩下的那部分会与组织越来越相近、越来越匹配。宏观上看，就是组织选择了适合它的员工，员工又反过来决定了组织的内涵和特征。Kristof[2]认为，个人与组织两个实体的“供求互补”关系实际上是“需求”与“满足”之间的一致，实质上也是一种一致性关系。
(2)工作绩效
对于绩效的认识目前有三种较为流行的观点，一是绩效产出说；二是绩效行为说；三是绩效产出行为说。①绩效产出说代表Bernardin et al.[3]根据早期的研究成果，提出绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动产出的记录，一项工作绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和。②绩效行为说代表Murphyn et al.[4]指出：“绩效的范围被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”，绩效行为说是目前学术界比较认同的。③绩效产出行为说代表Bormann et al.[5]将工作绩效划分成任务绩效和关系绩效，奠定了工作绩效是结果和行为的统一体。
对于工作绩效的结构有多种意见。①绩效二维说。以Borman et al.[5]为代表，将工作绩效划分为周边绩效和任务绩效。这种观点是学术界普遍认可的。②绩效三维说。Allworth et al.[6]在二维绩效的基础上增加了适应性绩效作为新的维度，之后验证了其的确存在，并独立于任务绩效与周边绩效。③绩效八维说。行为绩效观的代表人物Campbell[7]认为，工作绩效应包含八个维度，即特定工作的任务效率与非特定的任务效率、文字与口头交流、努力程度、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督领导、管理与行政管理等因素，并于1999年对八维说进行了描述。
(3)自我效能
Bandura[8]将自我效能感定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。同时解释自我效能感形成的四种不同的途径，一是通过以往成功失败的经验；二是通过模范和榜样的示范效应；三是通过社会和大众的影响力，告诉人们他们具备获得成功的能力；四是通过情绪状况和生理的唤起。
2.理论模型
根据对POF、自我效能和工作绩效的概念界定，本文提出了如图1所示的三者关系的理论模型。其中POF为自变量有三个维度，分别是价值观匹配、需求-供给匹配、需求-能力匹配；工作绩效为因变量有三个维度，分别是任务绩效、人际促进和工作奉献；自我效能作为POF和个人绩效的中介变量有六个维度，分别是计划、控制、信息处理、员工管理、问题解决和人际沟通。本文将对POF各维度与自我效能、工作绩效各维度之间的关系，对自我效能各维度与工作绩效各维度之间的关系做出研究，另外，还将对自我效能对POF和工作绩效的中介作用做出研究。
图1 理论模型1
3.提出假设
(1)POF与工作绩效
Tziner[9]认为，POF对员工的工作绩效有显著影响，与组织氛围相匹配的员工比背离组织氛围的员工的工作绩效更高，追求成就感的程度更强。Bretz et al[10]推崇以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标也验证了POF程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。鉴于以上研究，本文提出以下假设：
H1：POF与工作绩效具有显著的正相关；
H1a：价值观匹配与任务绩效具有显著正相关；
H1b：价值观匹配与人际促进具有显著正相关；
H1c：价值观匹配与工作奉献具有显著正相关；
H2a：需求-供给匹配与任务绩效具有显著正相关；
H2b：需求-供给匹配与人际促进具有显著正相关；
H2c：需求-供给匹配与工作奉献具有显著正相关；
H3a：要求-能力匹配与任务绩效具有显著正相关；
H3b：要求-能力匹配与人际促进具有显著正相关；
H3c：要求-能力匹配与工作奉献具有显著正相关。
(2)POF与自我效能
研究发现，由于自我效能的作用，个人更想选择与自己相匹配的组织进行工作，而与个人匹配的组织更能从自身的文化、氛围、习惯以及示范作用力上对个人的自我效能的形成产生影响。鉴于以上研究，本文提出以下假设：
H4：POF与自我效能具有显著正相关；
H4a：POF与计划具有显著正相关；
H4b：POF与控制具有显著正相关；
H4c：POF与信息处理具有显著正相关；
H4d：POF与员工管理具有显著正相关；
H4e：POF与问题解决具有显著正相关；
H4f：POF与人际沟通具有显著正相关。
(3)自我效能和工作绩效的关系
Gist et al[11]将自我效能的形成与发展过程纳入到自我效能与绩效的关系模型中，并考虑绩效对自我效能的反馈作用机制，模型构造了自我效能影响了工作绩效，工作绩效反过来又作用于自我效能的变化，形成了一个相互促进的机制。Bandura(2003)得出自我效能与工作绩效有着因果关系。鉴于以上研究，本文提出以下假设：
H5：自我效能与工作绩效具有显著正相关；
H5a：计划与工作绩效具有显著正相关；
H5b：控制与工作绩效具有显著正相关；
H5c：信息处理与工作绩效具有显著正相关；
H5d：员工管理与工作绩效具有显著正相关；
H5e：问题解决与工作绩效具有显著正相关；
H5f：人际沟通与工作绩效具有显著正相关。
(4)POF、自我效能和工作绩效的关系
组织习惯性地关注员工的直接工作成果也就是任务绩效，很少关注员工的周边绩效。周边绩效是人际关系和工作奉献的综合，强调个人完成工作的能力、意愿和动机，对改善产品生产和服务提供有着潜在的强大推动力。作为积极组织行为组成部分的POF，通过组织改善后的工作环境、人际氛围以及企业文化促使员工产生有助于生产的积极心理，提高自我效能，从而共同作用于员工工作绩效的提高，最终实现组织生产目标的实现。鉴于以上研究，本文提出以下假设：
H6：自我效能在POF对工作绩效之间起着中介作用。
三、研究设计
本研究采用问卷调查的实证分析法。
1.问卷编制
本文选取信度和效度高的，经多次使用验证的量表制作问卷，共计三个量表，具体量表选取如下。
(1)POF量表：本文自变量POF的量表选取了Cable和DeRue(2002)编制的POF量表。该量表包含价值观匹配、需要-供给匹配和要求，能力匹配三个维度，采用likert 5点计分法，从1～5评定记分，共9个问题，具体题项有“个人价值观与组织价值观非常相似”、“个人价值观能够与组织价值观和文化相匹配”以及“组织价值观和文化非常符合我个人在生活中的价值观”等。
(2)工作绩效量表：本文因变量工作绩效量表参考了部分硕博论文中广泛使用的4个题项的量表，结合了台湾学者樊景立和郑伯埙(1997)根据国内员工实际情况设计的任务绩效量表和Van Scotteralet(1996)的关系绩效量表，修订编制了新量表，采用likert 5点计分法，从1～5评定记分，共19题，具体题项有“能准确地完成自己的工作目标”、“总能在规定时间内完成工作”以及“工作总能达到上级要求的标准”等。
(3)自我效能量表：该量表主要采用孟晓斌(2004)管理自我效能感量表，采用likert 5点计分法，从1～5评定记分，共19题，具体题项有“我自信能为本单位或本部门制定完善的工作计划”、“我相信自身能合理的调配本单位的人力、物力、财力等”以及“我自信总可以有效合理的分配和安排自己的时间”等。
2.样本采集
本研究共发放问卷240份，收回有效问卷213份，问卷的有效回收率为88.8％。调研范围包括江苏(南京、常州、无锡、镇江、南通、盐城)、河南、山东、江西、深圳等省的通信企业。[12]样本来源广泛，有一定的普遍性。另外，问卷在发放收集时考虑到避免同源误差，采取了间断时间收集的方法，问卷发放时间拉长至6个月。
四、数据分析与结果
1.问卷的信度与效度分析
(1)问卷信度分析
信度是指测量的稳定性与一致性，本文使用SPSS16.0的Cranach's α系数来对量表进行因子分析。通常，Cranach's α系数小于0.35说明一致性较差，不应使用；达到0.50说明一致性一般，可接受；达到0.70说明一致性较好；达到0.80说明一致性非常好。本研究中三个量表的信度分析如表1所示。
由表1可见，所有变量的系数都在0.70以上，说明量表信度很高，问卷是科学的。
(2)问卷效度分析
效度是量表对于目标测量的反应程度，本文采用拟合指标(
/df)≤3；GFI(适配度指数)、NFI(规准适配指数)、IFI(增值适配指数)、TLI(非规准适配指数)、CFI(比较适配指数)应大于或等于0.85，越接近1越好；RMSEA(渐进残差均方和平方根)应小于或等于0.08，越接近0越好。通过AMOS17.0进行验证性因子分析，得到对比结果如表2所示。
由表2可知，多维模型的拟合指标数值都优于一维模型的拟合指标体系的数值，RMSEA均小于0.08，为“算是良好拟合”；量表题项潜在误差均大于0，系数之间无太大标准差，说明无违犯现象。另外，数据表明多维模型量表收敛效果好。
2.相关分析
相关分析是用来表示变量之间的相互关系的程度。本文求得了所有变量的均值和标准差，采用Pearson系数对自变量、因变量和中介变量进行了相关系数分析，得出了双尾检验结果，如表3所示。
从表3可以看出，POF、自我效能以及工作绩效高度相关，无负相关。其中，POF与工作绩效显著正相关；POF与自我效能显著正相关；自我效能与工作绩效显著正相关。
3.理论模型分析
本文采用AMOS17.0对理论模型进行分析，对POF和工作绩效采取了二阶验证性因子分析法，构建了如图2所示模型。该模型反映的是POF通过自我效能对员工工作绩效的影响机制，即自我效能的中介作用。
图2 理论模型2
理论模型2的拟合指标值如表4所示。
如表4所示，结构模型2的拟合指数均大于0.85，RMSEA小于或等于0.08，达到了良好的拟合标准。具体结果如下：POF对自我效能感有积极的预测作用，其中，POF对计划的标准化系数为0.81；对控制的标准化系数为0.87；对信息处理的标准化系数为0.94；对员工管理的标准化系数为0.84；对问题解决的标准化系数为0.78；对人际沟通的标准化系数为0.87。自我效能对工作绩效有积极的预测作用，其中，计划对工作绩效的标准化系数为0.81；控制对工作绩效的标准化系数为0.61；信息处理对工作绩效的标准化系数为0.84，员工管理对工作绩效的标准化系数为0.76，问题解决对工作绩效的标准化系数为0.73，人际沟通对工作绩效的标准化系数为0.51。同时，POF对工作绩效有积极的预测作用，其标准化系数为0.59。结构模型2说明，POF部分的通过自我效能对工作绩效有影响。
4.中介作用分析
中介变量应满足三个条件。①自变量的变化能够显著地解释因变量的变化；②自变量的变化能显著地解释中介变量的变化；③当控制中介变量后，自变量对因变量的影响应等于零，或者显著降低，同时中介变量对因变量的作用应显著不为零[14]，因此，需要进一步研究自我效能的中介作用及其效果。首先，将中介变量省去，检验自变量和因变量之前的关系；然后，分析自变量和中介变量是否存在显著性；最后，把中介变量放入简单模型中分析原有模型中自变量对因变量的作用效果。
如图3所示，建立POF与工作绩效的简单模型3，判断两者是否存在显著影响，再检验POF与自我效能是否有显著影响，然后把工作绩效放回模型3中进行分析，运用AMOS进行拟合，具体结果如表5～7所示。
图3 理论模型3
如表5所示，模型3中(/df)＜5，RMSEA＜0.08，达到拟合要求，因此理论模型3得到了良好的验证。
根据表6和7可得，自我效能中问题解决和人际沟通对工作绩效显著正相关，自我效能与POF显著正相关，并且自我效能对POF和工作绩效有显著的中介作用。其中根据表7可得，计划在POF影响员工工作绩效中起完全中介作用；控制在POF影响员工工作绩效中起完全中介作用；信息处理在POF影响员工工作绩效中起完全中介作用；员工控制在POF影响员工工作绩效中起完全中介作用；问题解决在POF影响员工工作绩效中起部分中介作用；人际沟通在POF影响员工工作绩效中起完全部分作用，说明POF可以通过自我效能影响工作绩效，即自我效能在POF和员工工作绩效之间起着中介作用。
综上所述，通过对理论模型的研究使得三个变量间的影响机制得到了较好验证，并得出假设结果如表8所示。
五、结论与建议
1.研究结论
本文通过研究POF、自我效能和员工工作绩效之间的相互关系，通过相关性分析以及结构方程模型得出以下结论。
POF与工作绩效显著正相关。如表8所述，价值观匹配、需求-能力匹配对工作绩效的三维度都有着显著的预测作用，但是需求-供给匹配对工作绩效的预测作用没有得到证实。
POF与自我效能明显正相关。POF对计划、控制、信息处理、员工管理、问题解决与人际沟通都存在明显的预测作用。
自我效能的部分维度对工作绩效明显正相关。根据表8，除了人际沟通对工作绩效的预测未能证实以外，自我效能的其他5个维度对工作绩效有着显著的预测作用，另外计划、控制、信息处理和员工管理在POF对员工工作绩效的影响过程中起着中介作用。
因此，本文实证分析可以得出的结论是：一方面，POF的匹配度越高，自我效能越高，工作绩效也就越高；另一方面，自我效能越高，POF增高带来的工作绩效提高的效用大于由POF增高单独影响绩效提升的效用。
2.建议
根据实证分析的结果可知，个人与组织是否相互匹配，自我效能感的高低对员工的工作绩效都存在正向作用，这为企业进行自我调节，提高员工产出效率提供了有利的实证依据。针对POF和自我效能的作用机理，本文将从通信企业和员工的不同角度提出建议。
(1)提高POF的匹配程度
提高员工的POF可以增强员工的归属感和认同感，从而促使员工更加愿意为组织奉献，为工作积极学习进取。可以从员工和自身两个角度来提升匹配程度，一是组织应吸引与企业匹配度更高的员工。招聘时，大多数个人对企业并不是十分了解，这就造成了个人对企业选择的盲目性，导致与组织匹配度低的员工被招募进了企业，而匹配度高的员工却去了别的企业。[15]通信企业应适当减少外包招聘，由企业的人力资源部负责招聘的关键环节，对应聘人才进行匹配度筛选。在招聘时不应只注重个人的学历和工作能力，同时还需要从个人的价值观和世界观对个人进行考评，从而选择与企业相匹配的人才。二是通信企业应对自身的文化、氛围和理念做出调整。企业应根据大多数高绩效员工的理念共性进行微调，适当改变严肃的企业风格，在企业氛围中融入更多和谐、轻松的元素，以适应年轻员工的作风，调动老员工的工作节奏，从而促使员工达到最高绩效产出率。三是员工应努力适应企业的文化和理念，努力利用企业为员工提供的发展平台和文化熏陶。员工作为一个能动的主体，应将自身价值最大化作为工作目标，不能单纯地完成工作任务，还需要调整自身的思维、想法，努力与企业契合，实现个人微观层面与企业的宏观层面的协同发展。
(2)注重自我效能的提升
通信企业员工多为知识型员工，相对于物质报酬，知识型员工更关注工作的成长性和个人价值的实现，这就决定了他们对个人自我效能的高低非常重视。一方面，企业应保障与员工的有效沟通渠道，建立激励的考评机制。[16]通过沟通，缓解员工的压力；通过激励，促进员工的积极工作行为。另一方面，通信企业员工应注重自我效能的提升，并热爱自己的工作。为了提高自我效能，员工应从工作计划、控制、对信息的处理和人际关系着手，除了工作任务的完成，还需要注重工作的效率和工作的质量；同时，企业员工应做到选择这一工作就要尽力做好它，努力培养对工作的兴趣，以兴趣为导向激发自我效能感的提高。
总之，员工的工作绩效不只包含任务绩效，企业应考虑如何从周边绩效的效度来提升员工的工作绩效；同时，企业应为员工营造良好的工作氛围，和谐的企业文化，促使员工对组织具有较强的认同感和归属感，从而自发地提高工作效率，为企业创造更多的价值，实现企业与个人的协同发展。
收稿日期：2013－07－31
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