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摘要：随着我国的国门的不断开放，我国的建筑行业在不断的发展。并且由于我国的建筑企业具有的人员流动性较大、人力资源布局分散等等的特点，导致了我国的建筑施工企业对于人才培养的规划做得不够全面、人才管理机制薄弱等等的一系列的问题出现，从而严重阻碍了我国建筑行业的不断发展，阻碍了我国建筑企业人才队伍的形成。笔者针对这一现状，提出对于建筑企业施工型人才培养规划，同时提出发展的对策，以期相关的建筑企业科学的制定出人力资源规划，希望可以帮助建筑施工企业人力资源的管理。
关键词：建筑企业；施工型；人才培养规划；发展对策；人力资源
自从世界金融危机的到来之后，我国的相关部门对于建筑施工企业提出了更高、更好的要求。同时不仅是要对建筑施工企业的先进技术、先进的设备等进行重视，更是对各种优秀人才资源进行开发和储备的重视。因此需要将传统的不利于现在社会发展的人力资源进行改革，从而保证了建筑企业的可持续发展策略。
一、建筑企业施工型人才培养规划
从理论上可以知道对于人力资源的规划就是将企业经营战略转变成为对于人力的需要的战略过程。在人力资源管理中对于人才的选拔、对于员工进行的技术培训，以及对于人才的定位，是人力资源管理中最为关键的三个部分，这就意味着想要搞好建筑企业施工型人才的培养规划，可以从人才选拔、员工技术培训，以及最为重要的人才定位和岗位分配、管理，这几个方面入手，作为重点内容进行研究发现[1]。
（一）人才在选拔时所要使用的规划
人才在选拔时所要使用的规划一定要因地制宜，根据不同的建筑施工企业生产的施工情况，以及自然情况、人为因素等等进行深入的分析，从而预测出建筑企业施工型人力资源的人才的需求。这就意味着建筑企业人力资源部门在招聘的时候，一定要避免对人才盲目的、随意的招聘，一定要有计划的选拔出所需要的人才，从而保证人才资源对于人才培养规划的工作质量和效率。由于现在我国现在的大环境是功利性的，这就意味着我国人才形势是稀缺的、趋利性的，从而导致了建筑企业不可能在员工离岗的第一时间就招到合适的人员。这就意味着在人才选拔的时候，一定要做到合理的规划，从而确定建筑施工企业的正常运作，一定要根据环境等等的因素，从而使得人力资源能随着建筑施工企业的发展而发展，不会拖累建筑施工企业的后腿。这就意味着在建筑企业施工人力资源在人才的选拔上一定要将规划进行的合理、科学。由于建筑企业受到多方面的限制，其中最主要的限制就是来源于行业的限制，同时还受到宏观控制的因素比较大，而建筑企业的工程产品与其他行业的产品相比有点特殊，这就意味着对于人力资源的选拔上一定要将根据时间、环境的变化而改变，不能一成不变。因此要根据建筑企业的施工生产情况编订年度规划，或者是编制季度规划、月度规划等等，这样可以有效的避免建筑企业的成本[2]。由于建筑施工企业需要对人才的选拔进行规划，这就意味着制定选拔规划的相关工作人员一定要经常与建筑施工企业进行交流，了解到整个建筑企业中劳动力的环境，了解整个行业的劳动情况，了解整个行业人才的需求量，以及人才的能力是否胜任等情况，从而为以后的人才选拔的规划做铺垫。与此同时，人力资源的管理人员一定要了解整个建筑企业的发展规划，对于下一个建筑企业承包的工程项目所需要的人才进行预测[3]。管理人员一定要到基层中去了解相关部门的人才的分配情况，从而制定出切合实际的人才选拔规划。当建筑企业出现人员离职，从而使得岗位空缺的时候，人才资源管理人员一定要在内部进行选拔，从而将这个岗位补齐，因为这样做的原因是这个员工对于公司的内部情况比较了解，熟悉公司的规章制度，可以立刻上任，不需要进行任何的培训，从而提高建筑行业的工作效率。
（二）员工进行技术培训的规划
随着我国经济的不断发展，现如今对于在岗人员进行教育培训的情况已经是屡见不鲜的事，这就意味着建筑企业一定要对员工进行先进技术的培训，职业道德素养的培养。建筑企业在对员工进行技术培训的时候，一定要依靠政府、市场。按照政府制定出的法律法规，制定出相关的保障制度，根据这个制度对于员工的培训课程进行相关的调节，从而培养出具有先进技术的全方位的人才。但是在对于员工的技术培训的时候，政府的政策支持不仅仅是唯一的标准。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时还与建筑企业有着很大的关系，这就意味着在制定员工技术培训的规划的时候，一定要有计划的去培养员工的技能，或者是开发有用的人才。设定出相关的开发方法，就需要根据建筑行业的环境、建筑行业的工程项目等等制定出具有针对性的培训规划。建筑企业的员工在企业中的发展前途不仅仅与个人的努力，机遇的降临等等有关系，还与建筑行业的管理模式这个外界因素有关。这就意味着建筑施工企业想要将人才的能力发挥到最强大的时候，一定要制定出科学的培训规划，从而使得员工有信念、有信心的去完成员工的职业目标，同时对于那些整体忙忙碌碌，但是又没有工作效率的员工，给予一定的培训计划，让他们找的目标并为这个目标去努力[4]。与此同时一定要使得员工参与培训的机会相等，避免裙带关系的出现。由于建筑企业中的职位复杂，参与的行业较多，这就意味着在对员工进行技能培训的时候一定要有针对性的对于人才进行培训。
（三）人才的定位和岗位分配、管理
通过对于人力资源合理的管理制度就是对员工工作的分配情况，合理的、科学的、公正的管理制度有利于提高员工在工作中的积极性，从而有效的提高建筑企业的工作效率，同时也最大化的避免了因为有失公平从而影响了员工的发展，或者是工资待遇太低，从而导致了人才的流失。因此建筑企业在人才的定位和岗位分配、管理上一定要避免大材小用、尸位素餐的现象发生。帮助员工进行科学的职业生涯的规划，从而使得员工在建筑企业中有一定的归属感，将员工的兴趣、爱好、专长等等进行分析，并加以使用，从而使得员工在工作的时候提高积极性，这样有助于建筑企业工作的有效完成，以及保证质量的优质。每个公司的最终目的都是盈利，那么员工也是一样，他们工作的最终目的就是为了薪酬，这就意味着，建筑企业将人力资源规划搞得再好、员工的技术培训再有效，但是员工的薪酬低，那么也很难留住人才，因此一定要将薪酬和培训技术等等结合起来，才能充分的调动起员工的积极性，从而为使得我国的建筑行业不断的发展，保证人才资源部顺利的开展建筑企业施工型人才培养规划。
二、建筑企业施工型人才培养规划与发展对策
（一）重视人力资源的开发
为了保证建筑企业的高效性、质量优质性，就一定要重视人力资源的开发。对于人力资源管理进行控制，采用战略的眼光和方法。由于我国的建筑企业施工人力资源管理的理念已经跟不上时代的发展，传统的人力资源管理中的对于员工的工作很看重，但是不看重员工的培训，对于老一辈的、有经验的员工很是看重，但是对于一些有潜力但是经验不丰富的员工不给予重用，从而导致了人才的流失。这就意味着一定要改变这种观念，建筑企业的高层一定要经人力资源的发展前途作为管理的重点，重视员工的培训，对于员工先进技术的培养一定要给予重视。与此同时，一方面通过对于内部员工的技术培训，提高建筑企业的工作效率，提升人力资源中管理人员的技能水平与先进的思想理念；另一方面可以通过向外界招聘的方式，为建筑企业引进新鲜的血液，从而提高建筑企业内部员工的斗志。
（二）完善激励机制
从以上就可以知道，建筑企业的人员流动性的、管理滞后等性能，这就意味着一定要建立起一个合理的、完善的激励机制，也就是绩效管理。绩效管理有利于工作行为的工作反映，建筑企业制定出相关的激励机制，有来衡量、评价员工的工作效率与工作能力，可以有效的判断出员工的发展潜力。通过对员工的工作效率进行审核，同时进行针对性的惩奖制度可以有效的带动员工的积极性，一定要打破大锅饭的形式，实现多劳多得、少劳少得的择优机制。这样不但有利于调动起员工的积极性，还能进一步稳定员工的队伍，不断提升员工先进技术的进步，还能进一步保证建筑企业的产品的质量安全。
结束语
对于建筑企业施工型人才培养进行有效的规划并给予其发展对策，这样有利于我国建筑行业的快速发展。
参考文献：
[1]肖碧红.加强建筑企业人力资源规划及管理工作探讨[J].商业经济，2012，03：72-73+76.
[2]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居（下旬刊），2012，12：162-163.
[3]孙岩.创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力[J].科技与企业，2013，03：22+24.
[4]胡飞鸽.建筑施工企业人力资源管理对策探析[J].现代商贸工业，2014，12：89-90.
作者简介：
易见闻（出生于1981年10月-），女，汉族，湖南长沙人，本科学历，工程师，主要从事企业人力资源管理工作。
论文作者:易见闻
论文发表刊物:《基层建设》2016年8期
论文发表时间:2016/7/18
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