对党政领导干部选拔过程中测评方法的思考，本文主要内容关键词为：过程中论文,方法论文,党政领导干部选拔论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、干部选拔过程中的测评及其重要性
干部选拔过程中的测评主要服务于干部升迁、调任、转正、降职、免职等。具体说来有三个目的：一是为党委和组织人事部门提供制定有关干部管理政策和决策的依据；二是帮助干部认识自己的潜能并在工作中充分发挥这种能力，以达到改进干部自身工作的目的和促进干部的培训和发展；三是进一步推动干部管理的科学化。组工部门在一般操作中的测评可以简单定义为：以绩效考核和能力考核为核心的干部评价系统。
干部选拔过程中的测评主要分为两种，即绩效测评和能力测评。一般情况下，绩效测评和能力测评的结果是正相关的，即一个领导干部绩效测评结果好，能力测评结果也应该是好的。但由于两者之间不是充分必要关系，所以，在某些情况下，如受制于外部环境和时间等因素，也可能出现一个领导干部的能力测评结果较好，但其绩效测评结果不理想的现象；反之亦然。
科学测评的重要性在于能够最大限度地区别不同个体之间的差异，包括能力上的差异和业绩等方面的差异。只有依据科学测评得出的人事决策结论，才是相对令人信服的，才能够作为是否使用该干部的重要决策依据。另外，测评的重要性还在于可以引导被测评人向着测评标准的方向努力，以提升自己的能力和潜质。
目前，国内外企业人力资源管理的研究表明，超过半数的公司对他们的测评制度不满意，这说明了两个问题：一是组织的员工之间在绩效水平上存在很大的差距；二是测评体系本身不准确。所以，构建一套有效的绩效考评制度应该成为人力资源管理部门优先考虑的事情。
对于党政领导干部考核和测评，目前缺乏更多的实证分析和数据来说明测评体系到底是有效还是无效，或者不够有效。这一方面是因为党政领导干部的工作内容极具复杂性，干部个人之间的绩效与能力差异非常大；另一方面是因为作为组织部门的测评体系存在较大的不足，在考察测评的敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性等五个方面需要进一步改进。
二、当前党政干部选拔过程中测评存在的一些问题
1.当前干部选拔过程中的测评方法在某些方面过于笼统。考察组在考察过程中无法准确识别并衡量被考察干部与其他干部的差异。如考察组在写考察材料和考察报告时无法准确描述每一个特定干部的个性。从理论上来说，一方面，一般领导干部之间有很多共性，如对党的大政方针的认同上、基本的廉洁自律上，不然他就不会被提拔到领导岗位上来；另一方面，也应该看到，领导干部之间的个性特征是有很大差异的。如不同的领导在能力表现上，有的可能综合协调能力比较强，而有的则可能处理紧急事务的能力比较强，还有的可能善于做群众的思想工作、善于化解矛盾。
2.测评方法仍然过于定性化。除了对国有企业领导班子一把手在任职期间考察测评外，真正定量分析一个干部的情况比较少。如在提拔考察、试用期满考察等过程中，对一般干部任现职的评价只有三个定性的选项：优秀、称职和不称职。事实上，评价不同的领导干部，即便都是优秀，他们之间也应该存在很大的不同。假定“优秀”在百分制中定义为90分以上，则一个领导干部90分和另一个领导干部100分完全不同，而且“优秀”在不同的投票者心目中的标准也不一样；同样的“称职”，如果量化定义成百分制的60分到90分之间，假定有100张选票，那么两个干部之间的累计差别就更大。在这一点上，定性选项掩盖了这些差别，影响了我们考察工作的科学性和测评的准确性。
3.测评评价不够全面、客观。参与测评者(匿名投票人和实名谈话人)出于种种原因，不表达对考察对象的真实想法和评价，而且参与考察的测评者(投票者和谈话人)的评价也可能不够全面和客观，导致考察组依据决策的原始数据的真实可靠性得不到保证。如针对同一个干部在一个单位内部推荐提拔干部(简称内推)和向外单位推荐提拔干部(简称外推)会出现不同的结果，原因在于利益分配格局的变化。内推时利益变化是在内部进行的，单位利益总和并没有得到增加；而外推则不同，此时是在该单位与外单位之间重新进行利益分配，该单位利益是潜在增加的。外推的时候，该单位内除了考察对象的利益可能增加外，没有人利益受损甚至其他人都是利益增加的，所以投票人都乐于做个“老好人”，使自己单位的整体利益最大化。内推的时候则不同，某考察对象被提拔了，意味着其竞争对手就失去了一个可能被提拔的机会，所以，任何一个投票人在投票时都会权衡该考察对象的提拔对自己的影响。
4.被考察单位党委(党组)的用人导向不完全正确。一般情况下，我们根据被考察单位的推荐和提名情况进行差额考察或者定向考察，但是群众公认的、普通干部认可的和单位领导认可的人可能存在不一致，而如果我们只对推荐对象进行考察，则有可能漏掉其他优秀干部，即那些如胡锦涛总书记所说的“不图虚名、踏实干事的干部”和“埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部”。
5.对评价者的内部差异重视不够。在每一次考察过程中，都会涉及三个方面的人，即考察对象、评价者和评价组织者。组织部门的考察组实际上主要起着评价的组织实施者的作用。评价者对考察对象的评价才是关键的，我们的所有测评工作都建立在评价者对考察对象科学合理的评价之上。但实际上，评价者群体内部的差异非常大，虽然目前我们已经把局级领导和其他干部作了简单的区分，但对评价者的分类仍应进一步细化。我们一般只把评价者区分为单位的省管(市管)领导班子、机关处级以下干部和基层班子，但事实上，这个分类内部仍然存在很大差异，如在机关处级以下干部这一类投票群体中，根据对考察对象的了解程度，仍然可以区分为不了解、一般了解、比较了解和非常了解，再根据了解程度来判断他们对考察对象打分的有效性。现在的做法是不管是否了解，都以同样的身份打分和投票，这实际上会造成测评结果的不准确，有时候可能放大了考察对象的优秀，有时候又可能放大了考察对象的不称职。
6.缺乏对考察对象服务的对象的调查。有理由相信考察对象服务对象对考察对象业绩的评价是比较全面的、真实的。目前这种方法仅用于地方党政领导班子的民意调查，而且民意调查的面还很窄，这种民意调查应该成为测评必不可少的一个环节。如在某一个窗口部门的副局级干部试用期满转正考察测评中，我们了解到该考察对象所负责的窗口服务档次从前些年的“较差”提升到2006年的“全部满意”，这个“全部满意”是通过公众投票(服务对象的民意调查)来实现的，我们据此可以判断该干部的领导管理能力和服务水平是得到认可的，这个判断本身应该是比较科学、经得起检验的。
7.缺乏对党政领导干部测评与评价问题的深入实证研究。干部评价的核心是绩效与能力评价，但此绩效与能力评价与一般人力资源管理中的员工及经理层绩效评价差别较大，尤其表现在对党政领导班子一把手的评价与考核过程中。因为政治目标和社会目标的实现需要一个较长的过程，而且也更为复杂。任何短期式的考核评价都将误导考察对象的决策，并可能使其行为短期化。另外，一些干部考核方法的试行只是在局部地区或者单位进行，这仅仅是较大范围的个案研究，而非基于统计数据的经验研究，这样得出的结论是否具有真正的可推广价值值得慎重考虑。
三、当前应用在干部选拔中的人力资源管理中的测评方法
事实上，目前不少企业人力资源管理的成熟测评方法都已经运用于我们的党政领导干部管理与测评中，但在操作过程中由于种种原因并没有很好地执行。以绩效考评为主的主观测评方法和客观测评方法都局部地应用在干部考察与测评中，如主观方法包括业绩评定表法、报告法、成对比较法、情景模拟法和民意测验法等；客观方法包括行为关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法和关联矩阵评估法等。但主观方法中的民意测验法和客观方法中的工作成果评价法(目标管理法)等实施得不够深入、具体，最关键的是注重实绩这一考察原则做得仍然不够理想。笔者认为，注重实绩在当前的标准应该是考察对象所取得的成绩是否符合科学发展观的要求。表1是企业人力资源绩效考核测评的部分方法特征描述及其在党政领导干部评价中的应用情况，还有笔者结合实际工作提出的一些可改进之处。
四、寻找合适的测评方法的可能方向
1.推行工作成果评价法(目标管理法)。制定客观化的工作目标，然后在一个任期或者一定时期后来衡量每位考察对象为该单位的发展所作贡献的大小。在干部管理实践中，由单位与考核对象本人共同确定年度目标或者任期目标，然后在选拔过程中围绕该目标的完成程度来评价该考察对象的综合能力与素质。目标制定要符合五项原则：目标可以衡量和观测，目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量，目标在设定时被考察对象和测评考察组织者同时(或所在党委会)接受，目标与该单位的整体目标方向一致且和该考察对象的个人发展相关，目标是有时间约束的。目标管理是一整套计划和控制系统。但是，工作成果评价法无法在考察对象之间进行评价，同时目标的设定本身也是一个非常困难的问题，另外，由于外部环境的不确定性，造成最终完成的实际目标会随外部环境的波动而波动。总之，目标管理法重点仅是关注目标的完成状况，而不考察目标完成的过程，这种方法用得不恰当时就会出现如“GDP政绩”现象等问题。但是，针对目前干部考察目标不够清晰和明确的问题，借鉴目标管理法来对干部进行测评利大于弊。目前，目标管理法可能更适用于行政领导干部，而不太适用于政工领导干部。
2.单向评价变成复式评价。复式评价即在评价者对考察对象进行评价的同时，评价的组织者对评价者进行评价，以便有效判断评价者评价的可靠性。考察组作为评价组织与实施者，应该对评价者进行评价和判断，对评价者进行评价的目的是为了确保我们得到的关于考察对象的测评数据是真实可靠的。我们必须通过对评价者进行评价来剔除一部分无效测评数据。同时，根据在测评打分时投票人对考察对象的熟悉了解程度来设定权重。如表2所示。
3.引入关联矩阵法原理，把测评项目细化并科学化，具体考核项目的权重根据不同干部类型来加以调整。如行政干部，则在“能”和“绩”上增加权重，而政工干部则可以在“德”和“廉”上增加权重。又如提拔干部侧重于考核干部的潜在素质，即在“能”上增加权重，而任期内考核则侧重于干部已经取得的成绩和他为长远发展所做出的贡献，即在“绩”上增加权重。
4.引入服务对象的民意调查。从研究的角度看，只有服务对象的监督才可能是全方位的、实时性的，所以，引入服务对象的评价对于评价考察对象非常重要。服务对象的评价一方面可以对考察对象提供的服务质量进行评价，另一方面也可以对考察对象本身的服务态度进行评价。但是，也必须指出，服务对象是考察对象所提供服务的利益相关者。一般说来，虽然服务对象与提供服务的考察对象之间的关系在理论上没有什么冲突，但在事实上却可能因为考察对象在提供服务的效率、态度和积极性等方面的表现导致服务对象对考察对象的服务不满意，而服务效率、态度和积极性等方面正是我们考察干部的必要方面，是干部作风的重要体现。如果在干部考察中引入服务对象的评价，将对干部作风的转变起到重要的促进作用。服务对象的评价可以从服务效率、服务态度、服务环境、服务效果等方面来评价。中组部出台的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》和《体现科学发展观要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》中也对民意调查作了特别的强调和规定。
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