高科技企业员工福利满意度的决定因素分析，本文主要内容关键词为：满意度论文,高科技企业论文,福利论文,因素论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对于高科技企业，人才竞争更加激烈，企业间的竞争被归结为人才的竞争。企业吸引人才、激励人才、保留人才的机制也在不断地创新和发展。我国企业在这方面大多做得略显不足。在追求利润最大化的进程中，出于对人工成本的控制而忽略了员工追求自身价值最大化的需求，企业福利政策随意单调、恒久不变、缺乏弹性、没有多元化的福利措施，福利支出比例较低。诚然企业对人工成本控制的要求和员工对自身价值最大化的追求始终是一对尖锐的矛盾。如何在这对矛盾之间找到一个适合的平衡点，并通过管理和创新在恰当的人工成本支出下为员工提供适合的福利计划，是企业福利管理的核心目标所在，也是我国企业实践向学术界提出的一个需要迫切解决的研究课题。
一、员工福利满意度需要企业高度重视
福利系统满意度反映员工对于企业福利种类及数量的系统看法。全面的福利系统满意度指的是：预期的福利系统代表了员工希望的或认为应当的福利系统的运作方式。这样的系统“具有较高的经济或心理价值、能够实现对员工的承诺、考虑到员工的差异而有一定弹性、可以应员工的需求与希望而改变、应该倾听员工的声音并设有回馈机制”等特点。同时员工除了对理想的福利系统来与实际的福利系统进行比较外，实际福利系统的其它运行特点，如福利的保密度、福利系统的使用经验与公司形象等，也会干扰员工对福利系统的看法。
比较福利水平满意度与福利系统满意度的决定因素，决定福利水平满意度的因素大多是企业所无法轻易掌控的。如个人特征、环境因素等的差异，企业几乎没有可能靠增加妥善的福利的安排来满足所有的员工。而福利系统满意度的决定因素却基本上都是可以通过合理的设计由企业掌控，很多因素所需的成本也不高。因此，从管理的角度来看，福利系统满意度回馈流程值得引起企业的高度重视，我国员工对于福利系统满意度的决定因素也至关重要。
二、员工福利系统满意度概述
员工福利满意度在国外早已有之，并且越来越受到企业的重视。作为学术研究目的的员工满意度已经形成了完善的系统和科学的方法研究，成为企业人力资源和企业文化等细分部门的重要考核数据来源。那么本文就是借鉴国外研究的基础上对中国的高科技企业特殊性进行分析，并根据案例公司提供的资料，对影响员工福利的因素进行深入的分析，以得出影响员工福利满意度的决定性因素。
同时探讨我国企业员工福利系统满意度的决定因素是否符合Miceli & Lane的福利系统满意度模式，若不符合将如何修正？并最终建构适合我国高科技企业的福利满意度决定的实务模型，串联企业福利系统满意的前因及后果，以作为企业设计规划福利方案时的参考。
三、高科技企业员工福利满意度的决定因素分析
高新企业主要集中在电子、软件、系统集成等具有高科技特色的行业，员工学历较高，年龄普遍较年轻，各公司研发人员比例均超过员工人数的一半。各项法定福利可以按相关法规要求分析，而企业补充保险部分是各个企业的不同之处，也是我们分析的重点。案例公司基本资料，福利系统的基本状况、福利系统的特点及福利系统满意状况，如下：A公司成立于1999年，主营电子类产品，员工人数为500人，员工年龄主要集中在30岁～45岁之间，80%以上的学历是本科。B公司成立于2000年，员工人事为100人，主营软件和系统集成，员工的年龄主要集中在27岁～30岁之间，绝大部分人的学历为本科。C公司成立于2000年主营软件，员工数量为110，年龄主要集中在25岁～30岁之间，大部分人为本科学历。A公司的福利计划为商业补充养老保险、培训（报销MBA等学费，每年培训现金支出在千万元以上）、无息购房贷款、每年发服装费、免费提供工作餐、住房津贴、住房专项无息贷款、交通班车、商务专车（管理骨干）、住房、落实配偶工作、子女解决就学问题（有专长的人才）、员工俱乐部（棋牌、网球、登山、旅游等）、由公司出资定期举行各类活动；B公司的福利计划为餐补、体检、旅游、通讯补充、团队建设费、节日礼品、额外的带薪休假；C公司的福利计划为过节给购物卡200元不等，有每月生日会人均50元的标准消费，年度体检，培训，年度旅游，组织一些体育锻炼，爬山、打球之类，每周末自愿参加乒羽娱乐活动（公司办的卡）。个案公司的员工福利系统满意及效用表现为：A公司满意度较高、员工离职率低、企业氛围较好、人力资源部门的招聘、绩效考核等各项工作比较容易开展推行。B公司员工满意度较高、宽松的企业氛围、员工感动被企业信任、员工较稳定、福利费用较稳定，大客户主要是政府部门，近来由于待遇问题不断有员工提出离职或是涨工资要求。C公司普遍进行一次调薪，需要提供一些参考依据，希望大家来帮帮忙，晒晒自己公司同岗位的薪酬福利。（现在面临的是人才不断流失，根本原因在于薪资低）。通过以上分析可以得出，高新企业员工福利系统满意度决定因素有如下几点：
1.福利系统的经济价值或心理价值。A、B公司员工的福利系统满意度较高，检核公司的福利系统，这些公司提供的福利项目种类多样全面，福利项目的经济价值或心理价值较高可以让员工感受到企业提供福利的诚意。A公司的员工反映是：公司福利很好很全，看着这么多的名目都让人觉得心里暖暖的。
而福利系统满意度不高企业，则大多福利项目不够全面，种类单调，价值较低，如C公司。进一步的验证性访谈也证明这一点：“公司福利太差了，都已经违反劳动法了，还在想着降低福利成本”、“我在的这家公司基本没有什么人情味，很抠门，对中层以上好像还有送蛋糕什么的（不过好像也要老板看中的才行），普通员工根本没有。”
2.建立反馈机制，倾听员工声音。在各个案公司中，B公司引起了我们的注意。该公司规模不大，提供给员工的福利项目及其价值也不算很高。但员工却拥有较好的福利满意度，公司人际氛围和谐。该公司人力资源部主管指出：“建立良好的沟通渠道，及时针对员工的期望调整公司的福利政策，让简单的福利在管理者与员工之间往往多了一层情”。“员工满意度调查还是很必要的，可以反应员工的思想及我们系统的不足之处。”他们非常强调反馈机制在福利系统规划中的重要作用，认为这是福利系统取得高满意度的重要原因。
3.决定福利系统的实际程序。这个问题无法从福利规划自身来探析。因此，我们通过访谈及网络方式广泛的收集企业人力资源主管的看法，以归纳福利决定过程中的一些细节及其对于福利系统满意的影响。
“让员工充分了解并参与到福利系统的调整中来”。“一旦你做这些决策时没有员工参与，他们会有逆反心理，并且产生抵触。如果他们想要离开，会将它作为理由”。“如果你让他们参与，他们会支持这一决定。”在我们所搜集的所有信息中，福利决定与实施过程中，大家提到最多的为员工参与。福利是为所有员工共享的，员工参与福利制定过程可以极大提高其主动性和积极性，毕竟程序透明的过程才更加深入人心，员工参与的福利制定才可符合员工的实际情况及需求。
“福利系统的决策应该遵循一定的程序”。“当通过日常的反馈机制了解到福利系统需要改变时，我们公司会启动正式的福利调整程序”。“在重塑整个福利方案时，规范化的程序是必要的。”公司福利满意度较低报怨较多的某人力资源主管总结到：“在这个过程里，我们要吸取的一个重要教训是，改变福利方案时，审批程序是重要的。不能凭借主管的主观判断随意更改制度。”福利满意度较低，对于福利缺乏信任感的员工认为：“福利这东西越来越虚，它掌握在资方手中，随时可以撤掉，能享受到多少是个变数。”由此可见，规范的程序带给员工真正的保障和对福利的信任，而不规范的制定调整程序会大大影响其福利功能的发挥。
在通过访谈确定个案公司员工的福利满意度时，我们发现有30%多的受访员工表示对公司的福利系统不了解，不清楚。而且他们的福利满意程度也普遍较低。一些主管薪酬福利的人事职员也指出：“福利设计，需要注重宣传和过程操作”。“让员工充分了解福利系统才能把组织的重视、关怀和温暖传达给员工。”因此，福利系统决定与实施中的宣传必不可少，只有通过完善的宣传程序，才可使得员工充分了解企业现状，并感受福利本身带来的效益。
总之，通过分析可以得出我国高科技企业员工对于福利有较强的公平要求，企业调整好相关的福利工作，将更有利于调动员工积极性，促进企业长远发展。