谁享有对王某的惩戒权——关联企业规章制度的适用，本文主要内容关键词为：王某论文,规章制度论文,关联企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例介绍
王某于2004年3月与某食品有限公司(以下简称食品公司)长沙分公司(以下简称分公司)签订为期3年的劳动合同，工作岗位是分公司营销部区域营销员。食品公司是某股份有限公司(以下简称称股份公司)的控股公司，而股份公司系台湾一某集团公司(以下简称集团公司)在上海设立、新加坡上、市的，统筹负责在中国内地地区通过合资、合作、独资、参股等方式建立的近20家企业的集团公司。2005年5月，长沙分公司委任王某负责该区域的销售工作，履行区域主管职责，并从6月起按照区域主管工资标准支付王某基本薪酬(950元/月)和区域岗位津贴(380元/月)。2006年初，王某所在区域的某市场一经营户因销售分公司生产的过期牛奶饮料被消费者投诉，并被当地电视台曝光。食品公司要求长沙分公司进行调查，并严肃处理责任人。长沙分公司经过调查了解到，电视台曝光涉及的分公司过期产品系分公司生产部门直接销售给当地的农民喂猪的。但农民在购买后，却低价批发给某市场某经营户，最后出售给了消费者。长沙分公司认为，王某疏于搜集其主管区域的公司产品销售信息，并且出现问题后未采取有效措施消除影响，严重损害了公司的利益和商誉，建议公司予以严惩。长沙分公司将惩戒建议报送给了食品公司，食品公司又上报到股份公司。2006年3月，股份公司下发关于王某的惩戒决定书，认定王某的行为违反集团公司《大陆地区劳动人事条例》(集团公司制定，由股份公司印发大陆地区所属企业直接执行)惩戒编第5条第三款关于员工严重失职，造成公司利益重大损害，予以开除的规定，对王某予以开除处分。惩戒决定书通过食品公司，转寄长沙分公司，由分公司送达王某，告知其已被开除，即日起劳动合同解除。此前的待处理期间，王某虽然仍代行区域主管职责，但分长沙公司只按区域营销员标准支付待遇。王某不服，以从未见到过所谓集团公司《大陆地区劳动人事条例》和自己并未失职为由，向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求撤销对公司和分公司对其做出的开除处理决定。仲裁庭调解无效后，裁决撤销开除处分决定。仲裁裁决书送达当事人之后，双方均未起诉，裁决书发生法律效力。公司补发王某区域主管待遇差额之后，王某辞职，公司认可，发给其辞职证明文件。
案例讨论
特约主持人：湖南大学法学院黄昆博士
嘉宾：湖南省劳动保障厅仲裁处刘文华处长
主持人：本案的核心问题就是集团公司的规章制度可否适用于下属公司的员工。集团公司与王某之间的关系如图所示：
在本案中，股份公司依据上级公司——集团公司的规章制度，对下属企业食品公司的分公司雇用的劳动者王某实施了惩戒权。这涉及两个问题：一是集团公司的劳动规章制度是否可以成为分公司对于王某实施惩戒权的依据。二是股份公司是否有权对于王某实施惩戒权，如果没有，那么谁有权对王某实施惩戒权。我们先来讨论第一个问题。
刘文华：仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业《企业职工奖惩条例》1月15日被依法废止了。在此之前，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《中外合资经营企业劳动管理规定》已于2001年10月被依法废止。
但是，这并不意味着用人单位对劳动者不享有惩戒权。首先，从法律依据上看，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这实际上已经承认了企业自行制定惩戒措施的权利。这与其他市场经济国家如日本、法国的劳动法规定极为相似。其次，从理论上讲，企业自行设定对劳动者的奖惩措施是企业经营自主权的范围，国家也没有法律、法规、规章对此明确禁止，更没有禁止企业通过制定劳动规章制度明确具体的惩戒措施及其惩戒事由和惩戒程序，只要企业制定的劳动规章制度内容不违反法律、法规规定即可。
主持人：也就是说，企业惩戒权的来源实际上是与用人单位制定规章制度的权利密切相关的。《劳动法》和《劳动合同法》均赋予用人单位制定规章制度的权利。那么，为了保障企业劳动规章制度能够切实得到实施，就需要赋予其强制力，即要授予用人单位对违反规章制度的劳动者给予处罚的权利。由于劳动规章制度是企业行使惩戒权的直接依据，因此企业劳动规章制度的有效与否会直接影响到惩戒权的会法性。而企业劳动规章制度的法定有效条件包括三个方面，一是制定机关合法，二是内容合法，三是程序合法。这些有效条件对于关联企业来讲，有什么特殊性，我们逐一进行分析。
刘文华：首先，制定劳动规章制度的主体，一般来讲，是具有劳动法上用人主体资格的用人单位，是依法成立、独立享有民事权利和承担民事义务的法人企业组织。作为法人的企业，其权利能力和行为能力由法人的机关或代表人实现，法人机关或代表人的行为就是法人组织的行为，法人组织承担其法律后果。法人企业制定劳动规章制度，除国家或地方立法有特别要求或经注册登记认可的法人章程有特别要求外，一般认为，有权代表企业制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，也就是执行机关、代表机关，如董事会、董事长、总经理等。这样才能保证劳动规章制度在企业内部具有统一性和权威性。
在计划经济体制下，有许多综合、产业、行业经济主管部门、集团总公司作为“上级法人”或称“一级法人”，下设有许多具有独立法人资格的所属企业或单位，俗称“二级法人”或“下级法人”。“二级法人”下面甚至还有“三级法人”。在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有独立法人资格的集团公司、总公司、母公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司。从法律上讲，“上级法人”与“下级法人”、主管部门与所属企业、母公司与子公司依法均具有独立法人资格，依法独立承担民事责任，是彼此独立的主体，相互不能替代。因此，“上级法人”、主管部门、母公司，也当然不能代替“下级法人”、所属公司、子公司制定劳动规章制度；“上级法人”、主管部门、母公司制定的劳动规章制度，经过“下级法人”，所属公司、子公司自身自主的转换、转发文件，才能在“下级法人”、所属公司、子公司执行。而此时“下级法人”、所属公司、子公司已经是所要执行的劳动规章制度的实际制定者了。具有控股、事实上的控制、合同上约定和人事连锁的关联企业之间，股东、投资者或者具有关联关系的“上级法人”没有权力为其“下级法人”制定劳动规章制度，并要求其遵守。相应的，当具有关联关系的“下级法人”招用的劳动者违反其“上级法人”制定的劳动规章制度，“下级法人”无权直接据此予以惩戒。
主持人：这也就是说，就制定机关而言，在关联企业中，具有独立法人资格的企业，有权制定本单位的劳动规章制度。“上级法人”单位的劳动规章制度，要适用于“下级法人”单位，必须经过“下级法人”单位的机关认可；对于法人企业的下属非法人单位而言，不具有独立制定规章制度的权利，但是经“上级法人”单位授权，有权在授权范围内制定适用于本单位内部的规章制度，并须经“上级法人”单位批准认可，方可生效。在实践中，认定企业内某个管理机构是否有制定劳动规章制度的权限，应当以企业章程或公司章程的规定为依据。
刘文华：是的。企业劳动规章制度具有合法性的第二个条件是内容合法。内容合法是指劳动规章制度的内容不仅不得违反法律、法规规定的劳动基准，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规规定的劳动基准和集体合同规定的标准。这对于所有企业是一样的。
主持人：那么程序合法这一条件对于关联企业有哪些特殊问题呢？
刘文华：就程序合法而言，包括两个方面，一是制定程序合法，二是公示程序合法。依据《劳动合同法》第4条的规定，对于涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且在劳动规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。而劳动规章制度在制定之后，用人单位应当将劳动规章制度公示，或者告知劳动者。实践中，一定要注意公示方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式，关键是强调公示效果必须使劳动者能够知悉该劳动规章制度。一般而言，公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法。为便于日后在劳动争议处理过程中履行举证责任，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。
主持人：那么也就是说，民主制定程序实际上体现的是职工的民主参与权，是劳动者作为企业成员的成员权的内容之一。因此，用人单位劳动规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致。例如，在本案中，分公司作为法人企业的下属非法人单位，未经授权，没有独立制定规章制度的权利，但是食品公司制定的规章制度如果要适用于分公司的职工，则在制定过程中必须尊重分公司职工的成员权，有分公司工会或职工代表的参与，否则同样不能够适用于分公司员工。在此，需要补充一点，对企业劳动规章制度制定程序中的平等协商不宜理解为劳资共决。而应当是：劳动规章制度制定程序中，平等协商作为职工参与的方式，如果双方经协商一致，则确定为劳动规章制度；如果经协商未达成一致，则由用人单位在部分吸收工会或职工代表意见的基础上确定劳动规章制度。
至此，已经明确说明在本案中，集团公司的规章制度是不能够直接作为处罚王某的依据。接下来，我们分析第二个问题：谁有权处罚王某。
刘文华：企业对劳动者进行惩戒时，应当有一个前提条件，就是企业应当与被惩戒的劳动者存在劳动关系。如果与被惩戒的劳动者不存在劳动关系，企业不能进行惩戒，即使劳动者的行为违反了企业制定的合法的劳动规章制度，并具有劳动规章制度规定的可以予以惩戒的违纪违规行为。即使企业与被惩戒劳动者的用人单位系关联企业，也不能越俎代庖，直接取代下级企业、子公司惩戒其劳动者，与其存在劳动关系的被委派劳动者除外。
主持人：也就是说，在本案中，无论是股份公司还是集团公司都不享有对王某的惩戒权，因为与王某之间没有劳动关系。而分公司因为没有法人资格，不具有劳动法上的用人单位主体资格，因此与王某建立劳动关系的用人单位应当是食品公司，享有惩戒权的就应当是食品公司。当然分公司如果得到了食品公司授权，也可以对王某行使惩戒权，但是必须经食品公司认可方可生效。
这里还有一个问题，如果惩戒主体合格，作为企业行使惩戒权所依据的劳动规章制度合法有效的情况下，我国对于惩戒权本身有什么样的法律限制。本案中，集团公司制定的《大陆地区劳动人事条例》惩戒编第5条第三款关于员工严重失职，造成公司利益重大损害，予以开除的规定，是否合法。
对于雇主的惩戒权予以限制，这在承认惩戒权的国家是非常普遍的现象。例如，为避免雇主滥用处罚权，法国劳动法做出了两个方面的限制：实体性和程序性限制。实体限制包括：对劳动法上处罚措施的界定、禁止雇主对雇员采取罚款和经济性处罚措施、禁止雇主对雇员采取歧视性的惩罚措施、禁止雇主对雇员的同一个错误行为进行两次处罚、规定了雇员错误免除处罚的期限，以及要求雇主针对雇员的错误而采取的惩戒措施必须适当。程序上的限制主要是法律要求雇主惩罚雇员应当遵守法定的程序，尊重雇员的辩护权。《法国劳动法典》法律篇第122—41条规定：“没有以书面方式通知雇员，任何针对该雇员的错误行为的惩罚措施都不得做出。雇主要惩戒雇员时，除非惩罚方式是警告或者类似性质的措施，对雇员的出勤、职务、报酬或职业生涯没有影响的。否则，雇主都应当以书面的方式提前通知该雇员进行谈话，在通知书中要写明谈话的目的和时间、地点，并告知雇员可以找一位员工陪同他参加谈话。在谈话过程中，雇主要说明惩罚雇员的理由，并听取雇员的解释。惩罚措施应当在谈话后的一天至一个月的时间内以书面形式作出，并陈明惩戒的理由。”
鉴于我国目前对惩戒权没有明确的法律规定，但从理论上讲，惩戒权是否合法需要根据以下三个因素进行综合判断：第一，就是前面谈到的作为处罚依据的规章制度必须合法有效，第二，就是惩戒权的行使方式必须合法，第三，惩戒权的行使程序必须合法。
所谓惩戒权的行使方式合法，是指对劳动者的处罚不能超越法律规定的范围。惩戒权的行使方式很多。本案中的处罚为即时解约罚，属于违约处罚的情形，此外常见的还包括经济罚(如罚款)和荣誉罚(如警告、记过等)。对于即时解约的处罚来讲，应当符合《劳动法》和《劳动合同法》中关于即时辞退的规定，处罚权的行使不得比法律规定的情形更为严厉。对于荣誉罚而言，原则上不鼓励采用会对劳动者的职业生涯产生根本性影响的处罚方式。我国在之前的立法中对经济处罚采取了认可并加以限制的态度。但是荣誉罚和经济罚是我国计划经济条件下劳动关系“终身制”的产物，企业代表国家接受和管理劳动者，劳动者对企业具有很强的人身和财产依附性。在市场经济条件下，劳动关系实现契约化，劳动者在用人单位不再是“终身制”，企业内部规章制度已成为劳动合同内容的组成部分，违反劳动纪律也就是违反劳动合同。因此，惩戒权的行使应当以承担违约责任的方式为主，例如用人单位可以解除劳动合同或依法要求劳动者赔偿损失。
惩戒权的行使程序合法，是指用人单位对劳动者依据规章制度进行惩戒处罚时，必须遵守法律规定、集体合同约定或规章制度中规定的有关程序。就即时解约罚而言，就应当符合我国《工会法》第21条和《劳动合同法》第43条规定的程序。
在本案中，“员工严重失职，造成公司利益重大损害，予以开除”这个规定存在两个瑕疵。一个是这一规定看上去是符合《劳动法》第25条即时辞退第三项规定的“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”情形的，但是由于缺乏对于何谓“重大损害”的界定，在具体适用时很容易发生争议，并且用人单位还要承担举证责任。这也是需要提醒用人单位的，在制定规章制度的过程中，应当比法条的规定更为详细、具体而且结合企业的实际情况，否则在适用时就会发生问题。另一个问题就是该规章中，缺乏符合法律要求的具体程序性规定。