经济新常态下人力资源服务模式创新分析
商帆
（武汉市政建设集团隧道工程公司 湖北武汉 430056）
摘 要： 随着经济由高速增长转变为中高速增长，我国已正式进入经济发展新常态阶段，人力资源服务业受到较为深远影响。基于此，本文将简单分析人力资源服务形式、特点及模式发展现状，并深入探讨经济新常态下人力资源服务模式创新路径，希望研究内容能够为相关业内人士带来一定启发。
关键词： 经济新常态；人力资源服务模式；招聘业务
0 前言
近年来我国人力资源服务业的发展极为迅速，专业化、个性化、集成化的菜单式人力资源外包服务便属于这种发展的成果，单一的人事代理、劳务派遣业务也成为过去式。为保证人力资源服务业更好适应经济新常态，人力资源服务模式创新必须得到重视，由此可见本文研究具备的较高现实意义。
1 人力资源服务形式、特点及模式发展现状
1.1 基本形式
现阶段人力资源公司一般拥有三种服务形式，分别为人事代理服务、劳务派遣服务、人力资源外包。人事代理服务是一种政府推行的人事管理方式，属于市场经济的发展产物，也是现代人事管理制度的重要组成。基于个人和单位的委托，政府人才服务机构会代理完成人事事务，作为政府为社会提供的公共服务，人事代理服务所营造的契约服务关系具备浓厚的行政色彩；劳务派遣服务属于人事代理服务的形式或延伸，劳务派遣服务机构会通过签订派遣合同，将派遣员工输送至实际用人单位，这一用工形式需要用人单位支付管理费用给派遣服务机构，灵活多样的用人机制在提高组织反应速度和反映能力方面表现较为出色。对于我国很多用人单位来说，大量辅助性、临时性的劳动力需求可通过劳务派遣形式得到满足，这一合规合法的辅助用工方式也能够有效降低企业成本并规避用工风险；人力资源外包指的是对外承包人力资源管理的部分职能工作，专业机构可由此提供高水平人力资源管理服务，人力资源外包能够向外转移人力资源管理职能，企业的管理层可将更多精力投放在战略目标规划与核心价值创造方面，企业劳动效率可由此实现长足提升。社会分工可在人力资源外包推动下进一步细化，企业的运营成本节约、工作流程优化也能够由此实现，因此本文研究主要围绕人力资源外包展开[1]。
1.2 特点分析
人力资源外包具备基础性、重复性、规模性三方面基本特点。基础性指的是人力资源外包主要涉及基础的人事代理服务，专业机构主要负责基础性人事工作，战略层次的人力资源管理需由企业自身负责；重复性源于人力资源外包的重复性工作过程，如人力资本数量的不断补充、人力资本质量的不断提升，这种重复性也是人力资源外包发展要求的具体表现；规模性指的是人力资源外包能够满足一类服务需求，不局限于某一个企业或组织，且能够合并处理同种工作项目，真正做到以点带面，满足企业需要[2]。
习近平总书记提出的“一带一路”，对中国和其他国家来说是一个重要的机遇，因为它涉及到基础设施、能源、金融等许多重要方面。因此，为了更好地推动该战略，中国需要宣传其目的、潜力和意义。然而，美国试图否定“一带一路”的重要意义，在愿意加入该战略的国家和中国之间制造一道鸿沟。因此，两国之间背后的社会因素(政治、经济、文化、利益等)是造成两个国家意识形态差异的主要原因。
因为实数空间是完备空间,[0,1]是实数空间的闭子空间,从而[0,1]带上通常度量完备。由定理2.3知(F(X),HL)完备。
1.3 现状分析
2.2.1 多元化
2 人力资源服务模式创新路径
2.1 创新思路
2018年10月1日，《人力资源市场暂行条例》正式施行，条例提出“大力发展人力资源服务机构”的要求，因此人力资源服务模式创新需结合条例要求，健全产业链条、提升国际化程度、推进精细化与信息化发展。作为人力资源大国，人力资源服务业必须以战略视角予以高度重视，并将其视作新的增长点，不断提升人力资源服务行业的地位，基于这一认识，人力资源服务模式创新需围绕多元化、智能化、精细化三方面展开。
2.2 具体创新路径
分析人力资源服务模式发展现状可以发现，人力资源外包内容单一、外包项目拓展与从业者专业技能不匹配、劳务派遣面临问题较为复杂均需要得到重视。围绕人力资源外包内容单一进行分析，本文认为现阶段人力资源服务模式需整体提升服务水平。由于传统的代理业务属于人力资源外包手续的基础，在外包业务开展过程中，部分服务供应商存在思维模式落后问题，仅提供手续性的外包服务项目而高端项目的情况较为常见，受猎头业务、工资体系建设、薪酬项目规划等高端项目开发缓慢影响，多层次、多元化的人力资源服务模式创新存在较高必要性；围绕外包项目拓展与从业者专业技能不匹配进行分析，本文认为现阶段外包服务人员已经能够提供较好的沟通服务，但这种服务更多局限于基础性项目，在要求更高、专业性更强的项目中，差距仍显著存在，可见后备人才储备和从业人员培训方面存在的不足；劳务派遣面临问题主要源于法律条文规制带来的影响，如劳务派遣员工不适应、劳务派遣单位不正规操作等现象，“同工不同酬”往往会导致派遣工权益无法得到保障，虽然法律存在相关明文规定，但具体执行效果较差，由此带来的一系列负面影响不容忽视[3]。
人力资源服务模式的多元化创新需实现服务方式、服务对象的跨界，并以此推进思维的变革与创新，提升人力资源服务行业的想象力。企业内部的员工、HR属于一开始人力资源服务的对象，但随着创新的不断推进，对象多元化趋势日趋明显，因此创新需关注整体解决方案的提供，即员工福利、培训、招聘一体化解决方案，并以此提供数据报告、计划制定、成本优化等服务。在多元化的探索中，人力资源服务还应细化到具体的人，这种细化不仅包括员工、求职者、职业技能培训等特定角色，还需要延伸至职业生涯整体，求职者培训、职业规划、再利用均需要得到重视，为企业领导提供的沟通能力、团队管理、领导力培养等方面培训同样属于多元化创新典型；多元化创新还需要关注服务提供渠道的变化，传统的服务由员工提供，而随着创新的不断推进，软件、机器人在服务提供中所占的比例应不断提升，平台、经纪人将由此取代以往的供应商和直接提供服务方式；跨界与融合的趋势同样需要在多元化创新中得到体现，经济新常态催生的新零售等变化需得到重点关注，借鉴这一理念，人力资源企业需关注“人力资源+零售”、“人力资源+保险”等发展方向，以此探索跨界与融合。
一杭的呼吸急促得像刚从角斗场下来的公牛。雪萤拿眼睛的余光瞟了他一眼，他的眼睛紧紧地闭着，已经进入了另一个世界。雪萤的心突突地跳起来，在反复的练习中，这一点是无法练习的。她轻轻地移开右腿。一杭没有察觉。她一点一点地用脚勾提包，这个过程太漫长了，几乎要让她窒息。
科学技术的飞速发展为人力资源服务模式的创新奠定了坚实基础，人力资源服务业的新动能便源于传统服务与新技术的结合，人力资源服务行业获得的云计算、大数据等技术支持必须得到重视，以此保证人力与科技的融合更好服务于人力资源服务模式的创新。具体创新需由科技和数据入手，改变人力资源服务的成本结构，通过采用各类数据与信息化工具，人力资源服务的财务、人力、管理成本将大幅下降，员工的工作效率也能够大幅提升；智能化创新需重点关注人工智能和“互联网+”对人力资源服务交付方式带来的改变，“人工智能+招聘”、“互联网+薪酬”、“互联网+社保”、“人工智能+客服”等探索带来的改变和具备的较高应用价值可较好推进行业发展；人力资源服务模式创新还可以引入区块链技术，配合移动互联网、云计算、人工智能、大数据等技术打造人力资源服务公司智能服务平台，即可实现在线服务交付，进一步提升服务的质量和效率。
2.2.2 智能化
2.2.3 精细化
为进一步扩大市场容积，人力资源服务模式的创新还需要不断提升精细化程度，具体的精细化发展应体现在纵横两个维度。在纵向维度，需面向具体的细分人群细分服务点位，如兼职招聘、高端人才招聘、电商人才招聘、海归人才招聘、等；在横向维度，需基于上下游配套的服务进行服务环节细分，如员工福利、薪酬代发、社保代缴、背景调查、管理资讯等，人力资源服务行业可通过细分行业获得新的增长点，并实现市场扩容。
2.3 实例分析
以人力资源服务公司的创新探索为例，为适应经济新常态时期，该公司在招聘业务方面的创新中投入了大量精力，采用的具体创新措施包括细分客户群体、完善数据支持体系、提供精准服务等。以细分客户群体为例，公司首先按照企业人员数量规模、岗位性质、职位级别进行划分，并由此确定了客户类型划分，配合针对的客户群服务方案制定，公司的招聘业务精准服务水平大幅提升，上文中的创新路径也由此得到较好证明，如表1所示。
患儿，男，年龄21 d。足月、平产，出生体质量3 200 g。因出生当日使用热水袋保暖，热水渗漏烫伤右上肢、右侧腰、背、髋部与右大腿上外侧，于伤后第3周转入。入院时体检:体温36.5℃，心率143次/min，意识清楚，反应良好;尚有约6% Ⅲ度创面未愈，其中右肘后创面约1%，右侧腰、背、髋部与右大腿上外侧约5%。创面黑、褐色痂壳覆着，已出现溶痂，损伤深度达皮下(图1A)。血、尿、大便常规及生化检查无明显异常。入院诊断:新生儿烫伤后残留创面(6%)、Ⅲ度。
表1 客户类型划分
3 结论
综上所述，经济新常态下人力资源服务模式创新存在较高必要性。在此基础上，本文涉及的多元化、智能化、精细化等内容，则提供了可行性较高的创新路径。为更好推进人力资源服务模式创新，人力资源服务长期存在的目标客户群体定位不清、个性化缺乏等问题必须得到妥善解决。
参考文献
[1]阳荣，姚洪伟“.134模式”破解人力资源供给难题——成都市温江区数字化人力资源协同产业发展的主要做法[J].中国就业，2019（11）：36-37.
[2]周夕涵.我国中小企业人力资源管理外包问题探析[J].中国集体经济，2019（33）：112-113.
[3]王薇.中小企业人力资源服务产品营销策略分析[J].人才资源开发，2019（21）：83-84.
中图分类号： F272.92
文献标识码： A
文章编号： 1673-0038（2019）35-0130-02
收稿日期： 2019-11-15
作者简介： 商 帆（1983-），女，汉族，湖北武汉人，经济师，本科，主要从事组织人事工作。
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