构建吉林省私营企业和谐劳资关系的对策研究，本文主要内容关键词为：吉林省论文,劳资论文,私营企业论文,和谐论文,对策研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1003-7411(2009)06-0090-(06)
改革开放以来，吉林省的私营经济得到了迅猛的发展，随着私营企业的迅速发展，私营企业的劳资关系已成为吉林省社会经济生活中的一个重要经济关系。如何处理好这一经济关系中出现的矛盾，对于促进吉林省经济的发展，构建社会主义和谐社会有着十分重要的影响，也是促进吉林省私营企业健康发展的重要保证。
一、吉林省私营企业劳资关系矛盾的主要表现
吉林省的私营企业与发达的东南沿海地区相比无论在技术水平和规模上都处于弱势，中小型企业数量较多，因此劳资关系中的矛盾也较多。
1.劳动合同签订率低，流于形式的多
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳资关系，明确双方权利、义务的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应订立劳动合同。但是，在吉林省的私营企业中，劳动合同签约率低。据抽样调查统计，吉林省私营企业劳动合同签约率还不到50％，有的虽然签订了劳动合同，但劳动合同内容不规范，即使签约也多流于形式，主要是为了应付检查。在工作内容、劳动条件、工作条件、工作报酬、劳动保护等方面明显有失公平，只包含对工人约束的内容，对企业主却很少有约束的内容，甚至可不负任何法律责任。一旦发生劳动争议，由于缺少有效证据，工人将处于弱势地位，侵犯劳动者权益的情况经常发生。还有一些私营企业只与企业管理人员、技术人员签订劳动合同，对一线普通工人就很少签订劳动合同，因此劳动者的权益受到了损害。
2.私营企业主经常延长工人劳动时间，压低、拖欠工人工资
工资是劳资关系得以建立、维持、延续和终止的最重要的因素之一。所以工资问题也就成为私营企业劳资矛盾的焦点。据调查，在吉林省的私营企业中劳动报酬确定不公开和不公正情况很普遍，不公开劳动报酬的确定方法和组成工资的各个项目的增减数量，给企业主随意更改工资提供了空间。而大部分私营企业没有真正执行最低工资标准。虽然一些私营企业的工人也会得到千元以上的工资，但这都是靠加班、加点及超强度的劳动换来的。大部分企业没有实行8小时工作制，多数企业每周工作6天，有的企业在生产任务多的情况下工人每天要工作12小时以上。有的企业工人加班1小时的加班费还不到1元钱。通过超时劳动和增加劳动强度变相压低工人工资，无故拖欠工人工资的情况时有发生，尤为突出的是拖欠农民工工资。
3.私营企业工人缺少劳动保障
一些私营企业主遵守国家劳动保障法律、法规的意识淡薄。按照《劳动法》规定，私营企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但在一些私营企业中，员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，能够完全足额交纳“五险一金”的私营企业数量很少，大型私营企业这方面做得相对好一些。而大多数中小私营企业对此则能拖则拖，很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。当员工遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，也给社会造成负担，使职工生活陷入困境。还有部分企业只给管理人员、技术骨干、工人骨干投保，即使参保的企业其保险的范围也大部分集中在养老保险。
4.在一些中小私营企业工人劳动条件差，安全防护不到位
在吉林省的私营企业中，由于许多企业处于创业初期，受投资资金或生产成本方面的制约，又一味追求经济效益降低成本，劳动保护资金投入相对不足。一些企业的厂房空间狭小、机器陈旧、落后、简陋，达不到国家规定的安全要求，安全防护很差，缺乏最起码的劳动保护条件和必要的通风、采光、照明、防尘、防毒、防火、防暑等防护措施。这种情况在吉林省的小矿山、小煤窑、小家庭作坊中更为严重。在这些“三小”企业中，一些工人常常在高温、粉尘、噪音、有毒、有害气体的环境下工作，身心健康受到极大的危害，职业病发病率很高，工伤事故时有发生。
二、吉林省私营企业劳资关系矛盾的主要原因
1.私营企业劳资关系的对立是由我国私营企业劳资关系的性质决定的
我国的私营企业是在社会主义建设这个大背景下发展起来的。在生产过程中，私营企业主对工人劳动力进行使用，在这里“具有决定意义的，是这个商品的独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于自身价值的源泉。[1]“劳动力的消费过程就是商品和剩余价值的生产过程。”[1]在劳动力的使用过程中，工人的必要劳动创造了自身的价值，工人的剩余劳动创造了剩余价值，这部分剩余价值就被私营企业主无偿占有了。因此，我国私营企业的劳资关系是以雇佣劳动为基础，以追求剩余价值生产为目的，私营企业主与雇佣工人之间的资本对劳动占有的经济关系。这决定了私营企业必然以追求企业利润为最大目的，为了这个目的不惜牺牲工人的合法权益，这决定了私营企业主与工人的对立，这是私营企业主与工人对立的经济根源。
2.私营企业的劳资关系矛盾的其他原因
第一，吉林省各级地方政府对私营企业劳资关系宏观调控与执法监管不足。在私营企业的劳资关系中，劳资双方因直接的利益冲突而处于对立地位，因此仅仅依靠双方的竞争难以形成和谐稳定的劳资关系。所以要发挥政府制定政策、规则、监督、裁判和提供服务的作用，来保证劳资双方力量的均衡。在吉林省私营企业中劳资关系不和谐出现矛盾甚至冲突，政府有重要责任。特别是一些基层政府官员把经济增长指标作为行政管理的重要目标，他们担心对劳资关系中的侵权行为进行管理会影响经济发展，怕影响招商引资、GDP和税收的增长，进而影响政绩考核，对私营企业违反规定的做法视而不见，对私营企业员工的权益有意无意地有所忽视。甚至还认为只有廉价劳动力的成本优势才能优化投资环境。这是造成劳资关系矛盾的又一个重要因素。
另外吉林省各级政府在执法和监察方面还存在不足。有的部门不是依法办事，在执法过程中表现为执法不严，违法不究。劳动执法监察力度薄弱，力量严重短缺，不能适应吉林省私营企业的快速发展，监管不足的情况经常出现。这是造成劳资关系失衡的一个重要因素。
第二，吉林省私营企业中的工会组织不健全、组织运作存在诸多缺陷和不足。“工会是工人阶级的群众组织，是平衡劳资实力，使劳资关系的处理成为一种组织化行为的基础。”[2]在市场经济条件下，劳资双方都是通过竞争来争取自身利益的。由于私营企业的员工在劳资关系中普遍处于弱者地位，他们只有组织起来形成整体的力量才能在协商谈判、订立集体劳动合同时与企业主相抗衡，找到合理解决争议的办法，减少冲突的可能性，保护自己的权益。目前，在吉林省大型私营企业中一般都建立了工会组织，但工会的独立地位未得到保障，维权手段软弱无力，工会领导人有私营企业主安排产生，工会活动缺少独立性，很少具备集体协商的“对等能力”，工会还没有真正承担起维护工人权益的职责。在一些中小型私营企业工会组织还没有成立，工人很难找到维权的渠道，由于工会组织主体的缺位，无法形成健全有效的劳动关系调整机制。
第三，在一些私营企业中企业主和工人素质偏低。在吉林省的中小私营企业中，私营企业主的文化层次较低，素质偏差，缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观和社会责任意识，单纯追求效率，因而缺少守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。好多私营企业主，法律意识和观念十分淡薄，守法意识不强，对《劳动法》内容了解较少，缺乏守法经营和维持良好劳动关系的自觉性，不遵照《劳动法》的基本要求，视《劳动法》可有可无，违法行为时有发生，这严重损害了员工的合法权益。
马克思在《资本论》中指出，资本家对工人“采取较残酷的还是较人道的形式，那要看工人阶级的发展程度。[1]在私营企业中特别是中小型企业，工人素质普遍偏低，缺乏维权的意识，许多人根本不知道现行法律、法规赋予劳动者哪些合法权益，更不知道采取何种渠道来维护自己的正当权益。许多私营企业主正是利用了劳动者自我保护意识不足、逆来顺受思想严重的弱点，千方百计地采取多种手段来侵害劳动者权益。在技术层次低、农民工居多的行业和企业中更是如此。这种情况是构成私营企业中劳动者经济权益受到侵害的一个重要原因。[3]
三、我国私营企业关系性质的新特点是促进吉林省劳资关系和谐发展的重要依据
我国私营企业的劳资关系性质是以雇佣劳动为基础的资本对劳动的占有关系。由于我国私营企业是产生在社会主义条件下，因此在性质上具有自身的特点。这是我国私营企业劳资关系能够和谐发展的重要依据。
第一，“我国现阶段私营企业中资本对劳动的强制具有新的特点。我国现阶段私营企业中资本对劳动的强制只发生在单个生产过程中，而不会发生在整个社会生产过程中。”[4]在我国现阶段私营企业的劳资关系中，私营企业主占有生产资料，工人要把劳动力作为商品出卖给私营企业主，才能在私营企业主的企业里实现和生产资料的结合。但是，私营企业中的工人不再是一无所有的劳动者，他们同全体社会成员一样，都是生产资料的主人和国家的主人。他们仍然保留着到国有、集体企业就业的权利。劳动者是根据个人所获得的收入多少和社会保障的完善程度选择就业去向。公有制经济对私营企业中工人的合法权益起到了保障作用。
第二，“我国现阶段私营企业中的资本对劳动的占有具有新的特点。我国现阶段私营企业中资本对劳动的占有，在客观上促进了我国社会生产力的发展，为满足人们日益增长的物质文化需要作出了贡献。”[4]我国私营企业主要把他占有工人的剩余劳动创造的一部分剩余价值，用于扩大再生产和开发新产品与新技术，这是企业发展的内在动力和外在压力决定的。但是这在客观上促进了我国社会生产力的发展，加速了建设全面小康社会的进程。私营企业主还要从剩余价值中拿出一部分作为税金上交给国家，这已成为社会主义财政收入的重要来源。这部分税金要参与国家的再分配，用于社会主义经济建设，直接或间接地满足包括私营企业主、私营企业工人在内的全体社会成员物质文化生活的需要，造福于人民，这是社会主义本质所要求的。这种利益上的宏观一致性，为劳资关系的和谐发展奠定了基础。
第三，“私营企业主与私营企业的工人在人与人之间关系上具有新特点。私营企业主与工人在企业内部的经济关系上具有一定的对立性，但是从宏观角度看，他们两者利益又具有一致性，是一种新型的具有中国特色的人与人之间的关系。”[4]在我国现阶段的私营企业中，私营企业也获取了一部分非劳动收入，是工人剩余劳动的转化形式。因此，私营企业主与工人在企业内部的经济关系上具有一定的对立性，这是在社会主义初级阶段不可避免的。但从宏观角度看，两者利益又具有一致性。虽然各自的具体经济利益不同，但总体目标是一致的，都在为社会主义事业建设贡献自己的力量。他们都是国家的主人，具有同等的民主权利，法律地位上是平等的，私营企业主在政治上也不能压迫工人，他们在社会上、政治上都是平等的。虽然在一些私营企业中还存在着私营企业主对工人人身权利进行侵犯的情况，比如不签劳动合同，私营企业主随意克扣、拖欠工人工资，随意解雇工人，工人人身安全得不到保障等，在养老、失业、医疗等方面还存在许多问题，但这些矛盾可以通过国家的法律法规等来不断调节，使私营企业主与工人的关系和谐发展。[5]
四、解决吉林省私营企业劳资关系的矛盾，促进劳资关系和谐发展的对策
1.把政府的有效监管作为解决私营企业劳资关系矛盾的根本保证
政府是和谐社会的促进者和组织者，社会公平和稳定的维护者，应当在解决劳资矛盾中发挥政府的有效监管作用。
第一，各级政府要切实转变观念，要把观念和行动真正转变到维护劳动者的权益上来。牢固树立以人为本，执政为民的理念，坚决纠正重招商引资、轻劳工保护的观念。要转变各级政府的经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维。“政府调控有力是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。”[6]
第二，实行政府目标责任制，把建立和谐的劳资关系作为考察政绩的主要目标。比如，将劳动合同签订率纳入各级政府劳动保障工作目标管理考核指标，加强推进劳动合同和集体合同工作开展情况的督促检查评估，平时抽查、半年组织督查，年终进行考核评比。
第三，政府劳动部门要加强执法监察力度，尤其应加强劳动合同的订立和解除、克扣和无故拖欠员工工资等方面的监察力度。要建立一支具有较高法律素质和相关知识水平的劳动监察队伍。对私营企业劳资纠纷较多的行业和地区可增加劳动仲裁和执法力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行巡查。各级地方政府应当依法办事，严格执法，积极落实各项法律法规，决不放任私营企业主任何的违法行为，实现政府对私营企业劳动关系运行的有效干预和对劳动者权益的维护。对违反劳动法规的劳动合同，要及时给予纠正，对不执行劳动合同的要督促其改正，对情节严重者要给予必要的经济、法律的处罚。通过加强劳动执法与劳动监察力度，全面落实相关劳动法律法规，使劳资关系的矛盾得到及时解决。
第四，政府的劳动部门要加强劳动合同的管理。宣传贯彻劳动法律、法规，促使双方当事人依法签订和履行劳动合同，进行经常性的执法监督检查工作，定期或不定期对私营企业劳动合同内容进行全查和抽查，按照《全省劳动用工和民企进社保专项执法督查活动工作方案》(吉劳社就字[2006]133号)的部署和要求，组织有关人员对用人单位与劳动者签订劳动合同、办理用人录用备案等情况进行专项执法督查和普查，全面摸清用人单位用工、劳动合同签订、用人录用备案等情况，尽早发现劳动合同订立和履行中的问题并及时解决，为全面推进劳动合同制度打下坚实基础。
2.发挥私营企业工会的独立性和广泛性，切实维护工人的合法权益
工会是协调劳资关系矛盾的平台，应当发挥工会在维护工人的合法权益、抵制和防止资方对工人的非法侵害、协调和稳定劳资关系、化解劳资矛盾方面的重要作用。
第一，要提高劳资双方对建立健全工会组织的认识。要通过《工会法》的宣传教育，使私营企业主意识到，工会是解决劳资关系矛盾，促进劳资关系和谐发展的平台，同时，也要加大对私营企业职工的宣传，使他们认识到工会是自己权益的保护者，这样更有效地从企业内部推动工会的组建工作。
第二，发挥私营企业工会的独立性作用。工会要确保自己的组织具有独立性，“独立于企业的管理层之外，在经济上摆脱对企业主的依赖，工会主席应在上级工会监督下，严格按照《工会法》选举产生，建立工会主席维权保障机制，使工会主席在行使维权职能时没有后顾之忧”。[7]从而使工会真正代表和维护劳动者的权益。
第三，发挥工会的广泛性作用。吉林省的中小型私营企业较多，在一些小型私营企业中，由于工人人数较少，人员流动性大，在这样的企业中很难成立工会组织，即使设立了工会，其水平与作用也极其有限。因此，可以通过有关劳动管理部门的协调与支持，按照地域或行业建立跨区域或行业性工会，维护同行业职工的共同利益。“对无法单独建立工会的小企业和个体户，相应推进社区、街道和乡镇工会建设”。[8]。
只有这样，工会最终才会成为工人利益的代表和集体谈判的主体。在“三方协调机制”和“集体谈判”中，代表职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项，维护工人合法权益，否则劳动关系调节机制中的制衡机制就难以建立。
3.加强宣传教育，提高企业主和工人的整体素质和法律意识
企业主的道德修养对私营企业劳资关系的和谐有着重大的影响。优秀的企业家应该具备良好的道德修养和综合素质，因为良好的道德修养和综合素质是人与人，人与社会和谐共处的前提，也是经营者必须具备的基本素质。良好的道德修养和综合素质可以使全体员工对企业主产生敬佩感、信赖感、和谐感，一方面可以既减少劳资矛盾的冲突，另一方面，即使发生了劳资矛盾，由于企业主有良好的道德修养和综合素质也不会激化矛盾。因此，我们要引导、教育私营企业主不断地加强思想道德修养和综合素质的提高，使私营企业主建立爱国、敬业、学法、守法，注重诚信，义利兼顾的道德风范，不断调整劳资关系。要教育引导私营企业主增强社会责任感，对国家、社会、职工利益高度负责，把个人利益放在适当的位置上。各级统战部门和工商联可以开展以义利观为主要内容的道德教育和舆论监督。运用举办培训班、讲座、组织考察学习等形式，增长私营业主的业务管理知识，不断提高他们的整体素质。[9]
加强私营企业内部工人文化、技能培训和法律知识的普及，是提高劳动者能力和素质、法律意识的重要途径。一些中小型私营企业中的工人，尤其是农民工，文化程度较低，长期生活在自然经济环境下，缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念不了解，更不知道如何保护自己的合法权益。在出现劳动纠纷时，缺乏用法律来维护自身权利的意识。因此，私营企业的工会在这方面要发挥培训企业员工的作用，要通过培训提高劳动者的维权意识，学会用法律武器捍卫自身的权益，在劳资矛盾发生时，劳动者根据所学法律知识，维护自身的权益，有效缓解劳资双方冲突的发生，避免矛盾升级。
4.加快协调劳资关系的“三方协调机制”建设，搭建劳资双方平等协商的平台
“三方协调机制”是市场经济国家依照国际劳工组织倡议的三方性原则，由政府、工人、企业主三方代表依据一定的议事规则，就调整劳动关系方面的问题进行协商谈判的一种制度。[10]“是市场经济国家调节劳资关系的重要手段，标志着劳资双方在更大的范围、更高层次上实现对话与合作。”这对于维护劳资双方的利益，增强工人的力量，协调、平衡劳资关系，推动经济社会协调发展具有重要的意义。
我国在2001年召开第一次国家协调劳资关系三方会议，全面启动了“三方协调机制”。在2001年，吉林省由省劳动和社会保障厅、省总工会、省企业联合会建立了协调劳动关系“三方”会议制度。几年来，经过“三方”的密切配合和共同努力，吉林省协调劳动关系“三方协调机制”组织、机制建设取得了积极进展，全省9个市(州)的60个县(市、区)建立了协调劳动关系三方机制，初步形成了多层次的“三方”组织体系，并初步建立了相互沟通，共同协商的工作机制。
应该承认吉林省近年来“三方协调机制”发展较快，取得了一定成绩，但是这距离建立完善的“三方协调机制”还差得很远。因此，我们必须在进一步推进“三方协调机制”建设，广泛宣传“三方协调机制”的重要意义，宣传这方面的先进典型，提高公众认知度和社会影响力，为“三方协调机制”的建设和发展创造良好的社会环境。要切实加强领导，明确任务，落实责任，形成合力，以促进劳资关系的协调发展。
要加强“三方协调机制”的组织制度建设，建立健全会议制度和工作规则，明确“三方”的职责，要采取联合调查研究和宣传培训、联合下发文件、联合监督检查、联合调处重大劳动争议和群体性突发事件，推动“三方协调机制”建设。省、市一级“三方”主要从宏观上、源头上、对劳动关系进行调控和规范。县以下各级“三方”主要应以基层企业单位为重点，抓住主要矛盾，解决现实劳资关系中的矛盾和问题。
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