当心录用条件中的法律风险，本文主要内容关键词为：当心论文,条件论文,风险论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
01 录用条件不详，企业无奈自尝苦果
案情简介
碧天印刷厂预招劳动合同制工人，对外发出的招工简章规定：招用劳动合同制工人5人，工种为排版工，男女不限，年龄在26周岁以内，身体健康，无传染病，高中以上学历。其中一个应聘者杨某是该市一待业青年，经过两轮面试，于2006年7月与印刷厂签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为5个月，岗位是激光照排车间排版工。杨某上班一段时间后，车间主任发现经杨某排版的清样不仅错误多，而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大，便建议杨某到医院检查视力。检查结果表明：杨某在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。 2006年10月，车间主任将情况上报人力资源部并经厂长批准，一纸劳动合同解除通知书告知杨某不符合工厂的录用条件，理由是印刷厂早有明确规定，厂内所进一线工人，双眼裸眼视力均要达到5.0（新的国际标准）以上，而杨某不符合此项要求。杨某则认为碧天印刷厂已与自己签订了劳动合同，在劳动合同正常履行过程中单方解除合同，属违约行为，便向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与该厂的劳动关系。
仲裁结果
经审理，劳动争议仲裁委员会支持了杨某关于恢复与碧天印刷厂劳动关系的诉请。
专家点评
《劳动法》第二十五条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。剖析本条款，企业以“劳动者不符合录用条件”为由做出解除合同的处理应具备以下要件：(1)企业有相应岗位的录用条件（如劳动者年龄、文化程度、身体状况、技术业务水平、户籍关系等）；(2)员工不符合企业规定的录用条件；(3)企业有证据证明员工不符合录用条件；(4)企业做出解除劳动合同的时间在员工试用期内。换句话说，企业须满足法律依据、事实依据、证据要素以及时间契合要素等综合条件才能在试用期内解除与劳动者的劳动关系。
对照此条款审查本案：第一，法律依据方面，碧天印刷厂在招工简章中规定了具体的录用条件，同时企业规章制度也规定了对裸眼视力不达5.0标准的人员不予录用；第二，事实依据方面，杨某到医院检查视力的报告显示，其本人在招工以前即已是视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正，充分的证据已将事实固定化，变成了法律事实；第三，时间要素方面，企业解除杨某劳动合同正值杨某的试用期间，满足法律规定。
分析至此，似乎感觉企业的做法没有错误，但为何仲裁委员会最终会判员工胜诉？问题的关键在于企业内部规章制度对“员工录用条件”做出的规定对于将被录用的新员工是否有效？参考民法中的“合同相对性”原理，很容易得出问题的答案——无效。企业规章制度是企业与其内部员工之间的“约定”，新招录员工作为第三方不可能知晓企业对员工已做出的这样一种规定，他们对所应聘企业招录条件了解的唯一来源就是企业对外公布的招聘公告（或称招工简章等）。因此，以企业内部规章制度对抗新将录用的员工并不合理，这种规章制度的规定不能视作法律意义上的“录用条件”。更何况，规章制度对内生效还需具备内容合法、民主制定以及公示程序三项要件，对外如何能满足“民主制定”和“公示程序”呢？因此，从规章制度生效条件本身出发亦可推翻企业的这种做法。
忠告及对策
从碧天印刷厂公布“工种为排版工，男女不限，年龄在26周岁以内，身体健康，无传染病，高中以上学历”等一系列录用条件的做法可以看出，该厂有“招聘新员工应当规定录用条件”的法律意识；从碧天印刷厂规章制度明确规定“厂内所进一线工人，双眼裸眼视力均要达到 5.0（新的国际标准）以上”，说明该厂对内部每一个岗位都有清晰的定位和明确的要求。这样的两步基础工作本应为企业防范法律风险铺平了道路，但由于企业在具体操作中的一点偏差，使得“失之毫厘、谬以千里”——企业最终难逃争议败诉的命运。这个“偏差”就是：制定录用条件一定要尽可能详尽，如果对岗位有特殊要求，就一定要体现在录用条件中，尽可能使企业对员工的所有明确要求与企业为员工设定的录用条件一致，否则，一旦问题出现，企业就需认可自己的“先行为”——对外公布的不完善的录用条件，向法律妥协。
为了预防这种情况的发生，建议企业做到以下两点：
A.在面向不特定对象的招聘广告中详细列明一般要求，比如性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同的处理等。
B.在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。
02 录用标准详尽，抵制两重用人风险
案情简介
2006年3月，某机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师，便将这些要求外加“男性， 30岁以上，身体健康，具有本市城镇户口，具有相关专业本科学历”等要求作为招聘条件对外发布。半个月后，郑某携带相关体检、学历证明前来应聘，称自己完全符合该厂所提出的录用条件，不但具有6年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方相信了郑某，在查看了各项证明之后，便与其签订了为期三年的劳动合同，岗位是机械设计师，无试用期约定。一个月后，厂方发现郑某不但不能胜任机床设计工作，而且连进行该项工作的基本常识都不懂，于是，开始怀疑郑某应聘时的自荐材料。经调查得知，郑某的自荐材料纯属虚构，他只有高中文化水平，相关专业本科学历证明纯属伪造，并且高中毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，根本不懂机械设计。进该机械设备厂前，郑某刚刑满释放，在社会上闲荡。获悉了郑某的真实情况，厂方立即与郑某解除了劳动合同。郑某不服，认为厂方与自己签订有劳动合同，且没有约定试用期，在自己没犯过错的情况下，单位无权解除劳动合同，于是诉至劳动争议仲裁委员会，要求恢复企业与自己之间的劳动关系。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经过调查确认郑某与机械设备厂订立的劳动合同无效，对郑某的诉讼请求不予支持，厂方胜诉。
专家点评
焦点一：对子无效合同，企业还有必要“解除”吗？
根据《劳动法》第十八条的规定，“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”郑某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，伪造学历，隐瞒真实情况，谎称自己“具有 6年从事机床设计的工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法足以构成欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。既然无效，也就无需“解除”，对企业来讲，更彻底的保护应该是向劳动争议仲裁委员会申请确认其与郑某之间的劳动合同无效。
焦点二：如果企业没有规定一系列明确而具体的录用条件，面对日后发现员工提供虚假应聘信息的情形，企业是否可以顺利结束与其的劳动关系。
本案中，企业对郑某所在岗位录用条件的规定明确而具体，郑某针对相应的要求，提供相应的虚假证明和信息，很容易判定其行为本身的“欺诈”性质。但倘若企业没有规定员工录用条件，或者规定不够详尽，即便应聘员工带有欺诈行为，也并非必然导致合同无效的后果。最终劳动合同是否无效需要仲裁或者法院加以确认，更多的自由裁量权掌握在仲裁或法院手中，而企业的自我掌控权会随之降低。一般来说，仲裁或法院会根据“员工提供信息虚假是否会左右企业对应聘员工录用的态度”来判定究竟特定欺骗行为是否属于劳动法意义上的“欺诈”。比如，A、B两家企业都要招录新员工，并且岗位与员工的婚否状况都无关。其中，A企业在员工录用条件中规定了“未婚”要求，B企业没有任何录用条件规定。招录信息发布后，甲、乙两位已婚女士分别前往A、B企业应聘，均隐瞒了自己已婚的事实，后来两企业知道实情后均申请仲裁，请求确定合同无效。此时，A企业比B企业受仲裁支持的可能性会更大，因为虽然岗位都不受“婚否”状况影响，但A企业有明确的录用条件，而B企业却没有。一个简单的事先规定就会决定甲、乙员工过错程度的不同。
忠告及对策
本案在企业设立录用条件方面是一个正面典型。由于企业对机械设计师这个岗位作出了明确的录用条件规定，抵制了两重风险第一，保证了当新进员工不能达到企业所期望的水平和素质时，企业能够顺利地运用《劳动法》第二十五条第一款，将员工合法辞退；第二，保障了当企业出现员工是通过欺诈手段获得本单位工作机会的情况时，企业能够合法、顺畅地结束与该类员工的劳动关系。因此，设定详尽的录用条件对企业来说益处多多。
03 无试用期录用须谨慎
案情简介
某纺织机械修理公司欲招聘三名车工，具体录用条件为：(1)男性，30岁以下；(2)有本市城镇户口；(3)具备三级车工的技术水平；(4)身体健康；(5)无刑事犯罪记录。小雨（7年车工经验）和小童（2年车工经验）均刚被一家企业裁员出来，看到招聘广告便去应聘，并顺利通过面试，于2006年2月12日均与该公司签订了劳动合同，约定合同期限三年，岗位是车工。不同的是企业看到小雨有7年的同行业工作经验，面试表现出色，就未与其约定试用期；而与小童约定了三个月的试用期。两人干活非常认真、仔细，只是由于当初他们从事的工作技术含量较低，面对新的环境及新的工作要求均感到有点力不从心。两个月过后，车间主任对二人的技术水平也开始感到不满。5月11日，就在小童试用期的最后一天，车间主任召集小雨和小童进行三级工考核。方式是根据专门考三级车工用的图纸，加工出合格的零件；同时挑选了几名工程师、技师和检验员组成了公司技术考核组。5月12日，技术考核组对两人加工的零件进行了考评，认为均不合格，两人技术水平都不够三级。5月13日，公司作出决定：由于小雨、小童不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，从而与之解除劳动合同。二人对此不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系。
仲裁结果
劳动仲裁委员会支持了小雨和小童的诉请，裁定恢复两人与公司的劳动关系。
专家点评
小雨和小童虽均获得了仲裁支持，但情况有所不同，需要分别讨论。
焦点一：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件时能否解聘该员工。
答案是否定的。虽然纺织机械修理公司明确地知道自己需要怎样的员工，并且将这种想法贯彻在了具体的录用条件里，但错误地解读了法律授权企业解除不符合录用条件员工的立法本意。《劳动法》第二十五条第一款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”。本条首先传递给企业的信息就是该条款明确的适用时间——试用期。因而，企业虽然落实了“录用条件”要素，但忽略了适用的时间前提——没有与小雨约定试用期，相当于自己放弃了使用该项条款的权利，最终设计得再周详的“录用条件”都只能成为无用的摆设。
焦点二：企业对试用期员工的考核以及因员工不符合录用条件而对其所作的解聘决定，是否可以放在试用期满后。
答案仍然是否定的。纺织机械修理公司与小童约定了三个月的试用期，并且设定了录用条件，分别满足了企业以“员工不符合录用条件为由解除劳动合同”的时间前提和法律依据，如果企业在事实依据和解除时间方面同样依法行事，顺利解除不符合录用条件的员工基本不成问题。但本案例中，企业偏偏在这两个问题上出了偏差——没有在适当的时间内将“员工不符合录用条件”的事实固定为法律事实；没有在法律允许的时间内做出解除劳动合同的决定。劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函［劳办发[1995]16号］文明确规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”而本案中，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小童不符合录用条件（技术水平不够三级）的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明证明小童不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，无论是从不符合录用条件的证明时间，还是从公司做出解除劳动合同决定的时间，公司都丧失了劳动合同解除权，更不能以不符合录用条件为由，来解除小童的劳动合同了。
忠告及对策
企业设定录用条件是为了确保招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合录用条件，企业可以合法、顺利地与其及时解除合同。为达成这一初衷，企业不仅要重视“录用条件”，更重要的是应当与试用期配合使用。第一，我国《劳动法》规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。若劳动合同中对此没有约定，就不能适用试用期制度。更不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；第二，对试用期员工是否符合录用条件的考核应放在试用期满前完成；第三，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业应当在试用期内作出解除劳动合同的决定。
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