浅谈园林绿化单位人力资源开发的措施
杨秀岩 唐山市路北区园林绿化中心
摘要： 在城镇化建设的推动下，园林绿化单位人力资源管理方面存在的问题日益凸显。本文针对园林绿化单位人才队伍不稳定，员工素质参差不齐的问题，提出加大人力资源开发的对策建议，从认真执行人力资源管理计划，构建合理的激励与约束机制，坚持实施人才培养与优化机制，来充分开发人力资源，为园林绿化事业的良好发展奠定人才基础。
关键词： 园林绿化；人力资源；管理；开发
现代化城镇建设离不开园林绿化，随着时代的进步和生活品质的提升，以生态化园林建设为特点的绿化环境已经形成一种趋势，这也为园林绿化单位的发展提供了契机。园林绿化是人工美和自然美的有机结合，离不开园林人才的劳动付出。在此时代背景下，探讨园林绿化单位人力资源开发的措施，对于提升园林绿化工程的质量，更好的推进环境优美的生态化城市建设，具有重要意义。
一、园林绿化单位人力资源开发的意义
随着经济的发展，现代化城市建设对园林绿化的要求越来越高，但是在园林绿化单位，相当一部分员工在思想观念、知识结构、专业技能等方面均存在滞后性，绿化服务意识低下，养护管理措施落后，具体操作流程不规范，影响了园林绿化项目的建设和景观效果。同时，园林绿化单位人才队伍不够稳定，员工素质参差不齐，专业人才和复合型人才较少，影响了园林绿化单位的稳定发展。在此状况下，园林绿化单位必须正视发展的差距与目标，充分开发人力资源，培养核心人才，调动起员工工作积极性和主动性，以建设一流的园林绿化项目，实现良好的综合效益。
2.1 人群分布 性别：男24名、占20.17%，女95名、占79.83%；职业：医生25名、占21.01%，护士62名、占52.10%，实习生15名、占12.61%，进修生5名、占4.20%，保洁人员12名、占10.08%；工作年限：0～5年65名、占54.62%，6～10年 31名、占26.05%，11～15年14名、占11.77%，>15年9名、占7.56%。
二、园林绿化单位人力资源开发的措施
1.认真执行人力资源管理计划
园林绿化单位应该实施人力资源战略，围绕单位发展目标制定人力资源管理计划，通过对宏观政策、市场需求、单位实际的调研和综合判断，来做好人才战略，通过人才招聘、人才培训、人才选拔、人才考核等一系列的计划执行，确保单位人才建设能够有条不紊的开展。
2.构建完善的人才激励与约束机制
第一，改革园林绿化单位分配制度，通过薪酬福利形成良好激励，园林绿化单位要充分发挥薪酬福利的机理作用，将岗位职责、工作内容和职工薪酬、福利联系起来，以岗定薪。通过薪酬的经济杠杆作用，增强员工对工作的责任感，调动他们的积极性、主动性。可以考虑采取更加科学的薪酬结构，将固定不变的基本工资和绩效奖金转变为基本工资、浮动工资和奖金。根据工作任务和业绩完成情况，发放基本工资和浮动工资，奖金发放则通过工作实绩的定量考核，指标完成出色则发放奖金，上不封顶，能者多劳多奖。基层管理人员还要设置职务津贴和科室奖励金，确保科室成员齐心协力完成工作任务，确保基层管理者勇于承担岗位重任。例如：事业性质的园林绿化单位，工资构成为：基本工资(岗位工资+薪级工资)、绩效工资(基础绩效+奖励绩效)、津贴补贴。为了充分调动广大职工的工作热情，发挥他们的主观能动性，同时也约束少部分疏于勤勉的职工，可以将工资的奖励绩效部分事先按一定比例暂时扣除，等到年底再按照工作任务完成情况，通过评比打分、技能考核等方式奖勤罚懒，给予一次性返还，奖励的同时向一线职工倾斜。
目前，各个城市均建设了若干个IDC机房/网络系统，其中由一部分服务于本城市的城市级，还有一部分服务于全省乃至全国。
第一，加大对复合型高素质型人才的聘用，优化人才结构。市场经济环境下，园林绿化单位要跟上时代步伐，就必须注重复合型、高素质人才的引入，包括在园林行业各个岗位上具有卓越才能，作出卓越贡献的人才，通过这些人才的增加，提高单位生产及服务水平。
第四，建立健全规章制度，实行人才管理的规范化。随着知识经济时代的趋势加深，员工的价值取向、工作态度和个人追求都有了或多或少的变化。针对新时期人才的特征和要求，要不断完善单位对人才的管理制度，通过科学的规章制度，严格的执行过程，来实现人才资源的规范化管理。
3.坚持实施人才培养与优化机制
第三，营造良好的文化氛围，增强员工对单位的认同。良好的企业文化对于员工的价值追求和忠诚培养具有重要作用。园林绿化企业要建立尊重人才、培养人才、信任人才的良好文化氛围。让员工增强对单位的认同感和忠诚度，对工作岗位充满信心，对工作具有成就感和责任感，以更有效的提高工作积极性。
第二，加强竞争意识，构建公开公平的用人机制。为了在单位内部形成能者上的人才任用环境，需要加强员工之间的公平竞争意识。人力资源管理中的“二八”定律指出，企业经济效益来源于20%的核心员工。因此，需要根据不同员工在思想意识、知识结构、技能水平等方面的差异，通过技术比武、能力测试等方式竞聘上岗，择优录用，大胆提拔，鼓励有能力，有岗位胜任力的人才走上更核心更重要的岗位，享受更合理的待遇，为单位贡献出更大力量。
第二，推行单位全员培训和终身教育机制。掌握新技术对园林绿化单位发展和员工个人绩效提高都有重要作用。单位要组织形式多样的培训方式，利用发达的网络平台和多媒体系统对员工实施培训和终身教育，引导员工掌握新技术，在不影响工作的前提下，大力鼓励员工积极参加国家批准并承认的在职学历升级教育和相关职称考试，以促进知识更新，拓宽知识领域。通过人力资本投入，使员工增强归属感，增强凝聚力，为单位储备人才，来实现更大的收益。
总之，新课程提倡“以人为本”、“以学生为本”，教师PCK的外在表现就是为了能使学生更好地理解数学而采取的相应措施.因此在新课程背景下，促进教师的PCK发展一定程度上能提高教师的新课程实施能力.通过对个案教师的分析发现，教师的PCK通过教学实践有了一定的发展，但是还不够理想.如何帮助数学教师发展PCK还有待进一步探索.
第三，实施严格考核制度，优化人才队伍。目前，很多园林绿化单位虽然实行淘汰制，但是制度实施流于形式。应该制定合适的考核标准和考核的程序，单位依据员工的考核结果和规章制度，对不合格员工进行调岗、再培训或者辞退处理。对难以胜任岗位工作或考核不及格的员工，都应安排其下岗培训。在规定时间内，仍不能重新上岗者，应当淘汰。这是优化人力资源结构，提高人才队伍整体素质的有效手段。
参考文献：
[1]施德法.用园林人才推动行业发展[J].园林,2012(6)：18-21.
[2]赵继存.园林绿化行业人才培养途径探讨[J].人才资源开发,2017(24)：60-61.
中图分类号： F272.92
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)031-0075-01
标签：园林绿化论文; 人力资源论文; 管理论文; 开发论文; 唐山市路北区园林绿化中心论文;