摘要：企业要有规范的培训制度，利用制度管理好培训人员，保证课堂纪律，严格要求培训考试。另外，培训者应思考如何调动员工的积极性。内因包含员工的个人成长欲望、个人培训需求与企业的重合性等，外因包括培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式以及培训讲师的教授能力等。培训者应注重所有细节，保障培训效果。
关键词：企业员工培训；问题；对策
1员工培训存在的问题
1.1对员工培训重视程度不够
人力资本增值最高效、最直接的途径就是培训，但很多企业对员工的培训重视程度仍然很低。由于基层员工的学历低、技术水平低，高层管理者认为在对基层员工的培训上投入资金是没有意义的，反倒会为企业增加成本负担，因此会削减员工培训的费用，减少员工培训的次数。
1.2培训需求分析不到位
我国企业虽然逐渐把员工培训放在重要地位，但由于缺乏系统全面的培训需求分析、对员工培训需求把握不准，导致培训效果较差。目前企业的员工培训主要以几个例行培训为主：岗前培训、轮岗培训和转岗培训，对不同等级、不同地区、不同岗位的员工培训都一个样，甚至当下流行什么，就对员工进行什么培训，没有在调查员工培训需求的基础上分层次、分阶段地进行有针对的培训。而事实上，在企业发展的某一阶段，一部分员工更换了工作岗位，需要进行转岗培训；一部分员工正处于职位晋升期，需要技术培训；而另一部分员工则需要改善工作业绩，进行专业性培训。
1.3培训方法单一，不能满足员工个性化需求
我国很多企业对员工的培训仍处于把员工封闭在培训室里听课、听讲座和讨论的单一学习模式，很多时候都以培训会或培训课程的方式展开培训，墨守成规，只注重形式上的培训。企业仅仅依靠在课堂上的理论培训是不能让员工将知识转化为实践，从而改变员工行为的，只有通过理论结合实践才能提高培训的有效性，这种传统划一的培训具有很大的局限性。
培训师资主要来源于内部培训师和外聘培训师。内部培训师包括企业培训部门的培训师和一些经验丰富、工作业绩突出的老员工，他们虽然工作经验丰富，也熟悉各部门的工作，但往往缺乏专业性的培训技巧和培训方法，难以保证培训的有效实施。
2培训工作的改善建议
2.1宣贯正确的培训管理理念
人力资源部门需要更好地营销自己，通过不同方式向高层、中层、员工推广理念。对企业而言，培训目的是为了提升效益、增强凝聚力（企业文化）、提高竞争力。对中层而言，培训目的是为了提高手下业务能力，增强团队凝聚力。对员工个人而言，培训目的是为了满足岗位胜任需求，促进职业发展。
2.2制定周密的培训计划
在完成员工培训需求调查分析后，企业获得了真实的培训需求，就需要制定企业员工培训计划。大部分企业每年年初都会制定培训计划，但是以需求调查为基础的计划少之又少。培训的目的是为了提高业务能力，所以确定清晰的培训目标非常重要。一是为培训提供方向和框架。二是为考核培训效果提供标准。确定完清晰的目标以后，培训管理者需要组织编制培训计划，一个周密的培训计划包含培训目标、培训对象、培训内容、培训课程、培训形式、培训讲师、培训方法、培训时间以及培训经费共9个方面。形成书面的培训计划书后，还需要不断地评审、修订，才能制定出一套更加完善的培训计划。值得注意的是，为了避免培训计划流于形式，关注并满足高层管理者、中层管理者和员工的需求，才能使培训得以落地执行。
2.3建立科学、完善的培训体系
培训是一项系统的工作。要使培训有效果、有针对性，企业领导和员工都满意，培训需求调查分析是关键。有了培训调查分析，从培训需求调查分析到培训计划，从培训实施到培训效果评估，每个流程相辅相成，缺一不可。培训的效果取决于是否有完整的、可操作的培训需求分析。
2.4建立健全培训体系，打造专业化培训师队伍
企业在进行员工培训之前，应当对自身有明确的培训定位，将培训与企业目标紧密结合起来。培训定位不清或不准确，都会导致培训与企业发展脱节，使培训不能真正为企业做贡献。企业还应以自身发展目标为基础，建立高效完善的培训体系，把员工培训作为企业长期发展的战略和重要组成部分。同时，企业要打造专业化培训师队伍，既要重视对内部培训师的培训与深造，定期进行专业培训，将培训师外派到培训机构或其他企业学习，提高内部培训师的专业技能；又要在对外聘请培训师时深入了解培训师的资质和专业化程度再加以聘用。
2.5围绕企业核心工作，提高培训的针对性
一方面，要加强培训前期的调研及培训需求定位，根据公司年度计划进行有效分解，再结合员工现状评估，形成满足从组织到岗位、再到人员培训需求的培训体系。另一方面，抓好重点人员、重点培训项目。从课程到培训方法的研发工作，推出品牌培训项目。针对加强公司各管理层培训及关键技术岗位人员培训的需要，明确模块化培训方案，确定不同批次如：中层干部、后备干部、青年人才、班组长、新入职人员等重点培训项目，并结合项目要求，通过与咨询机构合作，制定出公司管理者能力提升系列课程及岗位技能提升系列课程，推出品牌培训项目，提高培训的内在品质。例如，组织管理干部加强政治建设类培训，安全生产三级管理人员专题培训，党工、纪检专责人员培训，经营、财务专责人员培训等。
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图1
2.6善用激励机制
考虑到实现当中有很多企业资金有限，可能无法做到通过提供高额的薪酬来留住员工，单靠物质激励的话对企业来说是一种负担。这类新生企业中，员工与企业间的利益如果无法做到有效相互捆绑、相互结合、相互共赢，可以考虑通过其他激励手段实现，如：发放一些小福利、为员工购买社会保险、缴存住房公积金、发放绩效奖、定期评定优秀员工、合理体系化的职业晋升体系等。将员工的职业生涯规划与培训挂钩，让员工愿意投入时间精力提升自己以得到晋升，转被动为主动，激发员工参与培训的积极性。
结语
总之，人力资源管理者需要通过各种方式提高员工的技能和素质，不仅让他们具备扎实的人力资源理论知识，还要在实践中不断总结经验。深入地研究各个板块，人力资源的各个板块模块不分家，是一个整体，相辅相成，缺一不可。同时，人力资源管理者需要了解各个业务部门的工作内容、工作流程等，并且为他们提供强有力的人力资源工具，从而打造一支具备专业素质和职业技能的人力资源管理者队伍。
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论文作者:付军,高薇薇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第29期
论文发表时间:2020/3/3
标签：员工论文; 企业论文; 员工培训论文; 需求论文; 培训师论文; 培训计划论文; 管理者论文; 《基层建设》2019年第29期论文;