摘要：文章通过对企业人才储备原因、成本、条件、储备人才选择的分析,试图建立一种人才储备模型,为企业的成长、发展作出贡献。
关键词：人才 人才储备 储备人才
一、企业进行人才储备的条件
进行人才储备,是企业的客观和主观的需要,但是,企业必须为人才储备提供一定的条件,否则人才储备就仅仅是企业的一厢情愿。企业进行人才储备的条件主要有：
1.有利于人才储备的共识。企业人员,特别是企业的领导,应该对于人才储备有清醒的认识,能够在人才储备方面高瞻远瞩、心胸宽广、积极运作。
2.有利于评价储备人才素质的考评机制。无论是引进人才，还是培养人才，均需要有一套科学的人才素质考评机制，既要能防止有人滥竿充数，又不至于同有真才实学的人才失之交臂。
3.有利于解除储备人才后顾之忧的生活待遇。“既要马儿跑，又不给马吃草”是无法吸引人才的。企业应该在户口、住房、子女入托、入学等方面为储备人才提供基本的条件，使储备人才能够集中精力为企业作贡献。
4.有利于储备人才发挥作用的激励机制和约束机制。为了使储备人才发挥最大的作用。应该使储备人才的岗位与其能力挂钩、收入与其贡献挂钩、职称与其业绩挂钩。
5.有利于储备人才发挥自身潜能的微观人际环境。要真正打破“平均主义”思想的束缚，在企业内部创造出不“眼红”、不“枪打出头鸟”的微观环境，使储备人才能够心情舒畅地为企业奋斗。
二、企业人才储备模型
企业人才储备包括四个过程：储备人才的职业生涯管理、储备人才培训、防止储备人才跳槽、储备人才任用确定。企业通过完整的四个步骤便可实现人才储备的目的。首先，企业对要做的储备人才做好职业生涯管理，通过储备人才职业生涯规划，来引导储备人才向企业需求的方向发展，使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系，并协调一致，建立起企业与储备人才之间的双赢关系，它贯穿于企业人才储备的整个过程。其次，根据企业的需求方向，对企业储备的人才进行针对性的、全面性的培训。通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的。这是企业人才储备的关键过程，决定了企业人才储备的成功与失败。再次，企业培训出符合未来需求的人才后，就要想尽办法留住这些人才，因为根据以往经验，有些企业在做人才储备时是做得很成功的，但培养出来的人才却往往被竞争对于所挖走，这是企业的重大损失。因此，企业必须想尽办法留住这些辛苦培养出来的人才，防止他们的跳槽。最后，当留住这些人才后，企业就要实现他们人才储备的最终目的—人才的使用。在人才的任用上，企业可以采取以下措施：
(一)企业储备人才的职业生涯管理
每个人都希望有一个适合自己的职业，绝人多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备就必须对储备的人才做好职业生涯管理，建立企业与储备人才之间的双赢关系。
1.职业生涯及储备人才职业生涯管理的概念。职业生涯是一个人在职业过程中所经历的一系列活动，所担任的职位以及与此相关系的态度及反应。职业生涯有广义与狭义之分，广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直到最后完全退出职业一个完整的人生过程；狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职的这段时间。所谓的储备人才职业生涯管理，就是企业帮助储备人才确定个人在本企业的职业发展目标，并提供储备人才在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与储备人才个人发展目标相联系并协调一致，结成紧密的利益共同体。
2.企业储备人才职业生涯管理方法。企业对储备人才的职业生涯的管理应在充分了解储备人才的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划帮助储备人才对其职业生涯进行规划与管理，并设置职业通道和开展相应的培训，帮助储备人才实现职业发展计划，增强储备人才的归属感与成就感，以期达到储备人才与企业的共同发展。
(二)企业储备人才的培训
培训是企业或公司有计划实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，企业的储备人才培训是企业人才储备的最重要的内容和实现于段，其主要作用就是实现企业从普通员工的储备到企业真正人才的储备的转变。因此，必须精心设计与组织，有效地做好这一工作，为了做好这一工作。首先就要制定好储备人才培训原则，这是储备人才培训的前提与保障，然后才能依据培训原则做好储备人才培训。对于培训，在此可以将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的目标，让其中的每一环节都能实现储备人才个人、工作及企业本身三方面的优化。为此，本文设计一个企业储备人才培训模型来显示这一系统，具体论述如下：
1.储备人才培训原则。储备人才培训对企业的生存，发展有着至关重要的意义。为了高效率地开展这项活动，必须是培训工作与本企业的发展目标、管理方法、生产特点相适合，这是企业进行储备人才培训的原则。为了贯彻好这个原则：一是要处理好近期目标与长期战略的关系；二是要处理好理论与实际的关系；三是因材施教，处理好储备人才中共性和个性的关系。
2.储备人才培训模型的建立。一是储备人才培训的需求确定；二是储备人才培训的目标设置；三是储备人才培训计划拟定；四是储备人才培训的计划实施；五是储备人才培训的方法选择；六是储备人才培训评估。
(三)留住储备人才，防止跳槽
企业的成功从根本上讲，是对人的管理成功，是招揽人才、发挥人才、留住人才的成功。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，企业要想办法留住储备人才，防止内部人才的跳槽，这对企业的发展是至关重要的，也是企业人才储备的必要过程之一。而企业要留住储备人才，防止内部人才的跳槽，就要讲究一定的策略。
1.五种有效的留人方法
(1)要用企业文化留住储备人才。成功的企业人都有自己的企业文化，即有企业员工共同具备和享用的价值观念：有员工们共同遵守、而不成文的行为规则，而且有各种用来宣扬和强化这种价值观念的方式。在这种文化的熏陶下，由于员工长期受到企业价值取向和企业精神的影响，慢慢地就会演变为个人的一种生存方式从而离不开企业。因此，要留住人才的最好的方法、最高的境界，就是用企业文化这而旗帜，储备人才也只有在这而旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵，不会在企业艰难困难的时候离开企业。
(2)要让储备人才看得见希望。留住人才仅仅靠优厚的待遇是不够的。更重要的是要更能容纳他们的报怨，要适合他们的胃口，要使这些人才明自无误地看到企业和自己都有一个很好的前程。因为对于这些真正的人才来说，物质待遇上的满足，毕竟是浅层的，也是容易达到的，而对事业的追求，对前程的执着，对人生价值的探索，却是深层的、永无止境的，也是最诱人的。因此，企业要想留住人才，防止储备人才的跳槽，就要根据马斯洛的“需求层次理论”对企业储备人才加以管理，让他们始终都看得见希望。
(3)要树立储备人才主人翁的精神。企业要想真正留住储备人才，就要树立储备人才主公翁精神，就要把储备人才紧紧与企业捆绑在一起，让储备人才感觉到企业就是自己的“家”，个人是这个“人家庭”的一分子。而要实现这一愿望，企业就要建造一个看得见、摸得着、可望可及、并可以与企业一起分享利益的共同体。让储备人才永远感觉是在耕种自己的“田”，这样不仅能为企业提供竞争能力和抗风险能力，更重要的是能留住储备人才。
(4)要对储备人才进行有效管理。最优秀的人才，往往是最难管理的人才，有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放荡不羁、有的散漫成性，这些人才恃才傲物，独来独往，且在很多情况下都要自行其事，要留住这些人才，常规的管理肯定是不行的，要变得开明一些，在具体的管理中，要对这种人才给与一定的忍耐和迁就，给他们更人的自由空间、更高的“天花板”、“不同意你的意见，但支持你”。另外，管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才，金钱是刺激、自主权是刺激、允许失败是刺激，但最好的刺激是常常体现在一些日常琐事上。因此，企业要经常的在日常琐事上关心、刺激储备人才。
(5)要用感情留人。凡是一个人的成功有两种因素起很大作用：智力因素和非智力因素。但在现实生活中往往“不太聪明”的人比“聪明”的人成功的概率大，原因是非智力因素在起主要作用，在这些非智力因素中，“感情”是一个非常重要的因素，他对一个人是否成功或者成功程度如何关系很大，尤其是对一个企业来说能否吸引和留住人才，它的作用很大。因此，企业要留住储备人才，感情留人是一种重要于段。
除此之外，要留住储备人才、防止他们的跳槽，还要加强对储备人才的激励。因此，企业建立有效的激励机制是企业留住储备人才，防止他们跳槽的重要策略。
2.建立有效的激励机制
(1)建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住储备人才。对于任何一个企业来说，建立一个公平、有竞争力、高效能的薪酬体系是激励员工工作、留住员工的重要于段。虽然现代的激励研究更强调把具有挑战性的工作和目标。参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体与其他非金钱因素作为激励员工、留住员工的刺激物。但谁也不能否认，在现实工作中，金钱对绝大多数员工的激励作用，人们虽然不能仅为了金钱而工作，但是离开了金钱，试想一想，又有多少人会来上班?实践证明，报酬不仅是一种谋生于段和让人们获取物质及休闲需要的手段，更重要的是，它还能满足人们的自我或自尊需要，能体现一个员工的价值和地位。因此，制定一套合理和完整的具有竞争力的薪酬体系是激励储备人才、留住储备人才关键的一环。
(2)建立并实施科学、完善的绩效考核系统来留住储备人才。建立一个公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使储备人才得到激励的前提。公开、公平、公正的企业绩效评估的实践才是真正调动储备人才工作积极性、留住储备人才的最有力保障。绩效考核给人力资源管理各个方而提供反馈信息，它是整个系统必不可少与各个部分紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、储备人才使用和培训的主要依据，是调动储备人才积极性、留住储备人才的重要的决定因素。因此，企业建立科学和系统的绩效考核系统是留住储备人才，防止他们跳槽的有效手段。
(3)强化非物质激励因素来留住储备人才。现代社会文明的不断进步，丰富的物质生活不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活，任何一个企业如果仅仅停留在以高薪和高福利来吸引优秀的人才，已经无法适应新形势发展的需要。对于任何一个员工，特别是优秀的员工，在企业工作并不单单只是为了挣钱养家糊口。马斯洛的需求五层次理论、麦克莱兰德的需要理论，都说明了在一定的层次上非物质激励的重要性。因此，企业要想留住储备人才，防止他们跳槽就不仅要注重对储备人才的物质性的刺激，还要注重对员工精神方面的激励。
三、结束语
人的重要性及人才储备对企业的重要性，导致了企业的人才储备，但企业的人才储备至今还没有完善、健全的理论与模式。以上的论述也只是对企业人才储备的一点感想，忽略和省去了能力之外的一些论述，另外，本文建立的企业人才储备模型也不具有完整性，主要忽略了四个方面的内容。其一，企业人才储备具有风险性，这是由人才储备需要成本、市场和企业未来变化的不确定性、企业现在储备人才的选择不确定性、企业现在所储备的人才，将来企业未必能用这些特点所决定的，这表明企业人才储备是一把“双刃剑”，既可为企业带来意想不到的经济效益，也可以为企业带来很大风险。因此企业在进行人才储备时，要注意人才储备的风险规避问题，这是一个很难解决的问题。其二，人才储备与因岗设人具有矛盾，企业的人才储备，往往是企业为了培养适应未来企业内部和企业外部变化，根据未来人才需求而预先储备的，至于培养出来的人才能不能适应该岗位是不确定的，结果常常出现因人找岗现象。其三，企业进行人才储备的对象选择是模糊的，企业人才储备的人才选择具有不确定性，即到底什么样的“人”可以储备，难以把握。其四，企业人才储备的企业范围没有界定，不同企业有不同的人才储备方法，大型企业可以内部储备，中、小型企业可以社会储备，对此，在所建的人才储备模型中也没有进行论述。
论文作者:沈诚
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/18
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