辛丹丹[1]2007年在《我国民营企业激励机制问题分析》文中提出随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。通过研究分析激励理论的发展以及我国民营企业目前员工激励及激励机制，论证民营企业的激励机制调整的必要性，同时分析民营企业现行激励机制存在的问题，并针对其原因提出策略构想。中国是世界贸易组织成员国之一，人力资源及其管理的重要性越来越凸显了出来，激励机制是其中最核心的问题。对其进行理论研究和实践经验分析具有现实意义。本文对激励的含义以及近现代主要的激励理论进行了评述，以民营企业员工激励机制现状分析作为切入点，对民营企业激励机制存在的问题进行分析：提出适应我国民营企业的激励机制的构想。民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，为企业创造业绩。
司道巍[2]2007年在《我国民营企业人力资源管理研究》文中指出目前，我国的民营企业正处于它的“二次”创业时期，WTO的加入、知识经济的到来以及党的第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，机遇与挑战并存。这种形势在为我国的民营企业带来机遇的同时也使民营企业面临更加严峻的竞争。在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因此，民营企业要想取得“二次”创业的成功，必须构建以人力资源为基础的核心能力，民营企业需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国民营企业的人力资源管理现状的不尽如人意。我国特有的一系列制度和环境因素决定了民营企业的人力资源管理仍然处于一个非常低的水平。因此，全面、系统、深入地研究我国民营企业的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。基于此，本文运用相关的管理理论与方法，首先对我国民营企业发展的背景及历程进行了分析，指出我国民营企业需要完善其人力资源管理；接着比较深入地考察了我国民营企业人力资源管理的现状，找出其普遍存在的问题，并进行了分析，然后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人力资源考核体系、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展。
胡孝德, 张力[3]2004年在《我国民营企业员工培训探析》文中提出本文依据有关员工培训理论,在分析民营企业员工培训的现状后,指出我国民营企业员工培训的紧迫性及其重要意义,并提出适合我国民营企业的员工培训道路和应该注意的问题。
何叶荣[4]2007年在《我国民营企业危机激励机制的研究》文中指出在民营企业管理领域中,人已成为实现民营企业自身战略目标的一个非常关键的因素。民营企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持民营企业员工的工作责任感,激发他们的工作热情,减少人才的流失,已成为困扰民营企业管理层的一个日益尖锐的问题。本文针对这个问题做了如下的研究:分析民营企业现状及民营企业员工的特点,从影响民营企业绩效的主要因素入手,系统分析我国民营企业现有的激励机制存在的突出问题。在比较传统激励机制与危机激励机制基础上,提出危机激励的一般理论。分析正向激励、危机激励机制与企业绩效相关关系,给出危机激励机制更适合我国民营企业的理论依据。建立基于人力资源价值评估和知识经济的绩效评估体系,以利于危机激励机制的有效实施。在此基础上将危机激励机制应用到具体的民营企业中。
刘洋[5]2016年在《民营企业知识型员工培训现状与对策研究》文中研究表明经济合作与发展组织于1996年明确地把未来的经济定义为“以知识为基础的经济”,知识经济时代的标志特征为资源利用智力化、资产投入无形化、企业发展虚拟化、知识利用产业化、高科技产业支柱化、经济发展可持续化和世界经济全球化。进入知识经济时代,生产要素由劳动力、土地和资本转移到知识资源,知识已成为生产要素中一个最重要的组成部分,知识上升到社会经济发展的基础地位,国家的富强、民族的兴旺、企业的发达和个人的发展,都要依赖于对知识的掌握和创造性的开拓与应用,而实现这些需要依靠承载知识资源的知识型员工。近年来民营企业知识型员工的绝对数量有很大程度增加,而且受市场化、知识化、多元化和全球化的影响,知识型员工所起的作用和承担的角色也在逐渐凸显其重要性。美国管理学大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)于1959年首次提出“知识型员工”(Knowledge Worker)这一概念,其认为要重视知识型员工的培训,员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆和国内学者张望军、彭剑锋对知识型员工的需求因素进行研究,均发现个体成长在知识型员工需求因素中排在前列。我国民营企业现行的培训模式是适用于所有的员工,而知识型员工不同于非知识型员工,其注重个体成长与发展,追求独立自主和持续性学习等,因此在国民经济中发挥重要作用的民营企业若想在竞争中占有优势,必须有针对性地对知识型员工进行培训,知识型员工培训与发展成为民营企业不断创新、提升绩效、永续经营的重要因素。本研究以民营企业的知识型员工为研究对象,在回顾国内外知识型员工培训相关文献的基础上,对民营企业、知识型员工和员工培训进行概念界定,分别介绍了知识型员工理论和培训理论,分析国内外关于知识型员工培训的研究现状。国外企业极其重视知识型员工培训,加大对知识型员工培训投资,培训形式灵活,重视知识型员工个性培养和职业生涯规划等,拥有成熟的培训管理体系。国内学者大多围绕民营企业全体员工研究培训问题,对于侧重研究知识型员工的培训有所忽视,而且对知识型员工培训的研究主要围绕培训模式、培训风险、培训管理体系、培训存在的问题和培训战略规划等,研究大多是沿袭、传授和验证国外成熟的培训理论,关于知识型员工的培训未能结合知识经济时代的特征提出一些创新的理论观点。由此,本研究需要讨论的具体问题是：知识经济时代针对知识型员工的培训与非知识型员工所需要培训的不同之处;民营企业在对知识型员工开展培训时,培训流程环节即培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施和培训效果评估所出现的问题。本研究通过文献法和调查法了解民营企业知识型员工的培训现状,参考国内外知识型员工培训的调查问卷,设计出《民营企业知识型员工培训现状调查问卷》,总共发放问卷190份,剔除无效问卷19份,回收有效问卷171份,有效率达90%。现状调查包括培训认识、培训需求、培训计划、培训组织、培训内容、培训方式、培训资源和培训评估,知识型员工追求持续性学习,认为培训很有作用；民营企业的管理层在思想上很重视知识型员工培训,但是仅关注培训实施工作,不重视培训流程中的其他环节；企业在培训前不进行培训需求调查和缺乏培训效果评估；仅有33.92%的民营企业有计划并按照培训计划开展,多数企业没有系统规范的培训计划：培训内容以新员工入职培训、岗位工作规范、职业技能为主；知识型员工希望企业能重视专业知识技能、心理素质、职业生涯规划和通用知识与技能的培训：民营企业以讲授培训为主,知识型员工希望的培训方式为案例培训和拓展训练；企业的培训师资力量主要来自内部讲师。根据民营企业知识型员工培训现状,总结出民营企业在开展培训时所存在的问题,具体包括缺乏培训需求分析、培训计划不系统规范、培训内容单调、培训方式单一、师资力量不足、缺乏后续效果评估、尚未建立培训风险防范制度。最后研究者根据知识型员工的特征以及目前民营企业知识型员工培训的问题,提出有针对地对其开展培训的对策,即注重需求分析,关注个体差异；明确培训目标,制定培训计划：丰富培训内容,更新培训方式,加强组织实施；强化后续评估,完善考核制度；防范知识型员工培训后流失风险。通过改善民营企业对知识型员工的培训而为其提供更好的成长与发展机会,以实现知识型员工的个体发展和企业可持续发展。本研究的创新之处为研究者提出民营企业在对知识型员工进行培训时要立足于专业化、职业化、市场化和全球化,可以通过互联网学习平台开展培训。希望通过以上研究能够为知识经济时代民营企业如何对知识型员工开展培训提供重要的参考价值和指导意义。
蒋赟[6]2006年在《我国民营企业培训投资及培训体系研究》文中提出知识经济时代的到来对企业未来的人力资源管理与开发提出了新的要求,通过对企业人力资本的开发和管理培养核心竞争力,从而在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源是企业最宝贵的资源,谁能够吸引人才、留住人才,谁才能创造一流的企业,获得一流的收益,这对民营企业而言更加重要。联想集团董事长柳传志曾说过:“办企业就是办人”,在建立于知识基础之上的新财富创造体系中,社会经济发展所依赖的战略资源已经由自然资源转化为人力资源。人力资源的增值性促使其成为了企业的核心资本。但是企业的人力资本存量在一定时期内是有限的,因此企业必须持续不断地对人力资本进行投资,否则,企业将会停滞不前甚至有倒退、衰亡的可能。人力资本投资的核心部分是培训投资,也就是要加强员工在知识、技能和素质等方面教育和培养,目的在于实现企业和员工的共同发展。无论在理论层面还是实践层面,西方发达国家对企业培训的相关研究已经相当成熟,但国内对培训的研究却仅仅停留在宏观层面,忽视了企业微观层面的研究,尤其是民营企业。由于转轨经济和教育体制的影响,国内企业在员工培训方面的投资严重不足,特别是处于国有企业和外资企业夹缝之中的民营企业。同时,由于培训体系的不完善,加上管理、监督与核算效率低下,民营企业员工培训项目的计划、实施和评估过程失误不断,导致培训效果不明显,培训风险也居高不下,民营企业的发展因此受到了极大限制。考虑到我国民营企业的发展现状,对民营企业的人力资本培训投资亟待加强。如何开展民营企业培训、确保和提高企业的持续稳定发展,不仅是理论研究的要求,也是企业实践的需要。传统的孤立人力资本培训投资已经不能满足民营企业在新时代的发展需求,因此,本文的写作目的在于介绍企业人力资本培训投资的相关理论和技术,并将其与民营企业的实践相结合,从而进一步明确提高人力资本培训投资的效力是促进民营企业发展的重要途径。本文拟通过两条主要线索对我国民营企业培训投资进行系统分析和研究:一是从人力资本投资
崔阳[7]2007年在《民营企业人力资源管理研究》文中研究说明改革开放以来,我国民营企业获得蓬勃发展,对国民经济的发展起到重要的促进作用,已经成为国民经济的重要组成部分。目前,民营企业正处于“二次”创业时期,民营企业要构建核心能力来取得“二次”创业的成功。核心能力的构建以人力资源为基础,民营企业要强化内部人力资源管理:WTO的加入和知识经济的到来使民营企业面临激烈的市场竞争,民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是民营企业人力资源管理现状的不尽如人意。基于此,论文首先分析了民营企业人力资源管理的现状,找出存在的问题,进行分析论证,指出民营企业需要完善人力资源管理;民营企业“二次”创业要求构建核心能力,而外部环境,主要是WTO的加入和知识经济的到来,使民营企业加强人力资源管理更显必要:在论文的第四部分,分析了美国和日本企业人力资源管理的特点及对我国民营企业人力资源管理的启示;最后,提出民营企业完善和加强人力资源管理工作的若干对策建议。
杨杰[8]2012年在《民营企业劳动用工管理研究》文中进行了进一步梳理我国民营企业蓬勃发展，带动了社会效益和经济效益的同时，慢慢显现出很多管理矛盾和不和谐因素，管理效率低下、用工制度混乱等现象屡屡发生。考虑到这样的研究背景，笔者开展劳动用工管理方面的研究。研究的理论基础是国内外劳动用工管理相关理论及其经济模型、劳动关系管理流派观点以及Sandver劳动关系管理模型。国内外劳动用工管理的比较分析可以发现，我国民营企业的劳动用工管理水平远远落后于美日德等发达国家。本文研究的主线，指出了我国民营企业在劳动用工管理方面存在的问题：劳动用工管理观念落后、招聘流程不规范、多数企业没有成熟的培训制度、以及就业歧视和劳务派遣用工等，并试图分析影响民营企业劳动用工管理的外部环境因素如社会、政治、经济、文化、劳动力市场等，以及内部环境因素如企业管理者素质及其各级管理者的个人能力、劳动用工“双轨制”、人力资源结构、低成本经营管理需要等。最后，以C集团为例提出了优化劳动用工管理的对策和建设性意见，希望我国民营企业应该引入人本管理理念和企业权力伦理思想，运用信息化的人力资源管理系统、采用多元化的劳动用工方式，合理使用劳务派遣用工以及和谐劳动用工管理思想来改善民营企业劳动用工管理状态。
陈荣春[9]2012年在《民营企业人力资源管理模式转型研究》文中认为改革开放叁十多年来,我国经济得到了前所未有的发展,民营企业的发展更是令人瞩目,出现了发展前景令人振奋的华为公司、苏宁电器、雅戈尔等着名的民营企业。民营经济的迅速发展,使其成为振兴区域经济、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。随着知识经济的到来,人力资源已成为企业的第一资源。而近年来越来越多的民营企业在人力资源的管理方面面临重重挑战,传统的人力资源管理模式难以适应知识经济条件下人力资源管理的要求,企业激励手段不足,员工流失率过高等问题日趋严重。如何选择与民营企业的发展相适应的人力资源管理模式来管理企业的人力资源,以最大程度地激发员工的工作主动性,发挥创造潜能,已成为民营企业面临的现实问题,也是民营企业实现可持续发展的核心问题。首先,本文在回顾了人力资源管理相关理论和文献的基础上,阐释了民营企业、人力资源管理模式的概念以及在国内外研究的成果。人力资源管理模式通常分为传统人事管理模式和战略人力资源管理模式。本文重点介绍的是战略人力资源管理模式。战略性、人本管理和科学规范性是战略人力资源管理模式的显着特征。而在中国,计划经济体制下长期存在的传统的人事管理模式及其观念根深蒂固,根据路径依赖理论,这种以事为中心的人事管理模式的有形与无形的存在势必会影响民营企业中战略的人力资源管理模式的扎根与发展。再加上,我国的人力资源市场不够发达,以及民营企业自身条件和民营企业融资难等问题的制约,我国民营企业中普遍存在引才难、用才效率低和员工流失率高的现象。其次,通过访谈法、问卷调查法搜集和整理具有典型代表意义的民营企业RJDZ公司的相关资料,揭示其传统的人事管理模式的现状,并且说明现行传统的人事管理模式的特点和局限性。我国民营企业传统的人事管理模式主要有叁个特征：一是在管理层次上只属于执行层,很少参与决策层；二是在管理策略上只顾眼前,缺乏长远眼光；叁是在管理内容上以事为中心,忽略人的积极主动性、创造性。传统的人事管理模式的上述特点直接导致企业的人力资源管理不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争的需要,也不利于员工队伍的素质提升和开发潜能,更不能保证关键人才的稳定和高效。第叁,本文在对我国民营企业人力资源管理的文献研究与RJDZ公司人力资源管理的现状的案例研究的基础上,以战略人力资源管理理论为指导,借鉴中外学者对民营企业人力资源管理的研究成果,从目标、路径以及任务与对策的角度对我国民营企业人力资源管理模式的转型进行了深入闸释。由于我国一直以来普遍使用的传统的人事管理模式,以及改革过程中的路径依赖效应,决定了我国民营企业人力资源管理模式的转型目标远大、路径曲折、任务艰巨。针对RJDZ公司人力资源管理存在的现实问题,提出人力资源管理模式转型的对策和实施建议。在人力资源管理模式的构建方面,公司应从事务性管理转型为战略性管理；加强企业文化建设,构建企业愿景；实施人本管理,关注员工的个人成长与发展；完善招聘、绩效、薪酬管理体系；加强员工培训这几个重要方面来有效地提升和改进人力资源管理水平,实现提高企业核心竞争力的目标。最后,在对研究结论进行总结的基础上,提出政策建议,包括继续推进失业人员保障措施与企业退出机制的完善；大力推进劳动保险法律体系的完善,规范劳动争议调解仲裁程序,严格执法检查；进一步完善国家职业资格考试制度,培养大批人力资源管理师,实现民营企业人力资源管理人员持证上岗；积极组织多种形式的人力资源专业研讨,开展人力资源管理理论研究,深入进行实践调查分析。
唐志敏[10]2007年在《A B集团员工培训体系研究》文中进行了进一步梳理进入21世纪，企业的竞争就是人才的竞争，而企业人力资本的生产机制——人力资本投资和培训开发正成为企业发展中所关注的焦点。通过建立培训机构对自己的员工进行培训是现代企业人力资源开发的一种重要形式，员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视。研究企业员工培训的方法和技巧，为民营企业的员工培训提供一定的理论指导和可借鉴的成功案例，具有重要的现实意义。本文首先通过对我国民营企业员工培训现状进行介绍，接着构建本论文的理论框架，然后结合在AB集团调研了解的情况，对AB集团的员工培训战略体系进行了较详细地研究，分析其员工培训体系的经验以及其中存在的问题，提出并实施了培训体系的重构，同时，对重构的体系进行了补充建议。本文分为绪论、本论和结论，按照提出问题——分析问题——解决问题的思路撰写此论文。具体内容为：第一章，绪论，问题的提出，阐明研究目的、意义，研究思路等；第二章，介绍员工培训相关理论；第叁章介绍AB集团的员工培训体系重构前的概况；第四章对AB集团的员工培训体系进行了重构；第五章对AB集团员工培训新体系的实施结果进行分析；第六章对AB集团的员工培训体系提出进一步改进建议；最后是结论和展望，归纳总结全文。本文的特色在于所选取案例的特殊行业背景，以及研究视角从企业战略的角度进行。论文对AB集团的员工培训战略从规划到实施进行了全面、系统地研究和分析，对类似企业的员工培训有较好的学习和借鉴的意义。
参考文献：
[1]. 我国民营企业激励机制问题分析[D]. 辛丹丹. 东北财经大学. 2007
[2]. 我国民营企业人力资源管理研究[D]. 司道巍. 大庆石油学院. 2007
[3]. 我国民营企业员工培训探析[J]. 胡孝德, 张力. 现代管理科学. 2004
[4]. 我国民营企业危机激励机制的研究[D]. 何叶荣. 安徽理工大学. 2007
[5]. 民营企业知识型员工培训现状与对策研究[D]. 刘洋. 广西师范大学. 2016
[6]. 我国民营企业培训投资及培训体系研究[D]. 蒋赟. 西南财经大学. 2006
[7]. 民营企业人力资源管理研究[D]. 崔阳. 西安科技大学. 2007
[8]. 民营企业劳动用工管理研究[D]. 杨杰. 黑龙江大学. 2012
[9]. 民营企业人力资源管理模式转型研究[D]. 陈荣春. 安徽大学. 2012
[10]. A B集团员工培训体系研究[D]. 唐志敏. 西南交通大学. 2007
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