组织政治知觉对知识分享的影响研究，本文主要内容关键词为：知觉论文,政治论文,组织论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识分享是20世纪90年代中期以来西方知识管理理论研究的热点问题，现已经成为知识管理理论研究的新领域（杨玉浩、龙君伟、库夭梅，2009；曹科岩、李凯、龙君伟，2008）。知识管理的目的，在于提高机构智慧，机构智慧的高低则取决于组织是否能广泛地分享信息，以及如何善用分享彼此的知识成长。知识分享是知识管理的关键核心，也是组织成长与发展的基本动力（邹东海、吴能全，2011）。对组织而言，如何营造出宽松的心理气氛对知识转移具有决定性的作用。现实中出于对利益冲突和人际关系的考量，员工往往无法有效地进行知识的传递和共享，尤其是员工对组织政治的投入和顾虑，更是抑制了其知识传递的动力（Empson，2001；于伟、倪慧君，2011）。组织政治知觉是当前组织行为学研究的又一热点问题。国内外已有研究发现，员工组织政治知觉是影响其知识分享行为的重要因素，但国内外很少有学者对两者关系进行实证研究和深入分析（杨玉浩、龙君伟、库夭梅，2009；曹科岩、李凯、龙君伟，2008；于伟、倪慧君，2011）。 本文旨在以公立计量测试技术研究机构员工为调研对象，综合运用主成分分析与确认性因子分析检验西方组织政治知觉与知识分享量表的效度，构建中国文化背景下组织政治知觉和知识分享量表的组成维度，并通过结构方程模型分析和分层回归分析对组织政治知觉与知识分享的关系进行探索性研究，以期对推进公共部门知识管理相关研究、提升知识密集型组织知识管理绩效有所借鉴。 全文共分为四部分：第一部分为文献综述与研究假设，对国内外已有的关于组织政治知觉、知识分享以及组织政治知觉与知识分享两者间关系的研究进行了简要梳理与理论思考，提出研究假设；第二部分为研究方法，阐述相关变量的操作定义与计量项目、数据收集和样本概况与数据分析方法；第三部分为结果与讨论，综合运用主成分分析、确认性因子分析、二阶因子分析、数据的描述性统计分析、数据可靠性分析、计量模型的确认性因子分析等方法对研究数据的质量以及组织政治知觉和知识分享的多维结构进行检验和分析，并通过结构方程模型分析和分层回归分析探讨我国组织政治知觉对知识分享的影响机制，验证研究假设；第四部分为结论与建议。 一、文献综述与研究假设 （一）组织政治知觉 国外关于组织政治的研究始于20世纪70年代，但由于研究者们很难对组织政治这一复杂且难以捉摸的现象进行定义与测量，这一领域的研究迅速消退。直到1989年费瑞斯等人（Ferris et al.，1989）正式提出组织政治知觉（Perceptions of Organizational Politics）这一概念，才引起了学界的广泛关注，并使得对组织政治的探讨进入了实证研究的阶段，关注重点也从对组织政治及其影响策略的研究，逐渐转向了对组织成员的主观政治知觉的研究。与组织政治的研究重在了解实际政治的运作过程不同的是，学者对组织政治知觉的研究借助于员工对事实的主观评价来探讨组织中的政治行为，更容易进行定义、解释和测量（Vigoda，2000）。 组织政治知觉是指组织成员对其工作环境中政治行为的主观知觉，它可能真实地反映组织中客观的政治行为，也可能仅仅是错误的判断（Ferris et al.，1989）。知觉是人们对所感觉到的信息进行选择、组织和解释的过程，个体做出反映的基础是对现实的认知，而不是现实本身（Ferris and Kacmar，1992）。这种基于个人感受和经验的主观认识，通常具有高度的隐秘性和象征性，对于相同的行为，会因个体感知的不同而产生不同的组织政治知觉（Ferris et al.，1989）。同时，由于组织政治的本质是利己的行为，它以保护和促进个人利益的优化为目的。因此具体来看，组织政治知觉也是组织成员对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种行为的归因（Ferris et al.，2000）。 对组织政治知觉的测量是了解其形成过程的关键问题。继费瑞斯等人首先提出了由五个项目组成的单维度量表之后，研究者们陆续对组织政治知觉的维度构建进行了探讨、验证和改进（Ferris et al.，1989；Ferris，1991；Ferris and Judge，1991；Kacmar and Ferris，1991；Ferris and Kacmar，1992；Kacmar and Carlson，1997；Maslyn and Fedor，1998）。其中最具代表性的是组织政治知觉的五维度和三维度结构。五维度结构最初由费瑞斯等人开发和验证，并最终构建出包括一般政治行为、保持沉默静待好处行为、同事的行为、上级的行为、薪酬与晋升政策的行为五个维度的组织政治知觉测量工具（Ferris，1991；Ferris and Judge，1991）。对三维度模型的研究以凯克马尔等人为代表（Kacmar and Ferris，1991；Kacmar and Carlson，1997；Ferris and Kacmar，1992），如费瑞斯和凯克马尔（Ferris and Kacmar，1992）将组织政治知觉构建成上级的行为、同事与小团体行为、政策与实务差距三个维度。总体来看，五维结构重在概括整体的组织知觉，而三维结构则是对工作团体知觉的概括，偏向测量与员工相近的上级和同事行为（Maslyn and Fedor，1998）。因此，我们认为组织政治知觉是个多维的概念，我们假定：“H1：组织政治知觉由一般政治行为、保持沉默静待好处、薪酬与晋升政策、领导行为、同事和小团体行为五个维度组成。” （二）知识分享 知识分享是个体相互交换自己的知识，并且共同创造新知识的过程（Hooff and Ridder，2004）。知识不像商品可以自由传递，向他人学习知识时，需经过知识重建，分享者与学习者必须具备相应的知识才能够进行学习和分享（Hendriks，1999）。实现知识分享行为的促进因素包括技术手段和人际关系两种因素（杨玉浩等，2009）。信息技术是实现知识分享的最为便捷的方式（Hooff and Ridder，2004；Kim and Lee，2006）。然而，在具体实施过程中人们逐渐发现技术仅仅是解决知识分享的一种手段，并不能从根本上促进员工知识分享，实现知识分享的关键因素是人际关系结构，员工对组织知识分享的认知、对人际互动的感受等因素对其知识分享行为有重要影响（Makela、Kalla、Piekkari，2007）。 知识分享的意愿既包括知识拥有者通过恰当的方式愿意将知识传递给学习者的过程，也包括有意愿帮助其了解和学习知识的内容，并使这些知识以原有或新形式再现，使其能够重复使用的过程。坦姆仆（Tampoe，1993）以马斯洛的需求理论为基础，提出知识工作者愿意分享知识的心理潜在因素应区分为四个层次，即为自我成长、自主权的掌握、成就感和奖励。亨德里克斯（Hendriks，1999）引用明茨伯格的双因子理论来阐述哪些因素可促进知识分享意愿，他认为，组织可以通过奖金等方式提升员工知识分享的意愿，同时，如增加工作的挑战性和成就感等也能够增强激励的效果。总的来看，影响知识分享的动机可分为内在动机与外在动机两类，内在动机是指满足个人的成就感、期望以及获得肯定的愿望等可以增加个人的知识分享的动机；外在动机包括薪资、职位晋升等。 从员工个人的角度来说，员工知识分享行为是指员工将自身所拥有的知识（内隐知识和外显知识），通过恰当的方式有选择地传递给其他的个体或组织，并且能够使这些知识以原有的或新的形式再现的过程（杨玉浩、龙君伟、库夭梅，2009）。知识分享行为包含分享个人知识、分享学习机会、促进学习动机三类（Herzberg，1968；Hendriks，1999；Senge，1997）。其中分享个人知识是指分享者以语言、文字及肢体动作等方式，将知识传递给他人；分享学习机会是指知识分享者协助他人取得知识；促进学习动机是指知识分享者帮助学习者提高学习动机，包括减少学习困难及鼓励其学习等。 综上所述，本研究认为知识分享是个多维的概念，我们假定：“H2：知识分享由内在动机、外在动机、知识分享行为三个维度组成。” （三）组织政治知觉与知识分享 知识是权力的重要来源，拥有知识优势的人就拥有了实际的权力（Aghion and Tirole，1997；Rajan and Zingales，1998）。当知识的拥有者无法通过交易获取资源收益时，运用权力获取自身利益就成为一种可能的选择。这种组织成员为了提升私人利益而运用权力实施影响组织重要决策、目标和方向的行为是一种组织政治行为（Martin and Sims，1979）。组织政治知觉之所以在学界引起广泛的研究兴趣，是因为组织政治知觉对整个组织的效率和效能都具有潜在威胁，员工对组织政治行为的感知程度越高，越容易在工作中产生压力、矛盾、冲突、心理退缩等一系列干扰个人及组织正常运作的问题（Ferris et al.，1989；Mintzberg，1983；Cropanzano et al.，1997；Kacmar et al.，1999）。例如会加大员工的工作焦虑感（Ferris et al.，1996；Cropanzano et al.，1997；Kacmar and Baron，1999；Valle，Pamela，2000）；产生离职意图（Cropanzano et al.，1997）；对其工作投入度、工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织支持等均具有消极的影响（Nye and Witt，1993；Cropanzano et al.，1997；Vigoda，2000；Witt et al.，2004）。 尽管组织运转的各种因素都能够影响知识的分享和传递，但其中作用最为突出的是人际关系，而个体之间的熟悉程度、竞争程度和信任程度则是影响个体间知识共享的三个最为关键的要素（Cabrera，2005；Bouty，2000）。组织政治行为多以非公开保护个人和团队利益为特征，当员工感知组织政治氛围浓厚时，会质疑同事和上司行为的动机，降低彼此之间的信任度和情感联系（Poon，2003），进而强化对自身的保护和对外界的疏远意识，造成深度隔阂。而当员工心理安全感较高时，组织内部互信氛围浓厚，彼此间积极互动，这将有利于进行知识的交流和共享（Lin and Lee，2004）。当员工察觉组织政治氛围浓厚时，感知的组织内部程序公平和互动公平均被破坏，平等的社会交换机制被打破，员工感知的组织支持下降，进而会以增加防御性行为和减少知识共享行为等作为回应（Chowdhury，2005）。罗森等人的研究证实，组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为存在消极影响，所以员工的组织政治知觉可能会对知识分享的积极性、知识分享的质量产生消极影响（Rosen et al.，2006）。 因此，我们假定：“H3：组织政治知觉对知识分享具有显著的直接负向影响。” 二、研究方法 （一）数据收集和样本概况 本研究以S市公立计量测试技术研究机构员工为调研对象，此类组织具有较高的专业性和技术性，能够较好地代表知识密集型组织。问卷发放范围为计量测试院系统五个专业计量检测研究所及三个专业计量测验中心，既保证所选样本在同一组织机构中，同时也因具体工作的不同而有所区别。按照抽样设计，本研究共计发放问卷200份，回收问卷156份，回收率达78%。按照答题的有效性、完整性对回收的问卷进行筛选，最终有效问卷为150份，回收问卷有效率达93.75%。 根据频数统计的结果，样本的基本特征如下：男性占58.7%、女性占41.3%，受测人员性别结构较平均；年龄29岁（含）以下占24.7%、30～39岁占50.7%、40岁（含）以上占24.7%；教育程度大专及以下占11.3%、大学本科占54%、硕士及以上占34.7%；工作年资9年及以下占49.3%、10～19年占28%、20年及以上占22.7%；初级职称占39.3%、中级职称占46.7%，副高级职称及以上占14%。总体而言，所调查的知识员工样本在性别、年龄、教育程度、工作年资与职称各维度均有分布，且分布状况与样本来源地区的总体情况基本相符，样本的构成具有较好的代表性，符合本研究对样本数据特征的要求。 为了提高调研数据质量，本研究通过问卷匿名和反向题设计等方法来消除数据同源偏差问题的影响，但是由于问卷调查中所有题目均由同一人完成，仍然易出现同源偏差。监测同源偏差的常见方法是哈曼单因素检测法（Podsakoff and Organ，1986），将问卷所有项目一起做因素分析，在未旋转时得到的第一个主成分即反映了同源偏差的程度。本研究中，将所有题目一起进行因素分析，在未旋转时得到的第一个主成分占的载荷量为25.04%，未占到多数，因此可排除数据同源偏差问题。 （二）变量的操作定义与计量项目 1.因变量 知识分享是指组织成员协助他人发展有效行动能力的过程（Senge，1997）。本研究从知识分享的动机和行为两个维度展开测量。知识分享动机又分为内在动机和外在动机（Herzberg，1968；Hendriks，1999）：内在动机即激励因子，包括个人的成就感、获得认可的愿望、责任感以及获得晋升的机会等；外在动机即保健因子，包括个人所获得的薪资、地位、人际关系、公共行政或政策、工作状况等。知识分享行为表现为分享者真正愿意帮助他人发展有效的能力，包括将知识传授给他人，并进一步帮助他人了解和学习这些知识（Senge，1997）。量表总计17题，采用李克特（Likert）五点计分法，由被试者根据自身感受选择非常同意、同意、没意见、不同意和非常不同意五种答案，分别给予5～1分，得分越高则表示知识分享的意愿越强。 2.自变量 组织政治知觉是指个人对他人的政治活动产生的知觉（Kacmar and Ferris，1991）。对组织政治知觉的测量选用凯克马尔和卡尔森（Kacmar and Carlson，1997）开发的15题量表中的15题，将组织政治知觉划分为三个层面，包括一般政治行为、保持沉默静待好处以及薪酬和晋升政策。同时，问卷加入费瑞斯和凯克马尔（Ferris and Kacmar，1992）量表中领导的政治行为，以及同事和小团体政治行为共11题。量表总计26题，采用李克特五点计分法，由被试者根据自身感受选择非常同意、同意、没意见、不同意和非常不同意五种答案，分别给予5～1分，反向题计分则相反，得分越高则表示组织政治知觉的程度越高。 3.控制变量 本研究在探讨员工组织政治知觉与其知识分享的关系时，同时控制相关组织行为变量，如组织承诺，以及个人和工作特征变量对员工知识分享的影响。组织承诺是指连接员工与组织的心理状态，这种状态受个人与组织的价值观一致性，以及组织忠诚与其不同欲望、需求或义务的影响（Meyer and Allen，1991、1993）。本文对组织承诺的测量包括情感承诺和规范承诺两个维度11个题项，采用李克特五点计分法，得分越高表示组织承诺越高。 个人变量包括性别、年龄、教育程度、职称、工作年资五个因素。个人变量的赋值规则如下。性别：0=女，1=男；年龄：1=29岁及以下，2=30～39岁，3=40岁及以上；教育程度：1=大专及以下，2=本科，3=硕士及以上；职称：1=初级，2=中级，3=副高级及以上；工作年资：1=9年及以下，2=10～19年，3=20年以上。 工作特征变量是指与工作有关的各种因素与属性，包括工作所需的技能与合作关系（Hackman and Lawer，1971）。本研究从工作自主性、技能多样性、工作完整性、工作反馈性与工作合作性五个维度对工作特征进行测量。其中，工作自主性是指能独立自主地决定工作计划及工作程序的程度；技能多样性是指完成工作所需的技术、活动及知识的复杂程度；工作完整性是指个人从开始到结束完整开展其工作的程度；工作反馈性是指能从工作中直接得知工作结果好坏信息的程度；工作合作性是指个人在工作中需要与别人共同合作才能达成目标的程度。采用由哈克曼和劳尔（Hackman and Lawer，1971）发展而来的工作特征量表，共计12题，采用李克特五点计分法，得分越高表示工作特性越强。 （三）数据分析方法 本文在文献梳理和理论探讨的基础上，构建了包括组织政治知觉、知识分享和相关控制变量的综合概念模型，并依此开展模型假设验证和实证调研。本研究为探索性研究，首先运用组织政治知觉和知识分享的主成分分析及确认性因子分析、二阶因子分析、数据的描述性统计分析、数据可靠性分析等方法进行数据质量分析。第二步通过结构方程模型分析，对本研究的概念模型进行检验。第三步采用分层回归分析方法，探讨组织政治知觉与知识分享的关系，并控制员工的组织承诺、个人因素和工作特征变量对其知识分享的影响，估计组织政治知觉对知识分享的解释程度。 三、结果与讨论 （一）数据质量分析 1.组织政治知觉、知识分享的主成分分析 本文通过正交旋转方法，抽取特征值大于1的因子以确定主成分数量，分别对组织政治知觉的26个计量项目、知识分享的17个计量项目进行主成分分析。经初步数据分析，组织政治知觉包括六个特征值在1.0以上的主成分，累计解释了64.924%的方差；知识分享包括三个特征值大于1.0的主成分，累计解释66.374%的方差。主成分分析结果表明组织政治知觉和知识分享都是由不同因素构成的多维概念。 2.组织政治知觉、知识分享的确认性因子分析 主成分分析的主要缺点是无法进一步检验和分析因子的结构以及数据的拟合程度，某个计量项目在主成分分析中是某个因子的指标，但是在多重指标的计量模型中却可能因为缺乏外部一致性而无法与数据拟合（Gerbing and Anderson，1984）。同时，主成分分析更偏向于理论的产出，而非理论框架的检验，而确认性因子分析会依据严谨的理论和实证基础，通过对概念模型的构建，检验变量和因素间的关系。因此，为了进一步评估因子结构的质量，本文对组织政治知觉的五维度26个计量项目、知识分享的三维度17个计量项目进行确认性因子分析。 经初步数据分析，组织政治知觉和知识分享计量模型中的个别项目标准化因子载荷较低，且个别项目在多个维度上的因子负载都高度显著、可进一步调整并优化模型。组织政治知觉量表中删除呈交叉负载显著的1项计量项目（在一般政治行为、薪酬与晋升政策、领导行为三个维度的T值7.96、8.01、10.33均显著），并删除标准化估计值小于0.5的4项计量项目；知识分享量表中删除准化估计值小于0.5的1项计量项目，再次进行确认性因子分析。结果表明，所有指标在各自计量概念上的因子负载都高度显著，数据具有较高的会聚有效性（见表1、表2）。 对数据判别有效性的检验，通常可采用波克兹和爱德华兹（Bagozzi and Edwards，1998）提出的方法，通过两次确认性因子分析，第一次将各组概念之间的相关系数固定为1.0，第二次将各组概念之间的相关系数设定为待估计参数，通过结构方程模型分析进行参数估计，再对两次分析结果的卡方值（
