员工幸福的快乐管理探索，本文主要内容关键词为：员工论文,幸福论文,快乐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、前言
工业革命后，生产力取得了快速发展，机器劳动取代手工，企业规模不断扩大。这时企业对标准化、精确化的要求越来越高，管理成本也上升。因而，提高效率、降低成本，自然成为企业管理的主要目标。科学管理就是在这种背景下产生的。泰勒提出科学管理的本意不仅仅是将标准化、精确化引入管理，更重要的是其倡导的精神革命。但是，科学管理模式所要达到的高工资和低劳动成本的统一，就其本身来说是一种矛盾。科学管理的最终目的是降低成本、提高效率。由于这种管理模式是基于经济人假设之上的，所以，其管理手段过分强调科学化、标准化，如后来发展起来的甘特图、福特的流水线等管理方式，并没有达到这一目标，甚至忽视了员工精神上的需要。“精神革命”也就成了一句空洞的口号。科学管理在使生产率提高的同时，也使工人的工作变得异常单调，劳资关系日益紧张。另外，随着经济的发展，工作不再是单纯的体力劳动，脑力劳动的比例逐渐增加，科学管理已不能有效控制这类员工的工作。梅奥等人为了找到进一步提高劳动生产率的途径进行了霍桑试验，试图从工作条件与环境等外在因素中找到答案。最终，他们意外地发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身，由此提出了社会人假设，并发展起了人际关系学说。但是，基于这一理论的管理模式，过分强调人际关系与团体，忽视了个人的主动性与创造力。在这种管理模式下，甚至还会出现员工合谋欺骗企业的情况。为了弥补这一缺点，在此基础上，又发展起了行为科学学派，形成了一系列的激励理论。费鲁姆的期望理论说明了人的激励力量与效价、期望值的关系，但他没有说清楚效价的真正内容，也没有很好地解释提高效价的方法；赫茨伯格的双因素理论虽然从保健和激励两个方面说明人的满意程度与激励因素的关系，但其理论停留在个体与静态的层面；亚当斯的公平理论虽然是从系统与动态的角度进行分析的，但如果从双因素理论来看，一个人的公平感只是保健因素，并没有全面的阐述激励因素。
不论哪一种管理模式，管理的基本对象是人，只有人的劳动才能创造价值，这一点本无可厚非。但人的复杂性、主观能动性，给我们认识人带来了难度。经济人假设、社会人假设等一系列人性假设都将人看得过于简单。对人的管理模式都是建立在某种人性假设基础之上的，正确理解人对管理者来说尤其重要。马克思主义哲学告诉我们，人是具有主观能动性的高级情感动物。从逻辑学的观点我们可以得知，一个概念的内涵愈窄，则其外延愈广。所以，对人这一概念的外延不可能由几个假设，就将其表述清楚。本文试图以系统论的观点和动态的思维方式认识人的一些基本属性，说明如何有效充分激发员工工作的积极性。并且说明在现在这种知识经济的时代中，员工的积极性不仅仅取决于工作的满意程度，更多的是由其快乐程度决定的，进而提出一种新的管理模式——快乐管理。
二、从劳动契约到精神契约
员工在企业中工作，通过交换的方式，用劳动换取了工资。有交换，必然会产生交易双方的各种争议。为了减少这一争议，企业与员工之间就交换的内容、范围达成某种协议，并签订契约，这一契约就是劳动契约。虽然，劳动契约从法律的角度来看，保证了签约双方的平等关系。但是，这种契约就其本质来说，是企业与员工之间，或是管理者与员工之间的从属关系。管理者拥有剩余控制权，可以制定出一系列制度，让员工按照规章办事，员工在这种体制中并不享有完全的自主权。管理者还享有剩余收益权，所以，管理者就有了剥削员工的动机。在经济体制改革中，有人强调剩余收益权的重要性，但他们多是从管理者的角度出发，并没有从整个企业发展的角度看问题，忽视了员工的作用。即使我们姑且认为剩余控制权与剩余收益权是合理的，但他们似乎又忘记了一个很重要的原则，即权责利对等原则。收益伴随着风险，承担风险才能拥有权力。而现在很多企业的管理者，只想着控制与收益，不愿承担风险，把风险全部转嫁在员工身上。从风险的角度看，收益不仅包括正收益，还包括负收益，即损失。管理者享有剩余收益权应该承担风险造成的损失。显然，他们所说的收益权并不是一种完全意义上的收益权。再退一步讲，即使管理者是完全按照权责利对等的原则来履行劳动契约的，那么，管理者与员工之间的关系也只不过是一种经济上的关系，双方之间是一种纯粹的金钱关系，丝毫不涉及伦理道德，泯灭了人性的重要性。
卢梭在《社会契约论》中提出的社会契约，我们可以把它借鉴到企业管理中来。企业作为社会大系统中的一个子系统，内部必然也会出现一种社会契约，其在某种程度上已经具备了精神契约的一些内容。这一契约是人们对自己选择和行为方式的总结概括。“它们在普天之下都是同样的，在普天之下都是为人所默认或者公认的”(卢梭，1762)。与被迫服从的劳动契约不同，在企业内部，员工自觉地服从这一契约。企业内部的社会契约虽然考虑到了伦理道德的因素，但仍是高明的管理者控制员工的一种手段。正如独尊儒术的中国古代封建王朝，其统治者并没有像法家所提倡的那样制定一系列规章制度，仅仅凭借着所谓的伦理道德，达到规范人们行为的目的，以致统治中国几千年之久。在这种契约下，员工的行为从被迫转变为自愿，自愿地接受工作，把工作当成一种责任。履行了责任，员工可能还会产生一种满足感，但满足感等同于快乐感吗?无论是劳动契约还是企业内部的社会契约，强调的重点都是服从，管理者还是通过工作这一媒介与员工产生联系的。管理者和员工之间并没有情感的交流。
管理者应当让员工不但有满足感，更为重要的是，有快乐感。快乐感不同于满足感。满足感只能保证员工完成工作的有效性，但不能完全调动其工作热情，只有快乐感才能充分激发员工工作的积极性，积极性又可以保证员工工作的主动性。员工自愿接受工作，有任务交给我，我会把它办好，任务完成了我会有某种满足感。但是，自愿并不代表主动，仅仅出于自愿，员工不会去主动地发现问题、解决问题。培养和建立员工的快乐感，就需要管理者和员工之间进行一种情感上的交流，以形成情感上的某种共识，达成一种精神契约。精神契约与社会契约同样重视伦理道德，但精神契约的基础不再是服从，而是彼此信任。在精神契约中，每个人的人格是完整的，自我与自己得到充分结合。那么，管理者怎样与员工进行有效的情感交流呢?这就需要一种新的管理模式——快乐管理。
三、关于人的认识
说起人的属性，首先我们想到的是其社会属性。人的社会属性是指人和其他动物的根本区别。这种区别主要体现在人是存在于一定的社会关系之中的。马克思说：“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”①人的行为不可避免地要与周围的人发生各种各样的关系。在自给自足的自然经济状态下，人们之间的关系大多是一种社交关系，很少涉及交换关系，其范围局限在我们通常所说的五伦关系之中。相应的，这一时期对人的管理也就指的是家庭、氏族、社会中的管理，与我们现在所说的企业管理不同。企业管理这个名词是伴随着企业的出现而产生的，但企业为何会出现?经典的解释是企业节约了市场中的交易费用(Coase，1937)。在科斯做出这一解释的时候，他首先是批判了另一位伟大的经济学家对企业出现原因的解释。这一经济学家就是经济学的创始人亚当·斯密，他指出，因为有了分工，所以产生了企业(Smith，1776)。当然，这一解释确实不甚完善，科斯批判的理由也很简单，分工不一定产生企业，市场仍能组织分工(Coase，1937)。但我们并不能完全抛弃斯密的观点，企业的出现确实是节约了交易费用，但为何会有交易费用?科斯只不过简单地说了交易必然会产生交易费用。斯密从分工的角度解释了人们之间的交换关系。张五常结合科斯和斯密的思想，指出，企业的出现是用劳动交易代替了中间产品交易。也就是说，在企业中，人们之间的关系仍然是一种交易(交换)的关系。正如阿尔钦和德姆塞茨所说的，企业中人们之间的关系只是一种契约关系。
但是，我们并不能简单地说这种契约关系也是所谓的人的社会属性。我们必须弄清楚形成这种关系的动机。新古典经济学假设消费者和生产者分离，虽然这一假设遭到后来发展起来的新兴古典经济学的质疑，因为其没有考虑到自给自足的结构。但现实生活中每个人自给自足的情况是不可能发生的。人们要生存，就要获得收入，天下没有免费的午餐，所以，人们不得不出卖自己的劳动力，与企业签订某种契约。这种动机形成的契约关系显然不能称为完全意义上的社会属性，还是停留在人的自然属性的层面上。就像流水线上工作的员工，虽然他们与企业之间存在着某种关系，虽然他们与其他员工同在一个车间工作，但他们每天面对的只是冰冷的机器，而且他们的动作还要受着这没有血肉的机器的控制。在这种情况下，他们的效用函数很简单，完全取决于收入与闲暇时间。即使企业的管理者制定出了一系列行之有效的策略，诸如产品不合格时的惩罚制度等，所达到的效果最多是保证一定的生产率，不可能达到提高生产率、技术改进等提高企业竞争力的目的。弗洛伊德将人的心理结构分为本我、自我与超我。如果从这一观点来看，有效的管理是要激发一个人的超我、超个人取向的动机，而不仅仅是自我、个人取向的动机。
对员工进行有效的管理，激发其工作积极性，要求管理者首先了解员工工作的原因。“工作不创造幸福，但有助于得到幸福。”这是博德洛与戈拉克的解释，他们将工作解释为人们获得幸福的一种媒介。工作是人们得到充分发展的一种渠道。每个人都生活在一定的人际关系网中，人们在这种关系网中无非有两种角色，家庭角色和社会角色。一个人的工作影响着其社会角色，失去工作便会失去社会地位。更为重要的是失去社会地位便会使失业者与社会失去联系(Scheuer，1992)，那么，其人性必定是残缺的。所以，人们为了保持人性的完整、为了获得赖以生存的收入、为了得到充分的发展，便选择了工作。但如果仅仅是把工作当成获得幸福的一种媒介，不管其最终是不是真的得到了幸福，工作也只是人们出于无奈、被迫、不得不做出的一种选择。换句话说，人们认为工作本身是痛苦的，或至少是不让人感到幸福愉悦的，只有在工作中所得到的才能让人感到某种幸福。这种解释显然是不全面的，即使人们通过工作达到了马斯洛需求层次理论中所说的最高层次自我实现，我们也无法解释类似于雷锋精神的这种现象。可见，人们选择工作还有另外一种动机，希望能从工作本身中获得幸福感。这便给管理者留下了很大的空间，管理者不仅可以用工作的结果去激励员工，也可以从工作本身去激励员工。
四、快乐管理的提出
很多管理学家和心理学家都把满足感的获得当成人们行为的动机，但“事实上，如何获取、如何保存以及如何恢复幸福是所有时代绝大多数人们的行为的背后动机”(James，1902)。现代企业鼓励创新，一些研发机构每年都要进行很多研发项目，但成功的也不过几个而已。面对那些失败的项目，研究者显然不能得到内在的满足。满足感的缺乏，研究者是不是就失去了继续研发的动机呢?研发工作的本质特性是要求创新，新的事物充满了不确定性。创新者先人一步，他们敢于探索不确定的未来，这一举动已值得别人尊敬。鼓励创新，不但应该期待成功，而且应该能够接受失败。现在已不再是只以成败论英雄的时代，成功固然给我们提供了经验，但失败同样给我们带来了教训。每个人都渴望成功，尤其是现在的知识工作者，类似于像研发这种类型的工作，在工作中出现了某种失误，他们内心本已很痛苦，他们更需要别人理解他、认可他。对待这种员工，只要失误在允许的范围内，管理者就应该鼓励他、关心他、肯定他，提升他的快乐感。这样，即使出现了某种失误，也可用快乐感弥补损失的满足感，员工仍可充满激情的投入到工作中去。
科学管理的重点是工作条件等外在因素，以使工作标准化。人际关系学说与行为科学学派重点在人，强调人的满足感。我们所提出的快乐管理，就个体而言，不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且更强调工作与人的统一；就团体来说，其强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验的过程中感受到快乐，体会到幸福。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹地让人去适应工作，并结合人的情绪，让员工在工作过程中感到幸福，从结果中获得满足。如果说传统的管理模式考虑到了人的心理上的满足，那么，快乐管理不仅让人们从心理上得到满足，更让人们从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。心理上的满足与情感上的满足的结合，便是人们的幸福感。快乐管理就是一种旨在提高员工幸福感的管理模式。
五、快乐管理的基础：情感上的共鸣
快乐管理要改变员工与企业间传统的契约关系，建立一种精神契约。精神契约是建立在彼此信任的基础之上的。只有在情感上产生共鸣时，彼此间才会真正相互信任。快乐管理注重管理者与员工情感上的交流，这就要求管理者能够同情员工。同情是指对情感的赞同或理解。“再也没有比满怀激情地看到别人的同感更使我们高兴，也没有比别人相反的表情更使我们震惊”(Smith，1759)。可见，同情员工是快乐管理能否成功的关键，但“由于我们对别人的感受没有直接经验，所以除了设身处地的想象外，我们无法知道别人的感受。”由此又可以看出，设身处地是同情的关键因素。
然而，每个人都有自己的处事方式。设身处地，即使真的与别人遇到一样的情况，由于每个人的价值观念不一样，必然导致看待事物方式的不同，其感受也必然不同。所以，亚当·斯密也只是说了设身处地地想像，而不是设身处地地感受。从想像到感受，需要管理者能够了解员工、尊重员工。快乐管理中强调的已不仅仅是“以人为本”的管理观念，而是一种“以人为尊”的处事原则。尊重员工才会去爱员工。爱是一种情感上的共鸣，是令人愉悦的。尊重的基础是信任，管理者应该相信员工，相信他们的能力，给他们提供帮助、提供机会。让员工真正体会到企业对他们的爱，让他们产生归属感，让他们在企业中有家的感觉。试问，有谁会背叛自己的家庭，有谁不会为自己的家庭付出更多的努力?由这种归属感所激发出的，已超越了我们所说的责任感，更多的是一种使命感。
情感的共鸣是相互的。管理者要同情员工，还要让员工认同自己的情感。情感上的需要，不仅是要找到一个可以理解自己的人，更为重要的是，这个人应该是自己可以值得信赖的人。尊重别人，或是得到别人的尊重，前提是要尊重自己。快乐管理的实施，人们之间的相互尊重，首先要求管理者有一种良好的人生态度。员工对管理者的价值观、道德感、生活理念、事业理想都十分重视。好的管理者要爱自己的员工，首先应该从自己做起，真心对待周围的每一个人，爱心对待家人，快乐对待人生，宽容对待别人。
快乐管理同样要求公正，但不是用一种简单的客观标准去追求公正，而是用情感上的共鸣取代了客观的标准。员工互相同情，各自的情感都能够而且确实得到了大家的认可。在情感共鸣的基础之上，企业中的每个人做任何事情，不但考虑到自己的情感，而且充分理解了别人的情感。快乐管理营造了一种企业氛围，在这种氛围中，每个员工可以“从心所欲，不遇矩”。大家相濡以沫，在快乐的情感中幸福地工作着。
六、结语
每个人行为背后的真正动机是为了获得快乐，工作也不例外。员工与企业之间是一种契约关系，契约的性质决定了员工能否从工作中获得快乐。从劳动契约演变为企业内部社会契约，进而又发展为精神契约，员工管理的方式也相应的从单一的制度管理演变为通过伦理道德进行管理，又发展为情感上的交流与共鸣。只有与员工产生情感上的共鸣，才能让员工体会到爱，从爱中感受幸福的喜悦。快乐管理就是建立在精神契约基础之上的一种新的管理模式，该模式以情感上的共鸣代替传统意义上的公正，强调以人为尊，尊重员工、信任员工，同时还要赢得员工的信任和尊重。但不管是尊重别人，或是得到别人的尊重，前提都是要尊重自己。所以，这就要求管理者培养一种积极的人生观，用宽容的心善待身边的人、事、物，用平和的心善待自己。在这种快乐管理模式中，工作不仅有助于得到幸福，而且本身也创造了幸福。
注释：
①马克思.马克思恩格斯选集(第2卷)[M].人民出版社，1972.