经理自主权、高管报酬差距与公司业绩，本文主要内容关键词为：自主权论文,高管论文,报酬论文,公司业绩论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
高管报酬差距，是指CEO与其他高管人员之间报酬数额的差别。高管报酬差距及其对公司业绩的影响体现了报酬在高管层中的分配方式和分配效率。虽然锦标赛理论(Lazear & Rosen，1981)和组织公平理论(Adams，1995)对高管报酬差距如何影响公司业绩持有不同的观点，但两种理论都承认高管报酬差距对公司业绩有实质性影响。而国内现有的高管报酬研究主要集中于报酬水平、报酬组合以及报酬业绩敏感性等相关问题，只有少量研究涉及高管团队内的报酬差距问题（鲁海帆，2007）。
现有文献大致提出三类高管报酬的影响因素，分别为行业环境因素、公司治理因素以及组织特征因素。行业环境因素主要包括行业成长机会(Kin Wai Lee，2005)、市场风险(Eriksson，1999)等；公司治理因素主要包括股权性质(Main et al.,1993)、员工参与程度（林浚清，2003）等；组织特征因素则主要包括组织复杂性(Bognanno,2001)、团队合作需求(Andrew & James，2001)、组织内部层级(Main et al.,1993)、副总经理数(Conyon et al.,2001)等。虽然以上三类因素能够在一定程度上解释高管报酬差距，但解释能力明显偏低。这就对寻找新的、更具解释能力的影响因素提出了要求。
新兴的权力决定理论(Managerial power approach)拓展了经理报酬的研究思路，首次将经理自主权与经理报酬联系在一起。经理自主权是指经理(CEO)对公司经营决策活动的实际影响程度，它主要表现为经理对公司事务的实际控制权。权力决定理论的代表学者Hambrick & Finkelstein(1990)实证研究了经理自主权对经理报酬水平的影响，并在其文章最后指出，经理自主权概念对解释更多的组织现象具有极为重要的理论价值。受此启发，本研究试图从权力决定理论出发，应用经理自主权解释高管报酬差距。本研究认为，高管报酬差距，既是股东与董事会用来降低监督成本、提高高管人员努力程度的重要手段，也是经理用来增强个人权威、促进内部合作的重要手段。因而，鉴于高管报酬差距对双方都能产生重要作用，不论是作为委托人的股东和董事会，还是作为代理人的经理都有动力争取将决策权控制在自己手中。而由于双方的利益并不一致，不同的经理自主权安排将最终导致不同的高管报酬差距。
现有文献还分别从锦标赛理论和组织公平理论研究高管报酬差距对公司业绩的影响，但尚无定论(Cowherd & Levine,1992; Henderson & Fredrickson,2001)。目前的研究大多直接考虑两者的统计关系，而没有充分考虑到其他可能影响公司业绩的控制变量，尤其是经理自主权。本研究认为，作为相对独立的公司治理机制，经理自主权与高管报酬差距都能对公司业绩产生影响。然而，由于经理自主权与高管报酬差距对经理的行为具有不同层面的影响，从而在一定程度上具有互补作用。为了提高专业化经营的效率，公司必须赋予经理较大的自主权。然而，在获得自主权收益的同时，公司必须加强控制经理自主权可能带来的代理成本。众所周知，经理报酬存在的目的就是为了解决委托人与代理人之间的利益不一致问题。因而，有理由预期经理自主权与经理报酬之间存在天然的联系，两者的交互作用能更有效地促进公司业绩。
综上所述，本研究集中于以下两个问题：①经理自主权如何影响高管报酬差距？②经理自主权与高管报酬差距的交互作用能否更好地促进公司业绩？
二、理论分析与研究假设
1.经理自主权对高管报酬差距的影响 由于经理在公司治理结构中的特殊位置，决定了公司各种组织现象归根结底都是经理行为的结果，而高管报酬差距更是如此。虽然直接研究经理自主权与高管报酬差距关系的文献基本缺位，但我们仍然可以借鉴前人的相关研究来分析。
(1)Finkelstein & Boyd(1998)实证发现，高成长性行业中的公司具有很大比重的期望价值，这些价值的实现很大程度上依赖于经理能力，而高能力的经理必然要求被赋予更高的自主权。而同时，Antle & Watts(1986)也指出，高成长性行业中，只有较大的高管报酬差距才能吸引和保持高能力的经理。因而，可以推断，高成长性行业中经理自主权与高管报酬差距正相关；(2)Beatty & Zajac(1994)发现，随着市场风险提高，为了规避风险，经理进行战略选择的过程会非常谨慎。因此，供经理自主决策的空间也非常有限，从而经理自主权随着市场风险提高而降低。而同时，Eriksson(1999)则实证发现，公司通常会提高高管报酬差距以消除高市场风险对高管人员努力程度的负面影响。因而，可以推断，经理自主权对高管报酬差距有正向影响；(3)Agrawal & Knoeber(1996)证实，可供经理支配的资源规模越大，经理自主权空间也就越大。而同时，Prendergast(1999)则发现，可供经理支配的资源规模与高管报酬差距显著正相关。因而，可以推断，经理自主权与高管报酬差距正相关；(4)Hunt(1986)证实，高度集中的股权结构能够对经理自主权施加严格的约束，即存在支配性股东时，经理的自主行为将受到严格的监控。在我国上市公司中，处于支配地位的控股股东多数为国有股（张文魁，2004），其比例越大，经理自主权越小；而同时，林浚清(2003)则发现，由于国有股东在决定高管报酬时更强调“反剥削”、“公平”、以及“领导班子团结”等组织公平理论的主张，国有股比例越大，高管报酬差距越小。因而，可以推断，上市公司中经理自主权与高管报酬差距正相关。
总之，作为理性经济人，经理总是要追求自身利益最大化。在给定高管报酬总额条件下，经理为了获得更高的报酬水平，倾向于设定较大的报酬差距。在满足自身利益最大化的同时，也能促进其他高管人员之间相互竞争，巩固自身职位的安全。此外，由于报酬水平在中国历来就是个人权威与地位的重要标志，为了获得他人的尊重与服从，经理也倾向于设定较大的报酬差距。权力决定理论(Managerial power approach)已经明确指出经理确实能够利用公司赋予的自主权影响甚至扭曲报酬设定的合理程序(Tosi,H.L.et.al.,2000)，再加上我国上市公司的董事会独立性普遍没有达到33%的阀值（王艳，2007），这使得该结论在中国更加容易成为现实。由此可以提出以下研究假设：
H1：经理自主权与高管报酬差距正相关。
2.经理自主权与高管报酬差距的交互作用对公司业绩的影响 经理自主权既能够为公司利益最大化服务，也能够挪用公司资源为经理私利服务。因而，公司在赋予经理自主权的时候，往往面临两难困境。一方面，因为市场竞争愈加剧烈，且公司经营所需技能越发专业化，从而需要赋予经理较大的自主权以获取更大的专业化经营收益；另一方面，随着经理自主权的提高，监督经理的难度也越来越大，从而经理自主权可能带来的代理成本也越发严重。因而，经理自主权安排对公司业绩的影响是非线性的，两者之间呈现显著的倒U型关系（李有根，2002；Renee B.Adams et.,2004）。
锦标赛理论认为，在团队合作生产和任务相互依存的条件下，对经理监督难度增加，设计较大的高管报酬差距可以降低监督成本，提高公司和经理之间的利益一致性。因此，增大高管报酬差距可以提升公司业绩(Eriksson,1999; Henderson & Fredrickson,2001)；而组织公平理论认为，工作场所的社会关系质量影响公司业绩。较大的高管报酬差距对高管人员之间的关系和士气有负面影响，从而导致反生产力的行为，最终降低公司业绩(Cowherd & Levine,1992)。
总之，现有文献分别研究经理自主权与高管报酬差距对公司业绩的影响，且较少考虑其他控制变量的作用，更没有考虑两者交互作用对公司业绩的影响。这导致了研究结果的可靠性和稳定性不足，且对公司业绩的解释能力偏低。
基于此，本研究认为，经理自主权与高管报酬差距都是控制经理行为的重要治理机制，而且经理自主权作用于公司业绩的过程，不可避免地受到高管报酬差距的影响。(1)经理自主权运作在高管报酬差距较大的条件下，不仅面临股东和董事会的监督，还要受到其他高管人员的内部监督。由于高管报酬差距较大，经理与其他高管人员之间利益并不一致，后者有动机监督经理的决策行为，并倾向于向董事会和股东披露公司经营决策的内部信息，从而降低监督成本；(2)根据锦标赛理论，较大的高管报酬差距能够带来很强的晋升与奖酬激励，从而其他高管人员更有动力积极向经理提供专业建议以提高决策质量，力争在竞争中脱颖而出，获得胜利。因而，即使在经理自主权很高的情况下，公司决策结果也不至于过分依赖经理个人，而往往是综合了其他高管人员的意见。这样的决策质量一般来说比较高，从而降低了公司业绩波动的风险；(3)随着高管报酬差距的扩大，其他高管人员之间为了赢得竞争，都将提升努力程度，从而促进业绩。而经理为了维持自身的地位与较高的报酬，也必须努力参与竞争。经理自主权越大，意味着同等程度的努力带来的公司业绩改进效果越显著；(4)最后值得指出的是，随着经理自主权的提高，高管报酬差距带来的不公平感、偷懒、相互拆台、以及政治阴谋等负面效应会有所缓解。这是因为，首先，随着经理自主权的提高，经理对其他高管人员的甄选权增强。由于经理对其他高管人员的了解比较深入，对其各自能力与人品都较有把握，从而团队内各种负面行为将受到有效的控制；其次，随着经理自主权的增大，经理对其他高管人员的监督强度与能力也会提升，可以有效的削减各种可能的负面行为，尤其是各种破坏行为。
基于以上四点理由，本研究认为，经理自主权与高管报酬差距的交互作用可以有效促进公司业绩。具体而言，高管报酬差距能够在一定程度上，强化经理自主权自身具备的促进经理专用性人力资本投资的正效应，并抑制其可能导致的负效应，从而在不根本改变经理自主权与公司业绩倒U型关系的前提下，使得公司业绩的顶点向右上移动。由此，可以提出以下研究假设：
H2：较大的高管报酬差距有利于经理自主权对公司业绩的正向影响。
图1 不同高管报酬差距下经理自主权对公司业绩影响示意图
三、实证分析
1.变量操作定义 变量分主要研究变量与控制变量。其中，主要研究变量是经理自主权、高管报酬差距与公司业绩，而控制变量则包括销售增长率、公司规模、监督强度，行业高管报酬差距、地区高管报酬差距、行业业绩、地区经济水平、经理持股与否、公司成立时间、公司上市时间等。变量操作定义见表1。其中，经理自主权(ZMD)的复杂性决定了基于多指标的度量方法要优于任何单指标度量。因而，本文借鉴李有根(2002)的测度方法，从结构职位权(ZSPP)（注：结构职位权用三个指标测度：经理领导地位，指经理在董事会中所处的地位，经理董事长为1，经理副董事长为0.75，经理董事为0.5，经理为0；经理领导力，是董事会中地位超过经理的董事数目的倒数；经理头衔数，经理在公司内部同时拥有的头衔数目，包括董事会职务、子公司或部门的其他领导职务，公司的老三会机构职务等。）、专家声望权(ZEPP)（注：专家声望权用三个指标测度：兼职水平，指经理在公司外部的兼职情况，包括其他公司董事以及行业与社会团体成员或代表，或政府兼职；任职经历，指经理自参加工作以来曾经经历过的公司或者单位个数；曾任职位数，指经理参加工作以来曾经经历过的不同职位数。）、资源运作权(ZROP)三个维度度量经理自主权；高管报酬差距(LNPD)界定为经理报酬与其他高管人员平均报酬差值取对数；监督强度(ZMI)分解为股东监督强度(ZSMI)与董事会监督强度(ZBMI)；公司业绩，分别以资产报酬率(ROA)，净资产报酬率(ROE)，每股收益(EPS)度量。其中，ROA为主要研究指标，而ROE与EPS则作为实证结果的鲁棒性(Robustness)检验的替代变量。
2.样本及数据 以2004年深、沪两市A股上市的所有上市公司为对象，选择同时满足以下条件的公司为研究样本：①2004年没有受到公开处罚的上市公司；②非ST、PT上市公司；③非奇异性数据上市公司，如2004年大幅度亏损的公司；④当年没有发生经理任免及大规模高层变动的上市公司；⑤研究所需数据披露完全的上市公司。有关资料与数据主要购买于深圳证券信息有限公司，并对其进行了必要的手工处理。为了保证数据的可靠性，我们从购买数据中随机抽样了部分数据样本与巨潮互联资讯网公布的统计数据相比较，保证了数据的准确可靠性。共得到853个有效观测样本。数据处理使用SPSS13.0软件。
就样本的行业分布和地域分布来看，与2004年巨潮互联资讯网关于上市公司行业与地区分布的统计资料相比较，可以发现，样本与总体相比较具有很好的一致性。研究涉及的主要变量的描述性统计结果见表2。
表3 经理自主权与高管报酬差距曲线回归分析（括号内为T值）
3.经理自主权与高管报酬差距关系假设检验
首先，以高管报酬差距(LNPD)为因变量，以经理自主权(ZMD)为自变量进行线性估计与曲线估计，估计结果见表3。其中进行曲线估计过程中，本研究进行了多种函数的曲线估计。结果表明，倒数函数估计与二次函数估计的拟合效果较好，其方程在1%水平上显著，回归系数的T检验也基本通过。其中，二次函数曲线回归结果最好，其方程能够解释高管报酬差距7.1%的方差变异，显著优于其它曲线回归方程。由检验结果可知，拟合曲线本质上为二次曲线函数，方程如下：
很容易得出方程(1)的对称轴为ZMD=0.75334，在ZMD取值范围内。由此可知，经理自主权对高管报酬差距的影响实质上是非线性的关系。在ZMD小于0.75334情况下，正如假设H1所说，随着经理自主权增大，高管报酬差距也增大；而在ZMD大于0.75334的情况下，随着经理自主权的增大高管报酬差距反而减小。因而，经理自主权对高管报酬差距的作用是先促进后抑制，两者呈倒U型关系。假设H1并不完全成立。
其次，研究经理自主权对高管报酬差距的影响，必须同时考虑其他因素可能对高管报酬差距产生的影响。在不考虑控制变量的条件下，实证结果的可信性大打折扣。为了进一步验证经理自主权与高管报酬差距的关系，在综合前人研究成果的基础上，本文选择以下控制变量构建回归模型，分别为：行业高管报酬差距(INDUSLNPD)，地区高管报酬差距(REGIONLNPD)，公司业绩(ROA)，经理持股与否(SHARE)，公司成立时间(FIRMAGE)，公司上市时间(PUBLIC)，监督强度(ZMI)。构建模型(2)：
应用模型(2)，针对样本进行估计，结果见式(3)。
由回归结果式(3)可知，在考虑多个控制变量情况下，经理自主权一次项与高管报酬差距回归系数显著为正(16.998)，而经理自主权二次项与高管报酬差距回归系数显著为负(-12.176)，并分别在1%、5%的水平上显著。这表明，即使在考虑多个控制变量的条件下，经理自主权与高管报酬差距仍保持倒U型关系。此时，倒U型曲线的对称轴为ZMD=0.698，相比较单变量回归曲线略向左移。另外值得注意的是，代表股东和董事会意志的监督强度的系数显著为正，这表明，他们希望提高高管报酬差距。
由以上实证分析结果，得出以下结论：经理自主权与高管报酬差距存在显著倒U型曲线关系。
4.经理自主权与高管报酬差距的交互效应对公司业绩的影响假设检验 首先，将样本按照前期高管报酬差距（注：因为能够对经理自主权的业绩效应产生影响的是前期高管报酬差距，而非当期高管报酬差距。）(LNPD[,t-1])的高低分为高高管报酬差距样本（高LNPD样本）与低高管报酬差距样本（低LNPD样本），则全样本为中等高管报酬差距样本（中LNPD样本）。不考虑控制变量，分别针对高LNPD样本、中LNPD样本、低LNPD样本，以经理自主权(ZMD)为自变量，以资产报酬率(BOA)为因变量进行二次曲线回归。结果见表4。从回归结果看，在高管报酬差距分别为高、中、低的情况下，经理自主权与公司业绩的关系都是呈现显著的倒U型关系，其拟合方程分别为：
经理自主权对公司业绩的解释能力分别为13.1%、9.7%、6.7%。这表明随着高管报酬差距的提高，经理自主权对公司业绩解释能力也越来越强。此外关注两者二次曲线的顶点，可以发现，三种情况下各自顶点分别为ZMD=0.853，ZMD=0.776，ZMD=0.607。这表明，随着高管报酬差距的提高，经理自主权对公司业绩的负效应得到有效抑制，从而公司可以赋予经理更大的自主权，享受到更大的专业化经营收益，而经理自主权的代理成本则受到有效控制。因而，初步的单变量回归表明，较高的高管报酬差距有助于发挥经理自主权正面收益效应，降低经理自主权的代理成本效应，促进经理自主权与公司业绩倒U型曲线向右移动。
表4 经理自主权与公司业绩曲线回归分析（括号内为T值）
其次，选择其他主要的公司业绩影响因素，并以之作为控制变量进行多变量线性回归。选取销售收入增长率(GSALES)、公司成立时间(FIRMAGE)、公司上市时间(PUBLIC)、资产规模对数(LNASSET)、监督强度(ZMI)、地区经济水平(ECONOMIC)、行业业绩(INDUSROA)为控制变量，以经理自主权(ZMD)及其二次项为自变量，以公司资产报酬率(BOA)为因变量，构建了关于经理自主权与公司业绩的回归模型，如式(7)所示。分别针对高LNPD样本、中LNPD样本、低LNPD样本进行回归分析，结果见表5。
从表5第2、3、4列可知，即使考虑诸多公司业绩影响因素，在高LNPD样本、中LNPD样本与低LNPD样本中，经理自主权与公司业绩的倒U型曲线关系仍然存在，而且显著。只是在显著性程度上有所不同。在低LNPD样本中，两者倒U型曲线关系最为显著。这在一定程度上表明，经理自主权对公司业绩的负效应受到高管报酬差距的抑制，从而显著性水平与绝对值都有所缓解。将多元回归方程看作关于经理自主权与公司业绩的二次方程，其对称轴在高LNPD样本、中LNPD样本与低LNPD样本条件下，分别为ZMD=1.094，ZMD=0.917，ZMD=0.614。从结果可以看出，在高管报酬差距较高的条件下，经理自主权的负效应占主导地位的拐点，已经超过了经理自主权可能的取值范围。由于经理自主权本身度量的精度与实证方法的多重共线性等问题存在，我们并不能就由此确定，在高LNPD样本中经理自主权对公司业绩具有单调递增的正向影响，亦即高管报酬差距能够完全抑制经理自主权可能的代理成本。然而，从定性方面，我们则确实可以断定，随着高管报酬差距的提升，经理自主权与公司业绩的正相关性增强，两者之间倒U型曲线关系拐点向右移动。
表5 经理自主权与公司业绩关系回归结果
注：(1)括号内的数值为t值；(2)*、**、***分别表示在0.1、0.05和0.01水平上显著；(3)空白表示回归系数不显著，而“——”则表示该变量不参与该模型回归；
为了验证实证结果关于公司业绩度量指标的稳定性，分别以公司净资产报酬率(ROE)、每股收益(EPS)为公司业绩指标，分别以高LNPD样本、中LNPD样本、低LNPD样本为对象，对经理自主权(ZMD)与公司业绩进行二次曲线回归分析。结果见表4第5至第10行；进一步以模型(7)为多元回归模型，分别以净资产报酬率(ROE)、每股收益率(EPS)代替资产收益率表示公司业绩，以经理自主权(ZMD)及其二次项为自变量，进行回归。结果见表5第5至第10列。鲁棒性检验结果表明，假设H2仍然成立。
由此，可以得出结论：报酬差距能够促进高管层对经理的内部监督，约束经理不正当使用自主权的行为，从而促进经理自主权对公司业绩的正向影响。
四、结果讨论
本文提出的两个研究假设H1与H2，H2得到实证支持，而H1则不完全成立。所以，以下内容主要讨论假设H1的检验结果。
假设H1认为经理自主权对高管报酬差距是正向影响作用，其基本理论依据是锦标赛理论。而实证检验结果表明，经理自主权与高管报酬差距之间呈倒U型曲线关系。这表明，锦标赛理论在解释高管报酬差距方面具有局限性，只能在有限的范围内解释经理自主权对高管报酬差距的影响效应。锦标赛理论只强调，高管报酬差距通过竞争提升努力程度的正效应；而忽视了组织公平理论所强调的，高管报酬差距导致的“不公平感”破坏合作的负效应。因而，现实的高管报酬差距决定过程，与锦标赛理论的结果会有较大差异。实证结果发现，经理自主权对高管报酬差距的影响作用分为两个阶段。
阶段Ⅰ：正向影响阶段。在该阶段，经理自主权与高管报酬差距都较小。此时高管人员行为符合锦标赛理论预期，随着高管报酬差距增大而提升努力程度，相互竞争。而组织公平理论所预期的，由于“不公平感”导致的破坏行为或不合作行为不是主流。作为理性经济人，经理总是要谋求自身利益最大化。在给定高管报酬总额的条件下，经理为了获得更高的报酬水平，必然倾向于设定较大的高管报酬差距。在满足自身利益最大化的同时，也能够促进高管人员之间的相互竞争，巩固自身职位的安全。此外，由于报酬水平在中国历来就是个人权威与地位的重要标志，为了获取他人的尊重与服从，经理也倾向于设定较大的高管报酬差距。
阶段Ⅱ：负向影响阶段。首先，此时的经理自主权已经足够大，从而经理能够获得足够大的控制权激励。其他高管人员也清楚认识到此时经理的地位是不可动摇的，经理也不必刻意通过高管报酬差距来强调。而且，此时经理与其他高管人员的报酬差距已相当高，进一步拉大会激化内部的不平等。作为高层团队的一员，此时，经理并不希望高管相互过度竞争，他会更多考虑高管内部的利益一致性。为了保护高管团队的内部信息，以对抗股东和董事会的监督压力，甚至在某些时候，为了寻求内部勾结以谋取私利，经理倾向于缩小高管报酬差距，增强内部分配的公平性。当高管团队内部报酬差距没有过大时，由于缺乏有力的高管层内部监督，经理自主权的运作对于董事会和股东而言，会更加不透明。因而，在企业价值下降时，董事会和股东很难判断到底是因为经理决策失误还是市场风险所导致，从而有力的保护了经理自身的地位；其次，经理往往为了获取更高的权力，而放弃一部分报酬。在这里，放弃的一部分报酬被经理利用自主权分配给了其他高管人员，以换取他们对现状的满意，并支持经理所做出的各种决策，扩大经理可能的决策空间，提升其控制权收益。此時，经理自主权对高管报酬差距最终的抑制效应，虽然会导致经理报酬水平受到一定影响，但是，高自主经理能够通过影响股东和董事会对高管层的报酬决策过程，额外提升高管报酬总额，来打破经理与其他高管人员之间的零和博弈，最终在高管团队内部成为双赢的结果。
五、结论
本研究分析了经理自主权对高管报酬差距的影响，并实证检验了经理自主权与高管报酬差距的交互作用对公司业绩的影响，主要结论如下：(1)经理自主权与高管报酬差距存在显著的倒U型关系。这表明，即使单从经理个人偏好而言，也并不是高管报酬差距越大越好。在经理自主权小于某门槛值(ZMD＜0.7553)时，经理自主权与高管报酬差距显著正相关。此时，经理个人的权威与利益需求占据主导位置，且更强调通过竞争促进高管努力程度；而当经理自主权大于某门槛值(ZMD＞0.7553)时，经理自主权与高管报酬差距显著负相关。此时，经理更强调不公平感知对其他高管人员的负向影响，倾向于降低高管报酬差距，促进合作与满意。(2)高管报酬差距能够促进高管层对经理的内部监督，约束经理不正当使用自主权的行为，提升经理自主权专业化经营收益，从而促进经理自主权对公司业绩的正向影响。统计结果显示，高LNPD样本、中LNPD样本与低LNPD样本中，经理自主权对公司业绩的解释能力分别为13.1%、9.7%、6.7%。这表明随着高管报酬差距的提高，经理自主权对公司业绩解释能力也越来越强。此外，三种情况下的二次曲线顶点分别为ZMD=0.853，ZMD=0.776，ZMD=0.607。这表明，随着高管报酬差距的提高，高管层对经理的内部监督增强，经理自主权对公司业绩的负面效应得到有效抑制。较高的高管报酬差距，有助于发挥经理自主权正面收益效应，降低经理自主权的代理成本效应，促进经理自主权与公司业绩倒U型曲线向右移动。从而公司可以赋予经理更大的自主权，获得更大的专业化经营收益。研究结论表明，在公司内部监督机制处于弱有效的条件下，通过提高高管报酬差距，部分地替代监督机制对经理自主权的约束，对股东与董事会而言是一种低成本的有效手段。
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