人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究
黄熠琲
江南造船（集团）有限责任公司 上海 200137
[摘 要] 全球经济多极化的发展趋势，将企业带入快速发展阶段。人才是企业发展的核心竞争力，企业管理者逐渐认识到，人力资源中的绩效考核与薪酬待遇结合的重要性，企业为获得高效人力资源开发和管理，应重视两者的发展关系。
[关键词] 人力资源；绩效考核；薪酬待遇
目前，企业的人力资源管理是管理工作中的重中之重，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利的地位，就要利用切实可行的激励策略，有效地激发企业人力资源的潜能与优势，从根本上提高企业的管理水平与质量。激励策略的好坏程度，会直接影响到企业的向心力与凝聚力。因此，要结合企业的实际情况，及时发现问题的根源，并不断地优化激励策略，有效地激发员工的工作热情，为企业创造更高的价值，促进企业的可持续发展[1]。
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1 绩效考核和薪酬待遇的问题
1.1 不重视人力资源管理机制
金融属性和劳动力成本双重推动下，人力资源成本出现缓慢增长趋势，同步增加了企业经营利润。反映出企业内部管理的视角没有迅速转型到人力资源管理机制方面。对于中小企业来说，由于其企业规模、人才资源限制，人才管理机制不健全。尤其是人才培养模式和绩效考核制度存在落实不到位问题，人才资源留存率较低，高端人才频频流失。对此，为谋求企业整体性全面发展，应建立与企业文化相匹配的人力资源绩效考核与薪酬待遇设计机制，完善绩效考核机制，带动企业高效发展。
1.2 人力资源管理的绩效考核认识力度不够和考核不到位
在国有企业人力资源管理中绩效考核制度中企业员工对绩效考核的认识力度不够，是由于传统思想的导致，由于以往的国企员工的薪酬往往不和绩效挂钩，导致员工绩效的考核不到位，在一定程度上制约着国有企业的绩效考核制度发挥作用。对于现有的国有企业来说，企业本身往往都有较强的资源配给，国有企业员工的薪酬发展往往不和企业和个人的绩效对等是本身的经济收益模式导致国有企业的薪酬结构的固定，在国有企业的管理经营中，经营权和管理所有全的分割严重，造成国有企业的员工流动较大，导致的国有企业薪酬激励制度中员工绩效考核的不到位和认识力度不够[2]。
2 绩效考核和薪酬管理的优化设计
2.1 制定完善的薪酬管理体系
首先，在企业的人力资源管理过程中，制定完善的薪酬管理体系，能够有效地提高员工的工作热情，进而为员工构建更广阔的发展平台与良好的工作环境，从根本上促进企业的经济效益不断提升，将员工的实际利益与企业的发展相结合，逐渐实现共赢的目标。其次，在实际的管理过程中，要制定个性化的激励机制，由于员工的岗位不同，工作性质也存在一定的差异。因此，相关的管理者要结合企业的实际发展状况与员工的需求，加强激励机制的个性化与层次性。例如，在年轻的毕业生来到企业工作时，管理者可以根据员工的实际表现给予员工更多的物质奖励，提高员工的工作积极性，为企业留住优秀的人才；随着时间的推移，可以采取升职的方式给予员工适当的奖励；针对社会环境的变化及员工的实际需求进行深入的分析，设置较为合理的激励方案，在一定程度上促进企业的健康发展。
2.2 企业将人力资源薪酬管理动态化
第一，应充分了解每位员工的特点，对员工的性格特点、工作能力、未来潜力等进行分析，最大程度地挖掘员工的内在价值，制定出相应性的人才绩效考核标准，确定出员工的薪酬待遇，增强待遇发放的合理性，逐渐消除员工的抵触心理。第二，企业应全面把握人力资源薪酬管理和企业员工绩效之间的关系，从外在的表现形式和内容等方面，实现两者之间的有效衔接，在员工能力发挥的基础上，增强企业员工绩效与薪酬工资之间的统一性，使企业的合法权益得到最大程度的保障。第三，企业在考核员工的过程中，应坚持“公平、公正、公开”的原则，通报批评表现不佳的员工，奖励工作出色的员工，根据员工的工作能力大小，实现薪酬发放的合理性，真正做到按劳分配。
2.3 构建绩效考核指标和评估体系
国企人力资源管理中的绩效考核需要根据不同地区、不同部门、不同岗位进行多维度的绩效考核标准，只有通过各个维度建立不同的绩效考核指标，才能尽可能的做好绩效考核。同时由于国企中每一位员工都存在工作上的差异，不管是职责、标准、性质还是工作要求都需要根据实际国企情况来制定评估体系，保证评估体系的科学合理，绩效考评需要以定量为主，定性为辅的考评方式，从而能够有效地减少人为客观的臆断，确保绩效考核指标和评估体系的科学有效，从而能够有效地提高国企的人力资源管理质量。
2.4 企业实施公平公正的人力资源薪酬绩效考核制
人力资源薪酬管理不仅能够提升员工的工作积极性，调动员工的热情，还能为企业的发展奠定良好的基础，为企业的动态化和全方位管理提供积极有益的借鉴，不断提升企业的核心竞争力，在市场经济中占据自身的一席之地。一方面，企业应根据市场的整体情况和企业的内部情况，及时调整员工的福利待遇，通过短期长期相结合的方式，将薪酬待遇作为绩效激励中的关键性环节，将员工与企业相捆绑，找到两者之间的利益结合点，在发挥自身才能的同时促进企业的全面发展。另一方面，企业应对员工的工作能力和工作态度进行针对性的考察，适当调整员工薪酬激励制度的不合理内容，为员工提供更广阔的发展空间，稳定企业内部的人心，做到人尽其才，避免人才大量流失。
进入21世纪以来，亚太地区各国签署和实施的RTA数量迅速增长，至2016年末，该地区18个主要国家(包括澳大利亚、文莱、加拿大、智利、中国、印度尼西亚、日本、韩国、马来西亚、墨西哥、新西兰、秘鲁、菲律宾、俄罗斯、新加坡、泰国、美国和越南)已生效实施的双边及多边RTA多达143个，与2000年(26个)相比，增长了457.7%，如表1所示。
采用SPSS 23.0统计学软件对数据进行处理，计数资料以百分数（%）表示，采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3 结语
总而言之，在人力资源管理范畴，将绩效考核纳入薪酬待遇的部分发放中，或者将其确定以工作目标为标准的激励性考核机制，实现绩效考核与薪酬待遇的有机统一，能够为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础[3]。
参考文献：
[1]任艳丽.煤炭企业人力资源绩效考核管理问题及对策分析[J].科技经济市场,2019(05):119-120.
[2]李春枫.基于绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].管理观察,2019(18):165-166.
[3]田倩.绩效考核在医院人力资源管理中的应用分析[J].智库时代,2019(27):46-47.
[中图分类号] G12
[文献标识码] A
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