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人才是所有资源中最为宝贵的资源，它能否得到充分合理的利用，很大程度上取决于人才能否实现市场优化配置，取决于人才市场的建立和完善。伴随着改革开放的推进，我国人才市场有了一定发展，但从总体上看，人才市场发育滞后，功能残缺，许多市场有“场”无“市”，成功率很低。其中一个主要原因是我国人才市场运行机制不健全、不灵活，人才市场供给主体、需求主体没有真正到位，供求衔接机制还没有真正建立起来。因此，加快人才市场运行机制改革，就是要构建人才市场供给、需求、衔接三种机制。
一、构建人才市场供给机制，实现人才供给主体个人化
在传统计划经济体制下，人才产权主体、供给主体是国家，这是因为，一方面，传统公有制观念导致了人才的国家所有。传统公有理论认为，生产资料社会主义公有制的建立，使劳动人民成了生产资料共同所有者和国家主人，生产资料和劳动产品由代表全体人民利益的国家所有。因此，作为生产活动的另一个要素——劳动力也应由私有制条件下的劳动者个人所有转变为公有制基础上的国家所有。当然，作为较高层次劳动力的人才，其所有权理应属于国家。另一方面，现行人才培养制度和模式强化了人才归国家所有和法人所有的观念。劳动力成为人才之前，必须进行教育投资和培训投资，尤其是中、高等教育投资，是一种非义务教育投资，在国外，人才投资主体一般是劳动者个人或家庭。而我国现行教育投资体制却使中等、高等教育等非义务教育也完全由国家承办。结果除了使国家财力不堪重负之外，还强化了人才国家所有的观念。此外，作为人才载体的劳动者在就业之后，还会或多或少地接受所在单位的教育和培训，这笔费用一般也由所在单位支付，这就更加强化了人才的国家所有和单位所有观念。
可见，人才国家所有制、部门单位所有制是计划经济的产物，是以否定劳动者自主支配自己的劳动权利为前提的，是以政府行为代替个人选择、个人权益绝对服从组织需要为前提的。即使是在大力发展市场经济的今天，人才在很大程度上仍然明显地保留国家所有、单位所有的痕迹。比如，国家统招的大中专毕业生的就业在国家、部门、地方单位计划的强制下，还在不断地扭曲着个人择业权实现的轨迹；在职技术人员和管理人员的流动仍或多或少地受到所在单位非理性规范的约束与非议。这就阻碍了人才与用人单位“双向选择”和人才合理有序的流动，结果造成学非所用，用非所长，“人才短缺”与“人才浪费”同时并存。随着计划经济体制向市场经济体制的转化，人才产权主体和供给主体必须由国家、法人转变为个人（自然人）。作为人才市场供给主体，劳动者必须具备两个条件：一是劳动者自己占有、支配、处置自己的劳动力；二是能够依据市场信号（工资）及个人兴趣的变化，理性地选择工作单位。为此，必须做好两个方面的工作：
一方面，转变观念，重建人才个人所有制。在社会主义初级阶段，生产力水平还比较低下，社会产品尚未达到极大丰富，人们的生活资料的分配只能实行按劳分配。这就决定了劳动力（人才）的生产和再生产费用完全或主要由劳动者家庭和个人承担。这种费用既包括简单劳动力的生产和再生产费用即生活费用，也包括复杂劳动力（人才）的生产和再生产费用即培养、训练、教育费用。劳动力（人才）的生产和再生产的个人方式不仅决定了在生理上劳动力对劳动者个人来说具有不可分割的归属权，而且还意味着人才个人所有是一种现实的经济权利，即把个人的劳动力当作实现经济利益和获取个人财富的手段。随着高等教育收费制度的改革，生产和再生产复杂劳动力的费用将逐步过渡到基本上由劳动者家庭和个人来承担。可见，社会主义国家人才的形成仍然源于劳动者家庭成员和劳动者本人的投资。因此，在社会主义条件下，人才的产权主体、供给主体不是国家，也不是法人，而是劳动者个人。只有承认人才归劳动者个人所有，劳动者个人才有权根据人才市场供求状况和人才要素价格（工资）的变动，自主地处置归其个人所有的人才，才有人才的商品化。只有承认人才归劳动者个人所有，打破人才归国家或部门单位所有的局面，才有可能使人才在全国范围内自由流动，即人才从经济效益较差、人才资源短缺程度较低、人才价格较低的地区、行业、企业流向经济效益较高、人才资源短缺程度较高、人才价格较高的地区、行业、企业，从而为培育和形成人才市场供给主体、建构人才市场健全灵活有效的供给机制奠定坚实的基础。
另一方面，加快户籍、档案、住房、保障制度改革，实现户籍、档案管理社会化和住房商品化，建立全国统一的社会保障制度。在承认人才个人所有，劳动者可以把属于本人的人才当作商品处置的前提下，人才自由流动程度的大小就取决于户籍、档案管理和住房制度的改革以及社会保障制度的建立。这是因为：
其一，以户口管制为主要特征的户籍制度阻碍了劳动力的正常流动，导致了城乡分化、区域分化和城乡差别、地区差别制度化。我国现行的户籍制度把全国公民严格划分为城市市民和农村农民，城市市民的户籍由所在街道的公安派出所管理，农村农民的户籍由所在乡镇政府公安派出所或户籍员管理。人口迁移必须要有婚嫁、上学、参军、国家计划招工和调配等方面的证明和文件，并到迁移地户籍管理部门办理户口登记注册，否则，就会被视为黑户口，同时在婚嫁、上学、就业、定居等方面的相应权利也被无情地剥夺。这种城乡分割、异地分割的户籍制度使劳动者落地生根，受居住区域的严格限制、受国家计划和迁移条件的严格控制。市场经济要求按照经济发展水平来配置社会物质资源和人才资源，使劳动者在利益驱动下实现区域间的合理流动，使经济发展比较快的地方得到相应的人才支撑，最终实现社会资源优化配置。随着产品结构、产业结构、地区结构和企业组织结构的不断变动，人才合理流动会经常化，这就要求人才及其家属能正常地异地迁移。因此，改革户籍管理制度，逐步实行个人身份证制度，形成一种对人口迁移较为宽松的制度环境，才能使劳动者把自己的劳动力让渡给任何一个需要人才的用人单位，实现人才资源的市场配置。
其二，在计划经济条件下，一个人一旦就业，其职业、岗位和工作地点基本上就固定了，这除了受现行户籍制度的严格控制外，还受到档案管理制度的约束。现行的人事档案管理制度造成人才对用人单位的依赖。作为人才，其档案由所在单位管理，其他单位要接受人才，就必须争取人事指标和需要人才原来的档案。这就需要原单位以及上级人事部门的同意。因此，实行人事代理制和档案管理社会化是人才自由流动的必要条件之一。
其三，传统的住房分配制度形成了人才流动的阻力。作为劳动者基本生活资料之一的住房，在现行分配制度下并不属于劳动者个人所有，人才离开所在单位，则无权使用所分配的住房，这就降低了人才流动的动力，增大了人才流动的阻力。因此，改革住房的福利分配制度，实行住宅商品化和住房分配货币化就成为当务之急。
其四，现行的社会保障制度构成人才流动的障碍。我国社会保障制度社会化程度很低、覆盖面小、管理体制不顺，在很大程度上还只是单位保障。在广大农村地区，还没有建立人才自由流动和自主择业所必需的社会保障制度；城镇社会保障制度经过改革和探索，取得了很大进展，但仍很不完善，党政机关、事业单位、国有企业与非国有企业相互分割，纵向不贯通和横向不协调；党政机关、国有企事业单位和部门包揽了职工的生老病死的一切责任，由于各单位效益事实上存在差异，因而各单位职工的保障和福利水平也就相应存在差异。这就在客观上使人才对用人单位仍然保持着很强的行政依附关系，不能真正支配自己的劳动力。因此，必须加快保障制度的配套改革，使保障社会化、法制化，解除人才流动的后顾之忧，使劳动者真正成为人才市场供给主体。
二、营造人才市场需求机制，实现人才需求主体法人化
人才市场运行机制是人才市场机体内各主体要素（供给方、需求方）在市场价格（工资）信号作用下对市场客体（人才）进行市场优化配置的相互联系、相互制约和相互作用关系的总和。加快人才市场运行机制建设，目的在于使人才供需双方在平等互利的基础上，通过公开、公平、公正的竞争，实现劳动等价交换。因此，人才市场运行机制的形成不仅依赖于人才市场供给机制的建构，而且依赖于人才市场需求机制的建设。大力营造人才市场需求机制，这就要使用人单位有权按照利润最大化原则，不受任何超经济力量的干扰，自由地行使招收、辞退和合理配置本单位人才的权利，成为自主用才的市场主体。
在计划经济体制下，社会人才资源由国家安置，国家是人才资源的配置主体。作为人才需求主要部分的企业特别是国有企业，在新录用的员工中有相当一部分是企业生产经营所不需要的。在辞退企业富余人员问题上更是步履维艰。二十年来，国企改革取得了很大进展，企业经营机制发生了很大的变化，但是还没有从根本上触动深层次的微观基础，包括现代企业产权制度、管理制度、组织制度和收益分配制度，因而没能为人才市场发展和运行提供相应的基础性条件。尤其是没有理顺企业法人财产权、股东权与经营权关系，企业没有真正成为市场竞争主体和人才需求主体。表现在企业招工中仍被迫接受一定比例的统包统配人员；富余人员还不能引入社会安置；企业工资分配自主权尚未完全落实；劳动合同制和干部聘用制也还是有名无实。正是由于国企在很大程度上仍受计划经济体制支配，因而表现为人才需求动力不足、需求意识不强、需求能力有限。相比之下，私营企业、外资企业和一些涉外单位对人才需求强烈，短期内成了人才市场需求主体，但这些单位、企业行为缺乏规范。因此企业尚未真正成为人才市场需求的主体。
随着计划经济体制向市场经济体制的转化，人才需求主体、配置主体就应该由国家转向用人单位，主要是企业。因此必须做好几个方面的工作。（1）转变政府职能， 使人事部门从人才资源微观配置事务中解脱出来，集中力量作好人才资源的宏观调控、人才市场的监管、人才流动争议的仲裁等方面的工作，保证人才市场的有序运行和健康发展。（2）根据现代企业制度的实践和要求， 弱化或取消主管部门对企业用人自主权的干预，赋予企业用人自主权。企业根据市场的需要，适时调整其内部结构，在法律、法规和国家政策范围内，既可以将一些人员从企业中调整出来，也可以根据需要自行招聘人员，任何社会组织和个人都无权干预。（3）对非国有企业， 在继续发扬其灵活经营机制及用人自主权的基础上，加强管理和引导，使它们的行为规范化，推动人才市场需求主体进一步到位。
必须指出，在建构人才市场需求主体时，要防止两种不良的倾向，一是企业用人权的越位使用。即企业把人才视为本单位所有，既不重视发挥和利用本单位人才的作用，也不能容忍人才另择高枝，求得新机遇。事实上，企业在获得用人自主权的同时，也相应地承担起用好人才、为人才发挥作用创造条件的义务。在人才市场上，企业用人自主权和个人自主支配自己的劳动力的权利是对等的，两者都是平等的民事主体，不存在一种权利对另一种权利的约束，也不是一种权利从属于另一种权利。越位使用用人自主权，漠视或忘却人才自主支配自己劳动力的权利，并千方百计阻挠个人权利实现的企业，决不是什么真正的人才市场需求主体。二是企业用人自主权的不到位。即认为企业用人自主权是主管部门授予的，企业不能随经营状况的变化和人才市场行情的变动作出相应理性的反应，自主辞退或聘用人才。这种做法把企业用人权利限制在极为有限的范围内，捆住了企业的手脚，因而企业不可能真正成为人才市场的需求主体。
三、健全人才供求衔接机制，实现联系机构多元化、 联系媒体多样化和调节信号货币化
人才供给主体和需求主体能否在人才市场通过“双向选择”，实现人才资源的优化配置，还取决于人才市场供求衔接机制的完善程度及其运行效率。
传统计划经济条件下，人才供求联系渠道十分狭窄，即完全来自于国家的人事计划安排，人才供给表现为中等、高等院校的计划招生；人才需求表现为大中专毕业生的计划分配；人才流向呈单一性，表现为从人才培养的母机——高校流向用人单位。这种僵化单一的联系机制，不能准确地反映人才供求双方的真实意图和要求，不能真实客观地反映人才市场行情（人才供求数量、质量、价格等）的动态变化。随着社会主义市场经济体制的建立和人才市场的正式启动，人才供求衔接机制必然发生重大的变化。综观国内外人才市场发展，人才市场供求衔接机制主要通过以下形式来实现。
1.供求联系机构多元化。联系机构是人才市场供求双方实现双向选择的中介组织。它的基本职能概括起来有两个方面，一是收集和传递人才供求信息。主要包括人才需求方提供的职业、待遇、条件和人才供给方提供的学历、经验、业绩、要求等方面资料的收集与发布。二是媒介人才供求双方实现劳动交换。主要包括招聘、求职登记、劳动合同手续的办理和管理、就业咨询、指导和培训等。改革开放以来，我国人才市场联系机构有了长足发展，但仍不能满足人才市场供求双方相互选择的需要。表现为各种中介机构相互分割，且具有行政附属机构性质，仍沿用行政管理方式，信息手段单一，传递方式落后，中介机构职能单一。因此必须建立各种所有制形式的中介机构，即既有政府主办的职业介绍所，也要有私营的“猎头”公司和中外合资的人才银行等中介组织。同时，要利用现代化手段建立不受行政区划限制的、全国统一、开放的人才市场信息网络，在全社会范围及时收集、处理、发布和传递人才供求信息，为人才供求双方实现双向选择构筑良好渠道。
2.供求联系媒体多样化。供求联系媒体是人才供求信息传递的物质载体，单一的载体不可能有效地满足供求双方的需要。为此，必须促进供求联系媒体的多样化。（1）以大众传播媒介为手段， 传递人才供求信息。其中，报纸是联系人才供求双方最常见、最普通的一种形式，它是通过在报纸上刊登求才或求职广告，在人才供求双方之间建立起联系。由于报纸一般发行量较大，覆盖面较广，刊登在上面的人才供求信息很容易被需要者获取，因而也就较容易在供求之间建立起联系。（2 ）网上求职。利用因特网上的E—MAIL， 人才市场信息部可以提供求职登记、发布招聘信息、传递各类人才信息等E—MAIL， 从而为高级人才交流提供更为现代化的服务手段，这是一个潜力很大的联系媒体，有待进一步开发。（3）各类人才市场通过橱窗、 简报等形式定期向社会反映供需方面的情况。（4）人缘关系。众所周知， 人缘关系是一个工作机会的最佳来源。不论在市场经济发达国家，还是在市场经济发展中国家，许多人正是依靠人缘关系，找到了非常好的工作。（5）自荐。 由人才供给者自己直接到有关单位人事部查询招工信息。如果求职者满意，可办理有关求职登记手续；如果用人单位满意，就可与求职者直接联系。
3.供求调节信号（工资）货币化。在传统计划经济体制下，政府对国有经济单位工资总额控制以及奖金税等税收政策，致使个人收入在形式上主要表现为福利性收入和实物收入，少量为货币收入，即隐性收入多于显性收入。个人收入隐性化，一方面削弱了国有企业人才价格的竞争力，助长了企业内部福利型平均主义，搞乱了国有企业应有的人才成本，另一方面，无法正确反映不同企业人才价格差别，从而使工资信号失真，造成人才流向的误导。因此，随着现代企业制度的确立，应当放弃对国有企业工资总额的控制，完善个人所得税征收制度，取消资金税和其他类似收入税种，控制灰色收入并使之逐步显性化，促成个人收入全额货币化。只有这样，才能更有利于体现人才的价值，更能准确而灵敏地反映人才的市场价格，便于人才对自身价值作进一步的追求。要使人才价格既要反映人才的价值，又要反映人才市场供求变化的状况，就必须变国家直接确定企业人员的工资级别和数额为市场形成工资。所谓工资在“市场上形成”，是指参与人才市场的供求双方平等地协商工资达到双方都能接受的某种工资契约，一般由多种因素相互作用而成。即主要由市场力量、工会谈判、最低工资立法、某种工资等级表制度来决定工资。人才要素的价格由市场决定，其实质在于让用人单位和人才充分行使自主、平等的选择权，使工资成为市场调节的信号和有力杠杆。因为只有参与人才市场的供求双方当事人，才最关心工资是否准确反映企业的需求，是否准确反映人才的价值，也只有供求双方的平等协商，才能使工资的决定趋于双方满意的某种均衡水平。迄今为止，我国的工资仍然基本上是行政调节的信号和手段，主要表现为行政性统配工资仍然存在；企业单方面规定工资。两者实际上都是一种反市场行为，前者否定企业还价自主权，后者否定人才供给主体报价自主权，有悖于市场主体的平等交换关系。只有改变行政性统配工资和企业单方规定工资的做法，使工资成为市场信号，人才要素的市场配置才能真正形成。
*湖北省人事厅“人才市场研究”课题的阶段性成果之一。