试论文化管理的两个理论假说，本文主要内容关键词为：假说论文,试论论文,两个论文,理论论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1002-9753(2002)10-0106-05
科学管理(Scientific management)的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但在 社会生产力水平有了大幅度提高的今天却面临着日益严峻的挑战。为此，著名管理学家 彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)曾大声疾呼：“现在商学院所传授的、教科书里所描 绘的、总经理们所认同的管理学已经过时了[1]!”继20世纪30年代发端的行为科学之后 ，80年代以来逐步产生和形成的文化管理模式正是力图纠正和补充科学管理不足的最新 探索。文化管理(Cultural management)又被许多国外学者称为“基于价值观的管理”( Managing by values)，它是一种以人为中心、以塑造共同价值观为手段的管理模式， 即“通过企业文化来治理企业，企业文化建设成为带动经营管理全面工作的‘牛鼻子[2 ]’”。通用电气公司(GE)、诺基亚公司(Nokia)、海尔集团公司(Haier)等中外优秀企 业用成功的管理实践为人们示范了这样一种全新的管理理念和管理模式，并被越来越多 的企业所借鉴和效仿。正如管理学家成思危的评价：“如果说20世纪是由经验管理进化 为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪[3]。”
任何科学的理论，都建立在一定的理论假说基础之上。作为企业管理的新阶段，文化 管理已经日益引起管理学界的重视，国内外许多管理学家和理论工作者先后参与到相关 的研究之中，在很短的时间内取得了大量的研究成果。例如，布兰卡(Ken Blanchard) 、豪斯(Robert J.House)等在基于价值观的管理(领导)方面进行了卓有成效的工作，发 表了很有影响的论文；而彼得·圣吉(Peter M.Senge)、迪帕克·塞西(Deepak Sethi) 等则在组织理论方面有所建树，前者还深入研究了学习型组织理论。但时至今日，系统 的文化管理理论体系仍未完全建立起来，影响了对企业管理实践指导作用的发挥。究其 原因，主要在于对文化管理的理论假设缺乏深入的研究。笔者通过连续多年的努力发现 ，“管理中心假定”和“人性假设”是系统的管理学理论不可缺少的理论基础，如泰勒 (Frederick W.Taylor)的科学管理就建立在“以任务为中心”和“经济人假设”两个支 点上；笔者还研究发现，“以人为中心”和“观念人假设”正是文化管理理论的两个基 本理论假说。
假说之一：人是管理的中心
以什么为中心的问题，是任何成熟的管理理论都无法回避的基本问题，它的实质是回 答“管理的目的是什么”。对此问题的自觉或不自觉的回答，是区分管理模式和管理理 论的一个基本标志。
在过去很长一段时期，特别是在“资源经济”时代，管理者都把管理的重点放在各种 有形的资源上面，如资金、机器设备、原材料等等。在当时的生产力水平，起重要作用 的就是这些有形的物质资源。同时在关于企业管理目的的认识上，占主导地位的看法是 企业存在的唯一目的(或主要目的)就是赚钱或赢利——相应地形成了“以利润为中心” 的管理思想和相应的管理模式。到20世纪初，泰勒提出了“以任务为中心”的科学管理 思想，但他和他的追随者对于“任务”的解释却是：“管理的主要目的应该是使雇主实 现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕[4]”。后来，又陆续出 现了“以市场为中心”、“以产品为中心”、“以技术为中心”、“以顾客为中心”、 “以服务为中心”、“以人为中心”等各种管理模式，与“以利润为中心”的管理模式 一起，构成了今天多姿多彩的企业管理世界。
文化管理，就是以人为中心的管理，强调以人为本，坚持把人作为企业管理和一切工 作的中心，把关心人、满足人、发展人、完善人作为企业管理的主要目的。以人为中心 ，作为文化管理的基本理论假说，主要有以下几方面的实践和理论来源：
1.企业文化的兴起表明，管理必须注意调动人的积极性，实行以人为中心的管理 早 在泰勒时代，就发现“不少工人认为工作应当干得慢些而不是快些，尽可能地控制每天 的产量而不是增加产量[5]”，调动工人的劳动积极性就成为科学管理原理问世的重要 动机。在此后，如何调动职工的劳动积极性一直是管理实践和管理理论要解决的一个基 本问题。到20世纪70年代末、80年代初，美国企业界和管理学界在美日比较管理学的研 究中发现，日本企业优于美国企业的是独特的企业文化，而“以人为中心”正是日本企 业文化的三大支柱之一。在企业中人与物的关系方面，《美国精神》一书认为，对现代 企业来讲，资金的地位在逐渐下降，而人的因素渐渐上升，“公司的成功并不取决于机 器运转情况，而是取决于人的创造力[6]。”IBM公司前董事长小托马斯·沃森说过：“ 作为一个事业家，我们要考虑到利润，但是人员要始终放在第一位[7]。”上述认识后 来还发展为所谓的人本原理、人本管理。今天，“以人为中心”的认识已经被绝大多数 的企业所接受，美国最大的金融服务公司花旗集团(Citigroup)联合董事长、首席执行 官桑迪·韦尔(Sandy Weill)指出：“我最信奉的是员工的力量[8]。”美国最大的银行 大通曼哈顿(Chase Manhattan)公司董事长沃尔特·希普利(Walter Shipley)同样认为 ：“如果你的员工感到受到器重，你的公司会更加强大[9]。”
2.人力资源管理理论认为人是企业的重要资源，强化了以人为中心的观点 早在100年 前，被称为“生产率运动”先驱者的比利时人欧内斯特·索匀韦就指出，人的因素在工 业中是头等重要的，而且其重要性将日益增加。尽管很久以来企业界和管理学界就已经 认识到，人、财、物(后来又补充了时间、信息)等都是企业管理的基本对象，但往往将 这些因素等量齐观，甚至经常片面夸大“物”(包括其货币形式“财”)的价值和作用。 在日本这样一个自然资源匮乏的岛国，企业中人的重要性被较早地意识到。日本企业家 认为，“人才开发的利益大得无穷”，“企业教育训练投资投入产出系数最大，是合算 的投资”，“只有人才才是企业活力的源泉[10]”。随着市场竞争的不断加剧和各种自 然资源争夺日益激烈，把人看作重要竞争资源的观点才被普遍接受。迪尔和肯尼迪在《 公司文化》一书中指出：人是企业中的最大资源。小沃森和沃特曼认为，太注重理性化 的东西和热衷于搞定量分析的结果使人只见物、不见人，并明确指出只有把人而不是把 金钱、机器或少数智者看作重要资源，是一切企业成功的关键。彼得·德鲁克在《管理 的前沿》中也提出了人是一种资源而不是一种成本，指出对人这种资源的管理，首先要 明确企业的目标，然后将个人目标与企业目标结合起来。“严格说来，企业机构(或任 何其他机构)仅有一种真正的资源：人[11]。”作为最重要的资源，对其进行开发和管 理显然是企业管理的一项中心工作，人力资源开发与管理作为现代管理学的一个重要分 支在80年代应运而生。20世纪末知识经济的兴起，更强化了“以人为中心”的管理思想 。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔认为，“发达国家的资本75% 以上不是实物资本，而是无形资本，人力资本[12]。”世界上最大的推土设备制造商卡 特彼勒(Caterpillar)公司前董事长、首席执行官唐·菲茨(Don Fites)认为，他取得成 就是由于“一直充分利用公司的各种资源，特别是被长期忽视的公司员工的力量[13]。 ”管理学家成思危多次重申，“人是企业的根本”、“开发人力资源是企业的一项重要 任务[14]”。
3.剖析管理的要素可以看到，人是管理的核心要素，是管理的中心 所谓管理，就是 “通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物理和财力资源，以期更好 地达成组织目标的过程[15]”。一般的管理学论著，几乎都把介绍的重点放在管理职能 上，并按不同的职能划分章节，把复杂的管理过程和管理工作进行了合理的简化和条理 化——这样的论述方式，虽然有利于初学者尽快跨入管理科学的大门，但因其片面强调 管理职能和具体的管理工作内容，而使得人们往往忽视了管理的本质和基本要素。管理 活动在本质上是人类有意识地改造自然和社会的一种活动或行为。任何特定的管理活动 和行为(哪怕是最简单的)，无一例外地是由管理者、管理对象和管理职能以及管理工具 等要素构成的(见图1)。
从管理的主体来看，管理者是人，他们在管理实践中起着决定性的主导作用；如果没 有管理者，则任何管理行为都不可能发生。正因如此，关于管理者的研究一直十分活跃 ，特别是领导科学方兴未艾。从管理的客体来看，人是最重要的对象。人是生产力中最 积极、最活跃的因素。物要人去驾驭，事要人去做，科技要人去发展，离开了人，一切 都无从谈起。财富并不主要存在于物质之中，而是存在于思想之中，即存在于各种主义 及其实施中——正是它们使在无知的人看来毫无用处的东西变成有价值的东西。其实， 剩余价值论早就揭示了这样一个真理，人是财富的创造者。因此，“人是管理的主体， 也是管理的客体，有了人才有管理，所以人是理论管理学研究的出发点[16]。”正反两 方面的经验教训都深刻地揭示出，只有高度重视生产力中人的因素，充分发挥广大劳动 者的内在积极性、主动性、创造性，才可能使生产力得到真正的解放和发展。无论哪家 哪派的管理理论，如果不能坚持以人为中心，必将最终被人类社会的管理实践所抛弃。
4.从企业的社会责任出发，生活组织理论认为人是企业的立足点和归宿点 日本企业 家从“企”字的构成出发，引申出一个著名的看法——“止”“人”为“企”——企业 就是止人的，留住人是企业存在和发展的前提。“生活组织理论”是组织理论假设的一 个突破，该理论的假定认为，不能仅从单纯的经济的角度去考察和认识一个企业，而且 还应从社会角度来看企业的职能。因此，企业是一个兼有经济责任和社会责任的组织， 赢利的过程也是为社会提供有价值的商品或服务的过程。据此，企业文化理论提出，企 业不仅是人们的工作之处，也是人们生活的场所；员工来到企业的目的不仅是为了谋求 物质利益，而且还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追寻生活 的意义和成功的途径。企业应该为满足人类不断提高的物质需要和精神需要服务——作 为一个经济单元，每个企业都负有发展经济、推动社会物质文明的责任；作为社会组织 ，企业又同时负有发展文化、推动社会精神文明的责任。企业是人构成的集合体，人是 企业的立足点；企业的目的是满足人、发展人，人又是企业的归宿点。按照马斯洛的需 要层次论，在生产力水平不断提高、人们的低层次需要日益满足的今天，满足自尊和自 我实现等高层次需要就更加突出。美国斯坦福大学商业研究院关于组织行为学方面的托 马斯·D·迪伊基金教授杰弗里·佩弗(Jeffrey Pfeffer)指出：“对企业及其管理来说 有些是永恒的真理。其一是种瓜得瓜，种豆得豆。这一准则存在于所有的民族和文化中 。除非我们乐意为员工提供某些相关的承诺，否则我们很难期望他们对公司忠诚和奉献 [17]。”
建立在科学管理和企业文化基础上的文化管理模式，强调以人为本、坚持把人作为企 业管理和一切工作的中心，充分反映了对生产关系要素的客观认识。文化管理理论认为 ，在人、财、物、信息、时间等诸因素中，人是首要的因素，人应该成为企业管理的出 发点和归宿点——这是文化管理的活灵魂。它强调，对内要以员工为中心，尊重员工、 关心员工，千方百计调动员工的内在积极性、创造性；对外要以用户为中心，关心用户 ，时时处处为用户着想，树立起以顾客为中心的价值观。
假说之二：观念人假设
人性假说是管理思想和管理理论发展的一条重要线索。自美国管理学家泰勒(Frederic k W.Taylor)首次把“经济人”假设应用到企业管理并建立了科学管理理论之后，人性 假设就成为系统的管理学理论不可缺少的理论假说。
人性问题是人的本质问题。早在中国古代，就有人性的善恶之辨，长期的封建社会管 理就是建立在“人之初、性本善”的人性假设基础上。西方对人性的系统研究，最初来 源于1776年出版的《国富论》，亚当·斯密(Adam Smith)在书中认为个人的一切活动都 受“利己心”支配，每个人追求个人利益促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追 逐者就是“经济人”。1817年，大卫·李嘉图(David Ricardo)把经济人观点发展成“ 群氓假设”。1933年提出的“社会人”假设则是梅奥(Elton Mayo)对管理科学的重要贡 献，该假设为建立行为科学奠定了基础。1943年马斯洛(Abraham Maslow)提出的需要层 次论对人性研究也有很大的贡献，在其理论中“自我实现人”代表人的最高级需求。19 60年，麦格雷戈(Douglas McGregor)提出的“X理论-Y理论”对人性进行了归结分类，Y 理论就是基于“自我实现人假设”。1965年，埃德加·沙因(Edgar H.Schei)在《组织 心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设：理性经济人，社会人，自我实现 人和复杂人。1970年，约翰·莫尔斯和杰伊·洛希发表的《超Y理论》也对前述人性研 究作了总结，并认为“复杂人”的观点揭示了人的多维结构上的多面性——对人性的层 层揭示和多面展示引导管理理论不断发展并使得其流派纷呈。80年代初迪尔和肯尼迪(T .E.Deal & A.A.Kennedy)提出了“文化人”的观点，进一步对人性进行了揭示和阐述： 人是环境的动物，环境是自变量，人是因变量，人的未来是不可知的。80年代后期，又 有所谓“理性人”的假说，即人的最优选择或许更加趋于理性——博弈经济学就是建立 在这一假说基础上；《G管理模式——多维博弈创新管理模式》又提出了“多维博弈人 性假说”，认为人的人性表现在具有多维性，在特定的管理场合中能够进行行为取向的 调整。
正如Wren所说，人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而可以通过理解这些本性 ，就可以揭开迄今未经探索过的心灵的秘密。回顾管理科学的发展历史，可以看到人性 假说是任何系统的管理学理论都无法回避的，而且各种管理理论也都选择了不同的人性 假设作为理论基础。文化管理模式建立于什么样的人性假设基础上呢?如果说文化管理 与其他管理理论有所不同，人性假设的不同无疑是一个显著的标志。尽管没有学者直接 论及文化管理模式的人性假说，但综合各种文献可以认为，文化管理的人性假说就是“ 观念人假设”(或称“自动人假设”)——人的行为受其观念的巨大影响。
1.观念人假设比其他人性假说更科学地反映了现实的人性 观念人假设是辩证唯物主 义应用于研究人本身的结果。马克思、恩格斯发现，人具有自然属性、社会属性和思维 属性。恩格斯指出：“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的 ；我们对自然界的统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律 [18]。”这段话讲了两个基本的事实：第一，人属于自然界，这是人的自然化；第二， 人统治自然界，这是自然界的人化。同时，它揭示了一个真理：人的本质是客观的，因 而是可以认识的。首先，人具有一定的动物性，正如恩格斯所说：“人来源于动物的事 实已经决定了人永远不能摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多一些或少一些[19] 。”人的动物性或自然属性，主要表现在人的衣、食、住、行、性等生存需要。马克思 说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总 和[20]。”人的社会性具有4个方面的含义：(1)人不能离群索居，必须在社会中生存； (2)人除生存需要外，还存在许多社会需要(安全、社交、自尊、自我实现等需要)，这 些需要来自社会，也只能通过社会得到满足；(3)人的需要存在着客观的社会尺度，如 马克思、恩格斯指出“我们的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受 是以社会的尺度去衡量的[21]。”——具体而言，人的需要带有时代性和阶级性；(4) 人的全面发展取决于社会的高度发展。同时，人与动物的本质区别在于人能够思维、有 思想。综合上述，马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的 辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。
2.观念人假设是对其他各种人性假设的扬弃，与文化管理思想完全耦合 观念人假设 从自然、社会、思维三个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统 、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。同时 ，观念人假设作为更高层次(哲学层次)的认知，建立在各种人性假说之上，并不排斥其 他各种人性假设中科学合理的成分，因而可以广泛地吸收和借鉴建立在这些假说之上的 管理理论的科学内容。观念人假设强调，世界观、人生观、价值观等基本的观念体系对 人的行为具有决定性的影响，通过影响和改变这些观念就可以深入持久地影响和改变人 的行为。理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发管理是十分重要的因素。文化管 理的核心就在于塑造共同的价值观，或实施基于价值观的管理。正如八国里昂会议上专 家们的看法：“谈管理，就要研究人在劳动中的表现，而人的表现一般来说如下三个因 素是重要的：心理状态、信念和利益[22]。”观念人假设与文化管理的核心思想完全耦 合，因而正是文化管理理论的人性假说。
至此，我们可以把人性假设与代表性的企业管理理论的对应关系清楚地概括起来(见表 1)。观念人假设告诉我们，要重视价值观、人生观、世界观等思想观念因素的影响，把 塑造共同价值观作为管理工作的基石。
如果将文化管理作为继经验管理、科学管理之后管理理论发展的第三个阶段，把“以 人为中心”和“观念人假设”作为两个理论假设，可以清楚地看到文化管理的理论框架 已经基本形成(见表2)。
在跨入21世纪的今天，生产力和管理实践两方面的发展进步，既对管理科学的发展提 出了新的更高的要求，又为管理科学的进步创造了必要的条件。文化管理模式正是既适 应生产力的发展水平，又顺应生产力的发展趋势，既植根于管理实践的现实状况，又立 足于前人创造的理论成果，具有现实生命力和广泛应用前景的一种管理科学学说。确立 了基本的理论假设，扫除了理论创新的障碍，文化管理理论一定能够在推动管理现代化 的过程中大放异彩。