提高无领导小组讨论效果的措施，本文主要内容关键词为：领导小组论文,措施论文,效果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
无领导小组讨论广泛应用在管理人员晋升、外部人才的甄选中。如何正确使用这项测评技术才能达到最好的效果？本文就这个问题，结合笔者的实践进行阐述。
措施一：明确适合无领导小组讨论测量的维度
无领导小组讨论既能够评价个人特质方面的维度，也能评价人际互动方面的维度，还能评价认知方面的维度。应该根据目标岗位的特征，从中选择六个左右的评价维度。维度的数量不能求多，维度之间还要有差异性。
如果使用无领导小组讨论来选拔管理者，可以确定如下六个维度：
个人特质类维度人际互动类维度 认知类维度
主动性、决断力说服力、组织协调分析判断、问题解决
对于每项评价维度，还要列出观察要点。如主动性的观察要点有：
—积极发言；
—勇于承担责任；
—打破僵局；
—专注、投入；
—始终充满热情地参与；
—遇到困难积极想办法；
—……
措施二：限制无领导小组讨论的评价人数
观察无领导小组讨论的评价者在短时间里同时观察多人的互动行为过程是需要耗费很大认知资源的。一般来说，一个无领导小组讨论评价六个被评价者是最合适的。此时，评价者能够准确观察、记录、评价所有人的行为，包括单个人的行为及多人的互动行为过程。
当然，被评价者也不能太少，如少于五个，否则，被评价者之间的互动行为减少，不能使被评价者充分地展现其行为特征和水平。
措施三：使讨论过程保持在中度的激烈程度
首先，设计无领导小组讨论时，要使被评价者之间的互动行为多样化。如果只是个人发言，被评价者之间互不影响，那么就失去了无领导小组讨论的本意，即在人际互动中观察个性特点和能力水平。当然，如果讨论过程过于激烈，将会扭曲被评价者的真实行为模式。因此，在设计讨论题目和讨论要求时，要使题目有一定的难度和不确定性，要求被评价者在坚持自己观点的同时，一定要照顾到团队整体的讨论质量和效率。举例来说，下面的讨论题目对管理者来说可能不会引起太多的争议：
部门经理如何做好工作计划？
而下面的讨论题目可能会引发多样化的观点：
公司是否采取多元化战略？
措施四：提高评价者的行为观察技能
评价者对被评价者行为进行观察的技能对于评价的准确性和具体性非常关键。新手往往集中精力于被评价者的一些表面现象，如声音大小、说话多少、个别观点是否正确等。其实，这些都不是行为观察的重点。
如果人才选拔的对象是管理者，观察无领导小组讨论的要点如下：
1、是谁及早确立或者及时控制了讨论的进程？
2、是谁适时地提出了有助于讨论有效性的新方法？
3、就讨论问题本身而言，认识问题的客观性、系统性、前瞻性如何？
4、在融洽紧张或者不愉快的气氛方面，谁做出了贡献？
5、遇到争议时，讨论是如何进行的？
6、在细节方面，谁给予了最大的关注？
7、每个人的行为模式是如何并且是为什么发生变化的？
8、每个人整体上扮演的角色是什么？
由于无领导小组讨论主要是一种互动行为，某个被评价者的行为模式受小组其他成员的影响特别大，同样一个被评价者放到另外一个组进行讨论，其表现可能会有些差异。因此，在观察无领导小组讨论时，要特别地用心。比方说，一个控制愿望本来比较强的被评价者，如果同组内还有一个控制愿望更强的被评价者，那么，他／她的控制行为可能会得到一定程度上的抑制。细心的观察者仍能发现该被评价者的这种倾向，如不失时机地表达自己的观点，并通过见缝插针的方式影响团队整体的行为。
措施五：采用维度和整体相结合的方式评分
从传统理论上讲，无领导小组讨论应该是针对所设计的维度分别进行评分的。但是，在现实中，评级者往往会给各个维度给予相近甚至相同的评分，并没有很好地区分各个维度的不同水平来。其中的原因非常复杂，可能是晕轮效应，也可能是无领导小组讨论这种情景模拟技术固有的特性所决定的。
笔者根据多年的实践，提出了一种新的评分方式，收到了较好的效果，即先进行维度评分，然后进行整体评分，最后使用整体评分作为该项测试的最终得分，维度评分作为评价分析报告的一部分，也提供给决策者参考。使用分、总结合的方式进行评分，融合了分析和整合两种思维模式。但使用这种评分方法的前提有两个：
1、 评价者对于目标职位的胜任力需求相当了解，并形成了共识。
2、各维度能够基本代表目标职位的胜任力需求。
措施六：仅把无领导小组讨论作为人事测量的工具之一
在现实中，在候选人众多的情况下，许多组织只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行人员筛选。这种做法的效率尽管很高，但是风险也非常大。
无领导小组讨论是评价中心技术中的一项工具。不同测量工具有其适合测量的维度，所激活的行为是不同的。无领导小组讨论更多地激活了和控制愿望、外向性格等特质相连的行为，因此，如果只使用无领导小组讨论一个工具，对于性格内向者来说，可能是不公平的。所以，在现实中，评价中心应用了能够代表实际工作情景的多项模拟测试工具，如模拟面谈、角色扮演、文件筐等等，目的是保证被评价者都有机会展现其全面的才能，保证测试工具的代表性。基于上述情况，我们建议不要只使用无领导小组讨论一项工具做出人事决策。
多种工具的组合是最理想的测评方案。当然，还要考虑到时间和费用方面的限制。一般情况下，实践者会选择如下组合方式：无领导小组讨论＋文件筐＋认知能力测试+行为面试。对于非常高层的管理人员选拔，不一定使用认知能力测验，可以用案例分析等情景模拟测试工具来代替。
本栏目由北京智鼎管理咨询有限公司提供独家专业支持，如想对本文观点有深入了解，请通过以下方式与他们取得联系：
电话：010-64399891/3/5
传真：010-64399892
网址：www.zhiding.com.cn
电子邮件：zhangdy@zhiding.com.cn
标签：维度理论论文;