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有人问：为什么硅谷不可以复制？一位技术投资家回答：购股选择权发挥了至关重要的作用。把股份分配给公司雇员，使他们成为股东，随着公司财富的增加，这些股票的价值可能猛涨。一旦人们成为主人，成功对他们来说关系着自身的利益。这就是硅谷的秘诀。股权分享已成为一流企业吸引、留住人才的“强磁场”。
盈利股票：增强人才的归属感
前些时候，奔驰公司第一次向自己的员工支付企业盈利股票。这是继该公司发行职工股票后又出现的另外一种刺激职工积极性的手段，并且将把向员工发放企业盈利股票、职工股票、刺激个人积极性这三者融为一体。企业的盈利股票取决于年终结算。企业效益好，向员工发的盈利股票就多，如果企业经营不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点也不发。这样一来除了使员工们感到自己同企业是息息相关的之外，还可以促使更多的员工关心美元汇率变化，美元汇率对出口强劲的奔驰公司的经营状况起着重大影响。当然，员工参与企业赢利投资也可以明显增加个人收入。
除了新实行的盈利股票外，20多年来奔驰公司的员工们也可以购买职工股票。每年有40%至50%的有购买股票权的人利用了这种权利。据悉，员工们把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就得尽快变成现钱的有价证券。而且认购的股票越多，得到的补贴也越多，每股最高可达450马克。
奔驰公司实行的盈利股票加职工股票的做法是增强员工同企业息息相关意识的两个手段。这两个手段起到互补的作用，一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此起着短时间的刺激作用。而职工股票是对企业的投资，多数是长期的。这样的投资促使员工关注股票行情，他们会因为股票行情的变化而关注企业的兴衰存亡。
把职工变成股东：留住人才的“杀手锏”
科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第55大私营公司，收购贝尔科公司之后，在排名表上跃居第41位。它在激励员工、留住人才方面一马当先，把职工变成股东是该公司创业之初提出的口号。现在，公司职员拥有公司90%的股权，其余10%在那些早期便离开公司的顾问或职员手中，科用公司还从未制订过一条持股者在离开时必须把他们的股份卖回给公司的规定。调查表明，在科用公司工作至少3 年的职员中，那些从未购买公司股票的职员流动率为12%，而那些购买了股票不管其数目何等之小的人流动率为5%。只要你为公司揽得一份新合同，你就有机会额外购买与合同金额成一定比例的股票。这只是科用公司精心设计的退休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分。退休计划成为普通的职员所有权的基础。公司的401（R）计划允许职员选择购买多种“先锋”基金和科用公司股票；公司的配合赠款是以公司股票提供的。此外还有一个适用于每个人的《职员股票所有权计划》。
另外，为了奖励和留住出色员工，还制定了一些投票奖励计划。科用公司每年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或作为资金提供给职员——对赢得新合同的奖励奖属此列。到年终时，约有一半的职员得到股票。选择购买的股票和奖励的股票在4 年后归个人掌握。最后，每年有200 名职员（他们被认为是未来的领导人）能每人得到价值2.5万美元的科用公司股票，这些股票暂由公司代管，7年后归个人。归属有待落实的股票提供了所谓的“胶水”，他们如果离开公司就将丧失这一切。与规定职员必须把他们的股份卖回给公司的其他私营公司不同，科用公司的人可以通过科用公司登记注册的经纪人交易公司布尔公司自由进行交易。简而言之，公司保持了一个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票；惟一的限制是，该市场只对科用公司的员工开放。
不管这种所有权有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票；过去5年和10年，利用公司股票年收益分别为18.4%和14.3 %，科用公司的2.5万名职员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问， 还有许多人将富裕起来。
期权股票：吸引人才的“不老松”
已经是全世界最富有的比尔·盖茨，目前成为全球第一个个人财产超过1000亿美元的富翁。原因是近期美国股市气势如虹，他持有的微软21%的股票总值已经涨到了12位数。盖茨现在的资产除了世界上经济最发达的18个国家之外，没有哪个国家比他富有。这就是神奇的“富可敌国”现象。
不仅对自己，盖茨在考虑劳资双方的利益分配时就确定了普遍的公司股票分配方案，以股票期权方式让员工共享产权。员工获得公司的期权股票，数量的多少视工作业绩而定。凭这一点，微软公司不仅能留住人，而且对外部人员也有相当的吸引力；微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的方式。在每个财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后定出新的一年的目标。目标以报表的形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来。大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级。依此来决定员工的年度资金和配股数量。这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。
另一方面，使员工对自己的工作有一个很好的衡量尺度，员工可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10 年内兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以85折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。 持有股票的微软员工有许多人成了百万富翁。早在1994年这个数字就是3000人，现在已超过4000人。
留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的。威廉·默瑟咨询公司最近进行的一次调查显示，美国最大的公司中给予一半以上员工以购股选择权的占30%，而5 年前这一数字仅为17%。上市公司的股东们正以前所未有的速度积累财富。购股选择权之所以比高薪高奖有吸引力，不仅在于它本身是一种物资激励，更重要是一种精神激励，即个人命运与公司前途拴在一根绳子上。
从长远来看，购股选择权不同于一次性的高额奖金，只要你认购了股票并持有不动，你就可以永远“坐收”由于你的奉献带来的丰厚利润。如同栽下一种树，长大后的树连同一年一度的果实都归你所有。这种“打工”实际上也是当老板，这是股权分享对人才的吸引力的“秘密”。