中国工会在市场经济中地位与职能的转变，本文主要内容关键词为：中国论文,市场经济论文,职能论文,工会论文,地位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一场经济制度的改革正在中国进行，随着《中华人民共和国劳动法》的实施，劳动者切身利益如何在这场经济制度的改革中得到保护，成为世人瞩目的问题。作为劳动者代表的中国工会组织，在经济制度的变革之中，如何发挥其维护劳动者利益的功能，保证社会秩序的安定，维持生产的正常发展，关键问题在于转变工会现有的地位和职能。众多迹象表明，中国市场经济中的劳动（资）关系正在以超常的速度形成。工会现有的地位和职能已经不能满足现代市场经济发展的需要。本文将从分析中国市场经济初期劳动（资）关系的问题入手，探讨中国未来市场经济下劳动（资）关系基本模式的一个关键点，即中国工会地位和职能的转变。
一、中国劳动（资）关系的现存问题
市场经济中的劳动（资）关系是由劳动力所有者（工会）、劳动力使用者、政府三方构成。在中国特定的社会制度、历史环境、文化背景之下，由于三方力量不能均衡，加之两种经济体制中形成的观念和管理方式的激烈摩擦，使中国市场经济中的劳动（资）关系开始暴露出一些问题：
1.经济政策的超前性与劳动法律的滞后性使劳动者的切身利益无法得到完整的保护。在市场经济建立初期，一系列的改革均以中央和地方政府的经济政策为前导，由于政策的超前性，使一些政策实施中的问题为政策的制定者始料不及。《中华人民共和国劳动法》以及与其配套的一系列法规在一定程度上规范了劳动（资）关系发生的程序和准则，确定了劳动（资）关系双方的权利与义务，为双方可能发生的冲突提供了缓和和解决的途径。但是，法律的滞后性决定了这些立法的努力仅仅能以被动、消极的方式应付改革中不断出现的问题，仅仅局限于消除或者减少政策实施之后带来的负效应。政策实施与法律颁布之间的时间差使相当一部分劳动者的权益无法得到应有的保护，而这些负效应最终将以劳动争议的形式出现在劳动者与用人单位之间。
2.用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯于用计划经济中传统的观念和管理方式将劳动（资）关系定位于从属关系。集体合同制度在中国并没有真正得以建立，已经出现的集体协商和集体合同也多为劳企（劳动者与企业）协作型，不是劳企利益分享型。在这些合同中，强调的是企业管理方在劳动管理过程中的最终决策指挥权和工会对这一过程的监督建议权。由于缺少对企业管理方的权利界定，使劳动管理过程中的各种具体问题，最终还是按照企业管理方的意志处理，工会很难保护劳动者的合法权益。
3.企业的工会不具备作为劳动（资）关系调整机制的功能。随着经济制度的转变，企业管理方的利益与企业职工利益的冲突日益加剧。这种冲突已经无法通过企业管理方与职工直接的接触得到圆满的解决。而能够作为调解机制的企业基层工会或是机构不健全，或是不能正常地发挥作用。在企业管理方取得的利益与劳动者的切身利益发生冲突的情况下，因为缺少调整机制的缓冲与化解功能，劳动（资）关系双方容易发生大规模的集体劳动争议。同时，由于工会不能发挥市场经济中的正常作用，导致劳动者自发的争议活动。
上述问题的出现，无不与中国工会的地位、职能和能力有关。对中国工会现状的分析将有助于探求问题的根源。
二、对中国工会的分析
我们的分析基于这样一个前提理论：劳动（资）关系是一种社会关系，其本身就是社会大系统中的一个子系统，受社会、政治、经济等其他子系统的影响并反过来影响其他子系统。中国一系列经济改革政策的出台对市场经济中劳动（资）关系的产生与发展所带来的效应，也证明了这一点。基于这样的理论，就不能认为劳动（资）关系仅仅存在于用人单位之内，工会对劳动者权益的维护也不能仅仅局限于用人单位之内，工会必须介入社会的经济改革与改革的实际操作。遗憾的是，法律并没有赋予全国总工会和区域工会全面介入宏观经济改革的权利，现实也没有给予基层工会介入改革政策实际操作的能力。
首先，全国总工会和区域工会目前介入的仅仅是国家和地方政府相关劳动法律的制定，而不能介入其他法律尤其是改革政策的制定。如前所述，作为社会的规则，法律通常是滞后的，而政策又常常是超前的。政策的出台可能会引起一系列在制定政策的时候不可能考虑到的社会问题。有些政策虽然不属于劳动政策，但是其实施效果又涉及到劳动者的切身利益，由于工会无权介入，这些政策便难于达到预期的效果。
第二、全国总工会和区域工会目前并不具备参与各级政府的劳动管理事务的地位，诸如劳动力培训、职业介绍、社会保险基金的统筹与使用等等类似的事务并没有工会的参与。例如，在《国有企业职工待业保险规定》、《企业职工养老保险基金管理规定》等劳动法规中，并没有明确规定工会要参与这类基金的缴纳与使用等事务，造成政策部门的某些领导将这类基金挪用或者用于高风险投资。而这种作法将直接侵犯劳动者的合法权益，有可能进一步影响到社会的安定。
第三、企业基层工会目前并不具备参与微观经济改革的实际操作能力，尽管宪法、劳动法、工会法均规定了企业一级工会具有参与这些活动的权利。企业基层工会的能力问题源于多方面，基层工会干部的素质较低是一个导致能力问题的原因，但笔者认为，重要的原因却在于企业基层工会干部的来源。目前大部分企业的工会干部不是由职工选举产生，而是由企业的主管指定。而企业主管只需要协助管理的助手，不需要合作的伙伴，更不需要利益的分享者。所以，这种方式下产生的基层工会干部可能是没有能力的，也可能是有能力但不能或不敢正常发挥。
三、启示与设想
解决上述问题，建立新型的劳动（资）关系是中国顺利进入市场经济的一个关键前提。发达市场经济国家劳资关系的模式尽管不能适合中国的国情，但至少可以使我们从中得到某些启示。
发达市场经济国家的劳资关系，迄今已经形成了两种主要的模式。
合作式的劳资关系。这种模式主要存在于荷兰、奥地利、瑞典、挪威、意大利、德国、西班牙、葡萄牙等西北欧国家。在这些国家中，为数不多的工会具有较高的集中程度，工会会员在工薪劳动力中占有的比例甚至高达90%（瑞典）。同时，工会的中央组织权力较大，其组织结构严密。工会的这种高度的组织化、集中化的特点导致了集权型的工会组织和集中型的集体谈判。工会组织直接参与国家政策的制定，劳资双方通过国家级、行业级的谈判，对政策施加压力，迫使政府颁布有利于自己的法律。同时将集体协议作为整个社会的一种行为规则。西北欧各国福利制度的产生与发展与这种劳资关系的模式有密切的联系。
多元式的劳资关系。这种模式主要存在于英国、美国、加拿大、新西兰等国。该模式的特征是：工会多元化，企业工会、行业工会、职业工会并存。集体谈判基层化，工会与雇主之间的集体谈判较多地集中于企业或者区域行业中。同一工会在一个企业中与雇主达成的集体协议只能对该工会在其他企业中的集体谈判起样本作用，并不发生同等的效力。同时，劳资双方力量的对比强弱决定了雇员的工作条件和待遇。各级政府对劳资关系进行不同层次的宏观的控制，例如，规定集体谈判的程序、原则。在劳资双方发生争议时，政府作为第三者介入争议的处理以维护社会整体的利益。另外，为保证集体合同覆盖面之外的工人对劳动条件和工资的基本要求，政府要建立和完善各种劳动的最低标准。
在从市场经济发达国家的劳资关系模式中得到启示的同时，我们的设想仍然不能脱离中国工会集中化、制度化、单一化的基础。相反，这一基础也正是我们设想的出发点。
中国的工会在组织上具有集中化、制度化的特点，全国总工会和区域工会集中了一批素质较高的工会干部，这两个层次的工会有参政、议政的经验与能力。因此，具备采用西北欧国家模式的某些条件，在劳动（资）关系中采用国家合作的方式。采取这一方式将使全国总工会和区域工会参与国家经济战略政策与法律的制定；监督管辖区域内劳动政策、法律的执行；参加政府部门中有关劳动（资）关系的管理事务；与政府部门一起协调劳动（资）关系。采取国家合作方式的目的是，使政府与工会组织在劳动（资）关系的各个方面，共同决策、共享利益，将社会危机与冲突降低到最低点。
中国经济部门众多，报酬不稳定、工作岗位不固定的二级劳动力市场覆盖面积正在逐渐增大，与报酬稳定、工作岗位固定的一级劳动力市场并存，劳动者弱势日益明显。这些特点决定了在中国的劳动力市场中实行个人劳动合同与集体谈判的必要性；也使借鉴多元式劳资关系的某些方式成为可能。这些方式将集中于企业的工会组织，使企业的工会具备代表职工与用人单位进行集体谈判，协调企业内部的劳动（资）关系，参与企业的劳动管理事务的能力。通过工会对企业劳动（资）关系的介入，保障劳动者在企业中的合法权益。
通过上述概况与分析，笔者的结论是：要使中国市场经济中的劳动（资）关系趋于稳定，必须首先转换总工会和区域工会的地位，使工会从政府的可有可无的助手转化为必不可少的合作伙伴；必须调整基层工会的干部来源，按《工会法》的规定，由会员民主选举产生。在市场经济的条件下，解决中国工会的地位、职能将是建立新型劳动（资）关系的关键。