青年干部培养问题研究，本文主要内容关键词为：干部论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
培养、选拔一大批能够担当重任的跨世纪领导人才，是即将到来的二十一世纪向我们提出的客观要求。据调查，我市市管领导干部五年之后将有一半以上因到龄而退出领导岗位，剩下的届时也有一半年龄在55岁左右，年轻干部的培养已成亟待加强的工作环节。本文试就这一问题作一些探讨。
一、主要问题
青年干部的培养当前存在的主要问题是：重视程度不到位，工作力度不够，培养办法不多，效果不明显。具体表现在：
1、人才培养周期性与工作上短期行为的反差
（1）重使用轻培养。 培养和使用应是青年干部成长过程中相互关联的有机组成部分。人才从发现到使用要有一个培养、锻炼、再培养、再提高的成长过程，不可能一蹴而就，也不能揠苗助长。然而在现实工作中，相当一部分领导同志，只关注上岗率，只关注任用情况，只满足阶段性成果，忽视人才培养，结果往往是人到用时方恨少。
（2）重近期轻远期。在培养年轻干部上， 存在“只种菜不栽树”的倾向，急用先培，抓几个培养一年半载上岗，以满足一时之需。长此下去，势必导致领导班子出现周期性老化循环现象，使干部工作总是处于被动应付状态。
（3）重数量轻素质。在后备干部队伍建设上， 存在着只重视队伍数量、年龄结构、专业结构，而忽视队伍整体素质的倾向。为达到队伍结构上的“完美”，抓到箩里就是菜，不惜降低标准，降低要求。结果是后备名单上门类“齐全”，数量“充足”，而真正能够进班子或担任一个地区、一个部门一把手的却寥寥无几，使整个青干工作跟不上形势发展的需求。
2、人才培养层次性与现行培养模式单一的反差
人才的成长由主观与客观、个人与环境的诸多因素所决定，是一个复杂而又具有一定规律的过程。而现实工作中却经常出现“一刀切”、“一窝蜂”的现象，缺少科学合理的安排及相应的手段。
（1）培养目标与培训内容不统一。同是管理者， 行政领导有另于企业领导；同是行政领导，乡镇与市县又有层次的差别；而且同层次、同部门的正职与副职也有不同的任职要求。现在许多地方是培训手段与内容不分层次，从乡干部到市管干部都经党校读同样的原著，上同样的理论课；要求高级干部掌握的东西，差不多要求基层干部也要掌握，过于笼统。结果是许多干部参加培训多次而收获、效果却不明显，达不到应有的目的。
（2）成长路径与锻炼轨迹不同步。 不是根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势来设计合理的培养路线，确定培养锻炼的必要岗位；而是“千人一轨”，不分党务干部、经济干部、行政干部，只要补上基层工作一课，怎么锻炼都行。这样就造成实际锻炼轨迹与应取的培养路径难以同步、合拍，甚至出现错位。如以往任县、区政府常务副职的，常常是班子中副职资历长的干部，并未将其作为政府正职后备考虑，以致作为一把手后备的常务一职形同虚设。
（3）上岗使用与适位适龄不吻合。有的同志反映， 以住在选拔年轻干部上要么未经适当途径培养，强调年轻一步到位提拔重用，而工作水平达不到层次要求；要么就辗转培养多年，错过干部的最佳年龄段，错过人生的“扬花季节”；还有磨了多年才上岗的，往往阴差阳错，适合干经济的却搞党务，适合抓城建的却去抓农业，对用人的适龄适位研究不够，缺少措施。
3、人才培养原因性与实际操作中的反差
从调查反映的情况看，现阶段人才培养工作的基本原则与人才培养实践中的种种现象存在着很大的反差。往往是正确的原则在实际工作中难以真正贯彻。
（1）原则上是青年干部要放到艰苦的地方去锻炼，环境越苦， 条件越差，越是能培养锻炼人才；而实际操作上；现在无论用人部门还是干部本人，都愿意下到工作基础好、市场经济活跃的地方。随着市场经济体制的逐步建立，发达地区与落后地区的差距愈来愈大。那些环境艰苦、基础差的地方往往人际关系也很复杂，用人部门担心把干部放下去后，工作无大的起色，“政绩”不明显，影响日后提拔使用，到头来锻炼不成反而埋没了干部；与此相反，工作基础好、领导班子整体状况较好，市场经济活跃的地方，就自然成为用人部门与干部本人都愿选择的理想去处。
（2）原则上是干部下基层后要扎根，要与当地群众打成一片， 应将工资、行政关系一并随转，以绝“过渡”、“镀金”念头；而实际操作上不论是用人部门还是干部本人都不愿意这样做。干部本人是耽心一旦“放下去”之后，三年五载，很有可能就此回不去了，即使回去了也难安排。用人部门则耽心干部下去之后一旦由于种种原因在提拔使用上难以兑现，而要求回原岗位时原位置已无空缺，不仅对干部本人不好交待，也会影响日后的下派工作，产生诸多后遗症。
（3）原则上是政治理论培训与业务知识培训并举， 以政治理论培训为重点；而实际操作上不论用人部门还是干部本人，都有政治理论“厌学”倾向。据了解，我市三年来市管领导班子的政治理论轮训的参训率只及应培训人员的50%多一点。究其原因，主要是觉得学习内容上一是老一套，反复学习多年已无新鲜感；二是认为现行政治理论通俗易懂，自学完全可能解决，无需集中培训；三是认为培训缺少针对性，对工作无多少直接帮助。相反的情形是：无论是政府官员还是企业领导，普遍热心于业务培训，对学习市场经济工作必备的金融、外经外贸、财务、法律法规、税收方面的知识有浓厚兴趣，热心于出省、出境、出国培训。
（4）原则上是干部管理应着眼于“管少、管活、管好”， 实行“下管一级”；而实践操作上，普遍认为在后备干部建设上“下管两级”更加有利。下管一级虽能管少，却未必能管活管好。培养选拔后备干部需要开阔视野，拓宽知人、识人渠道，目前实行只下管一级，常会感到后备来源不足，视野不够开阔，局限在一个相对封闭的小圈子里，老是在眼皮底下选人用人，后备队伍得不到优化。
二、原因分析
之所以出现上述诸多问题，从思想、认识方面来分析，主要是有相当一部分的领导同志对培养和造就跨世纪接班人的重要意义认识不足，缺乏战略眼光；重经济的投入，轻人才的投入。因此在日常工作中满足于提几个年轻干部上岗就行，对上级的要求往往是做表面文章，搞形式主义的走过场；而不是真正从本地区、本部门工作的实际出发，理清工作思路，规划、落实青年干部的培养、选拔工作。以致于这项工作徒有其表而并无实效。
同时，我们也必须承认，就整个组织人事工作系统而言，人才培养的理论研究和理论指导与当前的新形势、新情况和实际工作的需要确实存在着脱节和滞后现象，主要表现在以下几个方面：
（1）与市场经济条件下人才环境研究相脱节。 社会主义市场经济体制的建立，使人才生长环境发生很大变化。人才培养不仅要适应国内经济建设与社会发展的需求，还要适应与国际接轨的需求，这就在知识结构、应变能力、宏观驾驭能力、开拓能力和思想作风上，对培养接班人提出了更高的要求。但目前人才培养理论不少还停留在革命战争时期、计划经济年代的传统上，对现行培养工作中形成的有效做法与成功经验没有及时总结提高，形成新的理论。环境大异从前，理论却一成不变，以此来指导新形势下的干部培养，就难免不出现滞后的局面。
（2）与当代青年素质及心理特征研究相脱节。与老一辈相比， 新一代青年干部文化素质较高，接受新信息、新事物快，具有更强的参与意识和竞争意识，讲究价值实现，希求尽快成才；但他们又十分缺乏实践锻炼的经历和机会，缺少老一辈所具有的处理大是大非问题、驾驭宏观的决策能力和指挥能力。唯其如此，则更应该让他们早挑担子，挑重担子，着重在使用中培养，但现有的理论尚未作出应有的反应，就难免不在实际工作中引起偏差。
（3）与地域经济状况对人才需求研究相脱节。 各地区之间经济发展的不平衡也必然导致人才需求、人才储备的不平衡，青年干部的选拔、培养、使用等环节也因之存在差别。在培养后备的数量、专业结构和年龄上，现行的工作要求和理论往往以偏概全，对地区部门间的人才需求差异不作具体分析，单一的培养模式与青年干部培养的现实需要相脱节。
三、对策思考
我们党历来重视对接班人的培养，在长期的革命与建设实践中积累了许多宝贵经验；改革开放以来，各地党组织在干部队伍建设尤其是后备干部队伍建设上，探索出许多富有成效的做法，这些都为研究社会主义市场经济条件下加强青年干部培养工作奠定了良好基础。现结合我市近年来培养青年干部一些成功做法，提出如下对策建议：
1、立足从本地区经济发展与班子建设需求出发， 科学制定“育人”规划
从根本上讲，地方经济发展和两个文明建设的需求，就是培养工作的最直接的目标。就我市来讲，实现市第十次党代会提出的各项奋斗目标，实现建成国际化大都市的宏伟蓝图，要求我们培养年轻干部在结构比例上，更加突出高级经营管理人才、高级科技人才，以及城市综合管理人才。由此可见，在提高现有后备干部队伍存量的基础上，进一步优化这支队伍的质量乃当务之急。
实现领导班子年轻化，是个永无完结的过程。培养年轻干部就应当是长流水、不断线，要确立近、中、远期规划，队伍本身也要形成年龄梯次，不能都集中到35岁左右，不能以阶段性成果的工作要求，作为整个青年干部培养规划的总目标。否则，一段时间后又将出现备用脱节，或出现班子趋于同年老化、青黄不接现象。
1983年机构改革以来，我市县、区、市级机关基本处于机构、人员编制“冻结”状态，不少机关为精简人员，采取“关住大门、把好楼梯”做法，几乎多年未进年轻干部，加上后来强调大中专毕业生不能直接进机关，新进的毕业生也寥寥无几。所以不少区、县部门在建立后备队伍的时候客观上存在着很大的困难，存在着后备干部“断层”的现象。为此，我们认为，当前在抓紧“6.8”式干部培养的同时， 应注意把培养90年代毕业的年轻干部工作及时地抓起来。我市前两年起从应届毕业生中挑选“选调生”的做法值得总结推广。自1993 年以来， 我市共从22所大专院校中挑选了66位“选调生”放到区县和市属企事业单位锻炼。事实证明，这种做法深受基层欢迎，为后备干部队伍建设注入了活力。
2、立足分类、分层培养，提高“育人”的质量
（1）明确培养目标的基本条件。 不同层次的领导干部应具备的基本条件是有差别的。根据培养目标不同，确定不同的选拔条件，分层次、分类别、有针对性地对后备干部进行培养教育是十分重要的。1990年，我市按照干部德才兼备的原则和干部“四化”方针，根据岗位任职的不同要求，制定了《局级正职、副职后备干部的基本条件》、《区县党政正职、副职后备干部的基本条件》，对后备干部在素质和能力方面的要求做了区分，为日后进行的培养工作奠定了基础。
（2）设置与培养目标相适应的培训内容。 培训是培养的重要环节。几年来，我市在培养年轻干部上本着抓早、抓好的精神，按照“缺什么、补什么”的原则，对后备干部有针对性地制定出具体的培训计划。在工作中我们还为后备干部的培训规范了11种类型，供各单位参考使用。1990年以来，我们对即将走上领导岗位的93名区县干部进行了岗前思想和必备知识培训；对作为近期培养但缺乏基层领导经历的15名同志下派到基层挂职；对需要加强理论功底的340 名优秀中青年干部进行了较系统的政治理论培训；对在经济主战场和经济管理部门工作的中青年干部进行了现代工商行政管理研究生课程的进修等，为全面提高中青年干部的政治和业务素质作了有益的尝试。
（3）设计因人而宜的锻炼成长轨迹。近年来，我市各县、 区市各系统，在培养锻炼年轻干部工作上摸索、总结出许多成功的途径，其中包括有“上派”、“下派”、“外派”等10多种形式锻炼法。市委明确提出，要敢于把优秀年轻干部放到主要领导岗位上压担子，全面提高他们的组织领导水平。市政府部门和区县政府，可根据需要，按照规定条件，设置一至二名领导助理，给年轻干部提供锻炼岗位。我部已制定了《关于配备市政府部门和区县政府领导助理的有关规定》，对拟任局长和区县长助理的人选在任职条件、岗位职责、职级待遇、职数、任免程序上做了具体的要求，为年轻干部提供了在高一层次领导岗位上显示身手的机会。
3、立足健全青干培养责任制，保证“育人”落到实处
（1 ）要强化各级党委及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任。培养年轻干部，涉及各行各业的各个方面，必须全党动手，齐抓共管，一级抓一级，逐级负责。各级党政领导干部特别是主要领导人，要切实担负起培养、教育优秀年轻干部的政治责任，关心青年干部的成长，搞好工作上的传帮带。
（2）要强化培养年轻干部工作的各项制度。 培养和选拔优秀年轻干部的工作既然是一项战略性的任务，就要常抓不懈；既然是一项涉及到方方面面的工作，就要当作系统工程来抓。这不能靠零打碎敲的临时推动，而要建立和完善各种制度来规范。
一要健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度。根据后备干部的培养目标，在领导班子成员中落实分工培养任务的措施。要把选拔培养年轻干部工作列入党政领导班子的议事日程。同时要把这项工作纳入领导班子特别是党政主要领导干部的岗位职责的任期目标，作为考核领导班子和领导干部的一项重要内容。
二要健全领导班子合理配备的有关制度。选拔优秀年轻干部，要同改善领导班子结构紧密结合起来，使各级班子形成合理的梯次年龄结构。
三要健全组织部门对后备干部管理的制度，对一把手后备干部、近期能进班子的后备干部和战略后备干部这三个层次实施不同的管理；还要做到在经常性的小调整补充的同时，以领导班子换届为周期对后备干部进行较大幅度的调整和补充。
四要健全各部门培养教育青年干部的制度。各个行业，各个层次，都要培养接班人。党委的组织部要帮助各个部门、各个行业制定符合本行业人才成长规律的培养、教育措施；各部门和各行业都要把培养、教育青年干部的工作纳入自己的职责，抓好落实。
五要建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查制度。