组织诚信：超越个体品德的组织伦理和行为，本文主要内容关键词为：组织论文,品德论文,伦理论文,个体论文,诚信论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
市场经济活动中的交易行为更多是组织层面的行为，企业组织诚信相比较于个体诚信来说对社会公众也就具有更广泛和更普遍的影响。企业失信不仅影响到消费大众，甚至干扰整个市场秩序，影响到我国企业的持续发展。2005年，从光明回收奶事件，雀巢奶粉检查出碘超标继续销售月余事件，到哈根达斯深圳加工厂的无证黑作坊，以及一系列矿主为谋利不顾矿工安危导致的矿难事件，无不表明企业组织诚信缺失，也就是说企业作为行为者对社会和公众造成损害，将产生严重后果。可以看到，现阶段组织诚信问题相对于个体诚信问题更加值得关注。那么组织诚信是否等同于个体诚信，如何界定和理解组织诚信的内涵，如何定位组织诚信，如何有效进行组织诚信建设等等，就成为当前理论工作者和实践工作者迫切需要探讨的问题。
一、诚信概念理解的演进和作用
诚信的本质是什么？从字面意义上看，在东西方都指诚实和守信。当然中西方文化对“诚信”概念诠释略有区别(陈丽君，2002)。诚信英文为integrity，在牛津词典中指个体正直和诚实的特质或品行。同时该词初始语意有两层，除了“诚实”，还有“完全、完整”(completeness)的意思，它要求个体对事件、信息的完全披露。在韦伯字典中，integrity指个体对道德的、艺术的和其他价值观的遵从，个体是诚实的。
在我国，“诚信”中“诚”指“真心实意”，开诚布公；“心志专一”(《辞海》)，“开心见诚，无所隐伏”(《后汉书》)。“诚者何？不自欺不妄之谓也。”(朱熹)。“信”的本意是“从人”“从言”，指人所说的话、许下的诺言和誓言等，“人言为信”，其含义亦为诚实不欺。同时信又指“信用”，遵守诺言、实践成约，从而取得别人对他的信任。如早在《诗经》里描述到“信誓旦旦，不思其反”。又如孔子强调：“与朋友交而不信乎。”“人而无信，不知其可也。大车无辕，小车无辄，其何以行之哉。”(《论语》)
自西方国家进入现代社会后，经济学、心理学、管理学、伦理学以及社会学家等研究专家开始了对诚信问题的持续关注和探讨。这些关注和探讨不断产生新的进展，并导致了不同的应用。
1.作为个体个性特质的诚信
心理学家研究发现诚信存在着非常明显的个体差异，而且在诚信行为的影响因素研究中，心理学家也发现某些特质的个体更容易表现出不诚信的行为。因此，诞生了诚信的个性说，心理学家将“诚信”视为个体的某种个性特质，具有相对的稳定性，人员诚信或诚信缺失是个体诸多个性特质作用的结果。他们开始尝试开发对这种个性特质的评价和测量。该努力与企业管理实践者要求能在人员选拔中挑选出诚信度较高的个体不谋而合。诚信概念的这一理解视角的应用价值就是迄今为止仍在人事选拔实践中广泛使用的诚信度测验。
2.作为道德行为的诚信(诚信与道德的关系)
在传统上，我们普遍认为诚信是个体的一种道德成分，是指导个体为人处世的必要行为准则。从行为上看“诚信”为一种基于理性的道德评价基础上忠诚于规则的行为。
道德的研究自古希腊起就一直是哲学、政治学、经济学、心理学等多学科研究关注点，也是每一时代统治阶层的关注点。每一社会的道德规范体系集中反映了一定社会或占统治地位的阶级特定的利益需求和基本行为价值取向。社会道德体系一旦确立，就以具体的行为规范和准则形式，为人们指明在经济活动和社会生活中应当承担的道德责任和义务，调节这些活动中的利益矛盾，营造良好的人际关系和社会秩序。每一时代每个国家都有特定的道德体系，但我们可以发现一些基本的道德规范有惊人的相似，而且可以寻找到“诚信”在这些体系中的重要地位。
在资本主义早期，亚当·斯密在1759年发表的《道德情操论》中指出：“自爱、自律、劳动习惯、诚实、公平、正义感、勇气、谦逊、公共精神以及公共道德规范等，所有这些都是人们在前往市场之前就必须拥有的。”在当代，诺贝尔经济学奖获得者诺思曾经说过，自由市场本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度除了需要一个有效的产权和法律制度相配合外，还需要在诚实、正直、合作、公平、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。可见，“诚信”一直被视为是社会道德体系以及个人道德素质要求中核心成分。诚信虽然不等同于道德，但诚信是道德体系中核心要素。
而从伦理角度研究诚信的学者，甚至将诚信与道德在一定程度上等同起来。如Degeorge(2001)认为“诚信行为是与伦理行为或道德行为相同的。然而诚信并不具有伦理对许多人所具有的那种否定含义；也不会使人联想到说教，道德常使人有这种联想。诚信行为既指与自身所接受的最高行为规范相一致的行为，又指将伦理道德所要求的规范加于自身的行为。诚信是指自加的规范。”
基于这些原因，这一视角的学者认为“诚信”并不能等同于“诚实”和“责任意识”等个性，而是对规则的认可与承诺。他们在理论上将“诚信”界定为是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而道德判断的核心成分是能够推动个体长期生存和使其作为理性个体更为幸福的规则和价值观(Becker,1998)。也就是说诚信是个体道德判断后的道德行为。按照这一认识，任何影响个体道德判断的外部因素更容易对个体的诚信表现发生影响。道德的教育和管理的制度对员工诚信非常重要。
3.诚信是相对的关系概念
持有该观点的学者认为诚信是指在何种程度上个体满足了周围世界对其的合法期望。
“合法”期望，并非指所有期望，只有那些被广泛地支持或一般被认为对组织的发展是合适的或必要的期望可被视为合法期望。判定个体的行为是否诚信，取决于具体情景、场合和时间，今天可接受的行为也许明天被认为是违法的，在一个国家被认为是正常的行为，可能在另一个国家不被接受，因此诚信是相对概念。同时因为个体在孤立状态下无所谓诚实，也无法认定其诚实与否，只有当人们一起生活和工作时，诚信才重要，也才表现出个体诚信与否。因此诚信是社会的和关系的概念(Kaptein,1998，2000，2002)。这一理解视角的应用价值是导致了组织全面诚信管理对情景的强调。
4.诚信具有不同层次和水平
伦理学家探讨经济伦理学最终将在三个层次上改进决策和行动的伦理质量，Enderle(2001)指出“从实际操作中，可以依其不同的目标、不同的利益和不同的动力而区分成三个不同层次：微观、中观和宏观”。“在微观层面上，我们去探讨单个人——雇员、雇主、或同事或经理、消费者、供应商或投资者，他们做什么、能做什么、以及应该做什么，去承担他的伦理责任”；“在中观层次上，我们不仅注意经济组织和公司、厂家，而且注意工会、消费者组织、各种职业联合会等等”；“在宏观层次上存在本质上很不相同的问题。它们包括经济制度本身和企业的整个经济条件的形成：像经济秩序、经济金融和社会政策、国际经济关系等。”
同样，从表现形式上，诚信存在着在个体水平、群体水平以及组织水平这三个不同层次上的差别。就不同水平诚信的内涵而言，虽然诚信的核心成分是相同的，如Petrick和Quinn(2001)指出，“诚信可定义为在个体和群体水平上的道德自我控制素质”，但是当诚信概念从个体水平上组织水平跨越时，由于行为者差异，以及行为者面对的任务特征差异、要求差异，其内涵势必出现变化。微观层面上个体诚信是考察单个人所要承担的伦理责任，而组织层面考察则将组织本身视为一个道德行为者。个体诚信表现的意义是针对于组织而言，它受制于组织的特征，同时又对组织结果发生影响；组织诚信表现是针对于社会而言，它受整个社会的诚信机制影响。
考虑到以上三个层次的客观存在，更重要的是在市场经济环境中大多数的经营行为是以组织层面的方式反映到社会公众身上，因此有必要在不同层次和水平上分析诚信，并以组织诚信的研究作为重点。
二、组织诚信的内涵及与个体诚信的异同
当诚信概念从个体层面向组织层面扩展时，事实上我们是将组织视为一个行为者，考虑组织相对于各类利益相关者所应该遵循的准则和行为表现。其构思的内涵和外延是否与个体诚信有所差异，商业伦理学者和心理学家存在着两种不同的观点。
1.组织诚信等同于组织内高管的个体诚信
组织行为是由处于组织内的个人所为。持这种观点学者认为个体道德发展水平和伦理的敏感性是影响组织内员工伦理行为的基本动机来源，最终通过个体行为影响了组织行为(Metzger等，1993)。组织内成员具有越为良好的诚信经营理念，组织将具有更好的组织诚信。因此不存在着独立的组织诚信，所谓组织的诚信表现也是通过组织中的个体行为体现出来，尤其是高层管理者的的诚信表现。由于组织诚信的决策问题更多是组织的经营决策问题，所以组织诚信就是组织内不同层次的管理者在面临组织内外经营决策问题时所作出的行为选择，高管人员的诚信价值理念将影响这些选择，组织诚信水平反映为经理者的个体诚信水平(Steiner,2002)。
2.组织诚信是基于个体诚信之上的独立诚信
更多的学者并不认为可以将组织诚信等同于组织内高管诚信。他们认为“组织最终是由个人组成，但是他们的行为却不能简单地表述成单个成员的行为之和。组织具有其自己的目标、利益和行为方式，并能发展一定的自主性，而这种自主性有可能会与个人的利益相矛盾。”因此当组织一旦作为一个独立的行为者时，它的行为并不一定受制于高管个体，而是有超出个体行为的独特特征。
第二种观点受到了实践者和理论者的更大认同。事实上，个体诚信与组织诚信存在相同和差异。其相同之处是，无论个体诚信还是组织诚信，都遵循一个基本认同的前提规则，即诚信所遵循的行为规范应能促使个体和大多数人长期生存和幸福。这也是我们为诚信界定的统一定性内涵。正如Petrick和Quinn(2001)指出“诚信可定义为在个体和群体水平上的道德自我控制素质”。因此，组织诚信是组织从自身的存在目标和长期发展出发，自愿选择了对一些社会公认的经营伦理准则的遵守。这些经营伦理准则包括：“诚实经营、符合公平规则地经营；遵守承诺和合约”。所以组织诚信或公司诚信(Corporate integrity)，可界定为“组织追求合适道德规则，以及得到客户信任的意愿”(Laufer,1996)。在此它强调“组织采取道德的可延续经营方式公平经营，信守承诺和保持忠诚”(Petrick和Quinn,2001)。
但是当我们把组织视为一个行为者时，我们关心的是组织作为个体在市场经济环境中的表现，关心它作为社会环境中一个成员所采取的行为。更大环境的介入，使得组织层面所涉及的诚信决策问题与个体层面有所差异。讨论个体诚信我们关注个体对组织和互动的他人表现出的诚信行为，个体层面，组织要求个体诚实而克服私欲，并采用公正公平的手段；讨论组织诚信，则是将组织视为行为者，我们更强调行为者的主动责任意识。由于组织的活动是与各类利益相关者的互动活动，一个诚信的组织为了确保长期利益，必须更多关注各相关者的利益，对利益相关者采取负责行为。所以，组织诚信相比较于个体诚信在内涵和外延上有了新的特征，组织诚信里突出了对规则的遵守，更强调组织的“社会责任”和“守信履约”。组织诚信“要求组织开发一系列的价值和实践以确保客户、相关者以及股东的利益”(DeGeorge,1999; Costin,1999)。也就是说一个诚信的组织不仅在经营运作方面要遵循商业道德和商业伦理的要求，并且应自愿地承担诸如安全、健康、环境等社会责任。从某种程度上可以说，它反映出个体诚信更偏重“诚”，组织诚信更偏重“信”的倾向。
更重要的是，组织作为行为者时并不受制约于单个个体，反过来它会影响个体行为。组织诚信最后会转化为组织的政策，它通过组织奖励和惩罚机制，组织文化等其他的组织条件对组织内成员的行为发生影响。组织建立后就存在团体或组织的“社会印章”(social seal of approval)效应 (张维迎，2001)。所以说，个体诚信是组织诚信的基础，但组织诚信不仅仅是高管的个体诚信表现，诚信的组织会将不诚信的个体驱逐。组织诚信和个体诚信存在着相互作用的关系。
三、作为战略性资产的组织诚信
1.诚信组织的特征表现
根据上述组织诚信的内涵界定，当一个组织表现为组织诚信时，意味着组织能自觉遵守商业经营的一系列价值和伦理准则。诚信的组织具有下述特征：①组织开发了一系列的价值理念和实践以确保客户、相关者以及股东的利益。也就是说组织确定和选择了对消费者、员工、公众、股东各利益相关者负责的经营理念。它强调在发生组织即时利益与利益相关者的利益冲突的情景时，组织内行为者能够选择不损害相关者利益的行为。因此，组织诚信，在本质上是指组织较好地平衡了各种利益关系。同时，它也表现为组织内所有成员的行为都能很好地匹配于这些信念。无论是公共场合还是私人陈述，在各种不同情景中组织成员的行为是完整一致。②组织和它的领导开发了持续的和可延续的经营方法。组织诚信要求企业追求长期导向，持续回报给利益相关者，积极承担责任。诚信的组织所遵守的伦理准则是有利于组织长期生存和发展的伦理准则。并且组织的不同部分持续性地坚持这一准则。③组织内所有成员信守承诺和保持忠诚。如果因为任何原因，组织内成员不能满足他们所作出的承诺，成员们将对此很诚实地表述。诚信的组织也要求组织和领导者公正公平地对待所有员工，认可和奖励员工的绩效。
我国研究者的实证研究也表明，在当前中国企业背景下，诚信的组织也表现出“诚实守规、持续回报、守信履约和社会责任”这四方面特征(陈丽君，2004)。
2.组织诚信的效应和作用
由于组织诚信要求组织遵从的是对组织长期利益有益的规则，诚信的组织是通过暂时组织利益的丧失来换取组织的长期利益。因此在理论假设上我们可以预测组织诚信能够促进组织绩效。
而如果组织诚信最终外显为和互动者的各类行为，那么从客户以及消费者的角度看，诚信的组织是有信用的、值得信任的组织。从股东角度看，诚信的组织是有稳定持续回报的组织。从社会公众的角度看，诚信的组织是负责任的组织。从竞争对手的角度看，诚信的组织是公平合法的组织。从员工角度看，在高诚信的公司里，员工表现为对高层管理者有信任；相信高层管理者会对不诚信行为有反应；相信公司以诚实和诚信的方式行事；相信他们从管理层得到的所有信息，总之，员工认为该组织是一个可以值得信赖和忠诚的组织。
而大量的实证研究也表明，组织诚信可以确保公司绩效，它能够帮助企业产生合法的公司结果，对整体的公司成功是一个重要的贡献因素。组织诚信使公司的决策和活动与社会的伦理期望相一致，因此，组织诚信尤其是确保公司具有良好社会绩效(social performance)的关键预测指标。正如Watson Wyatt咨询公司2005年的研究报告表明，具有高诚信的公司比低诚信公司产生两倍的“剩余价值”。剩余价值是用来衡量一个公司创造其资产回报的东西，它测量像品牌和人力资本等无形资产。我国背景下的实证研究也表明组织诚信对组织绩效具有预测关系，拥有越好组织诚信表现的企业无论在企业经营业绩上还是企业形象都表现更佳(陈丽君，2004)。
3.作为战略性资产的组织诚信
战略管理的理论强调为使企业具有持续竞争优势，必须开发出有区别性的相对核心能力。短期竞争优势的获取可以通过吸引外部目标市场的消费者，长期持续竞争优势是通过有责任的管理者挖掘并耕耘内部的能力和资产而产生的结果。也就是说区别性的核心能力基于能力(指公司所能做的)和资产(指公司所具有的)产生。能力提供了功能性的差别，它归功于积累“知道如何做”(know-how)的知识和经验。而公司的资产，既有有形的又有无形的，传统战略管理者强调有形资产的价值(例如厂房、设备、土地等)，并将其视为可带来最大化股东财富。但目前，无形资产在快速转变的国内和全球市场中被认为具有增加的竞争重要性。当可比较的有形资产获得的速度和模仿的距离缩短，公司需要保护区别性的全球竞争优势，很重要的手段是使无形资产独一无二。如公司具有一个创造价值的战略而其他公司不能模仿。
如上文指出，具有高度诚信能力的经营管理者和群体(组织和跨组织的实体)能够表现出在面临道德困境和冲突价值时采取符合商业伦理要求，能平衡各利益关系的行为，而不是作出邪恶的或不负责任的决策。所以，组织诚信创造了良好的企业声誉、社会形象等无形资产，具有战略优势。而具有低诚信能力的经营管理者和企业(那些在日常的交易过程中不守诺、那些在政策问题上表现出差的和扭曲的判断等)摧毁了他们的声誉资本，并且将自己置于战略弱势。
因此，从这个意义上看，能使组织形成组织诚信的能力是组织的战略性能力。即组织的诚信能力将成为组织的战略性资产。Petrick等人(2000、2001)将组织诚信能力(integrity capacity)定义为个体或群体自觉遵从道德的持续过程能力。而当我们从组织战略性资产角度看组织诚信能力时，我们将更关注如何获得和构建组织的诚信能力。
四、从领导者个体品德到公司伦理计划的组织诚信建设
组织诚信的建设事实上是在组织层面上塑造组织道德，营造符合商业伦理的组织行为。由于组织诚信与高管个体诚信之间的互动关系，组织诚信的建设将始于高管的诚信经营理念，并通过在组织层面的伦理讨论、价值分享、行为指导和奖惩机制等，构造组织行为，统一所有人的行为特征。因此，它是一个从个体到群体和组织，再到个体的过程。
正如Moses(2002)所指出的组织道德发展遵循三阶段过程，第一阶段组织处于伦理的“即兴”阶段，它建立在组织内高管的个体诚信上，领导者基于自身伦理理念以非系统方式做出伦理决策。这一阶段领导者以他自己感觉对错的方式来解决伦理问题，带有显著的情感特征。没有公众也不尝试做公正性判断。第二阶段，伦理制度化阶段。这一阶段组织内所有人员共享伦理决策理念，预测伦理问题，用相似的方法解决相似的案例。所有伦理决策不仅公正合法，且而关注公众利益以及其他利益相关者的权益，这些决策都是非个体的。第三阶段，伦理复兴阶段。组织内习俗和传统不再被认为是固定不可转变的，组织成员自觉广泛地参与伦理决策制定。个体与组织见的缝隙被认为是一个问题而不是结果。
按照这一发展规律。西方国家企业在推进组织诚信建设时普遍采用从组织内领导者个体诚信建设到组织层面伦理计划实施的建设方案。
1.领导者个体诚信品德塑造
组织诚信首先要求组织领导者具有良好的个体诚信品德，拥有诚信经营的价值理念，在面临冲突的利益情景时能作出符合企业长期利益的选择。在现实竞争环境中，存在多种不同行为的优先选择或者两难选择下，领导者应能公开地与组织成员讨论合乎伦理的行为选择，身体力行地进行实践。同时，领导者必须认识到在塑造组织诚信中他们的责任，不仅自觉地进行个体诚信塑造，还应通过公司人力资源政策和系统保障组织内成员也有同样行为。经常检查组织的价值理念，在组织成员中鼓励模范行为，保持对财务的审视和审计，抓住机会创建能强化公司成功所需要关系和声誉的氛围。
为了使领导者拥有诚信能力，不仅要对领导者进行伦理教育，研究者们提出应在过程、判断、发展和系统四个要素上提高领导者的诚信能力。也就是说培养领导者的道德意识、道德思考和品行；锤炼领导的伦理判断能力，使其能平衡地和使用关键伦理理论来分析、解决个体和群体的道德问题；发展领导者在道德推理上的认知水平，从前习俗的自我利益考虑发展到遵从外部公认的伦理标准(群体遵从collective compliance)；最后，帮助领导通过建立组织程序和外部组织设施的结合以提供一个对合理道德决策的支持性背景(Petrick and Quinn,2000)。
2.组织诚信建设的伦理计划和操作
组织诚信建设的第二个阶段是通过制定伦理计划等一系列正式手段进行组织诚信的制度化建设。这些组织诚信实践包括制订伦理计划(Trevino,2000)，设计强有力的公司结构(Harvey,2000)，运用合适的薪酬实践、绩效评估系统和授权体系，管理层承诺，匹配的组织文化、伦理教育培训以及外部的法律制度等。一般地，企业管理实践最终都将结合进企业管理制度层面，因此这些组织诚信的管理实践实际上构成了组织的诚信管理制度。
组织正式伦理计划是通过制度形式使组织成员的行为遵从一个共享的伦理标准，并通过构建一个组织控制系统来鼓励员工的伦理抱负或对规则的遵从。大量的实践和研究证明这些伦理计划对组织诚信具有重要作用，推行伦理计划的企业比不推行的企业拥有更高的组织诚信。公司伦理计划的共同成分包括：培训活动、审计和评估伦理行为的正规化程序；对无法满足伦理期望的惩罚措施；侦察伦理行为的电话热线；正式伦理部门和官员；设置和评估伦理政策的跨功能协会。
而通过组织正式结构来强化和巩固组织诚信，则是通过下述三个既相互区别又有联系的基本要素发挥作用。这些结果要素包括：金钱的和非金钱的奖励结构；对个体和商业单元的绩效评估、监控和控制过程；参与和分配决策制定权限以及责任的系统，包括工作设计以及授权的水平。
五、在我国推行组织诚信建设的对策与建议
综合国外经验和国内特征，我们建议通过下述四方面进行组织诚信建设：
(1)诚信经营的企业必须遵从合乎企业长期发展的商业伦理价值和规则。体现在要求企业在商业经营活动中符合诚实守规、守信履约、持续回报和社会责任的原则，即要求企业必须诚实经营、符合公平竞争规则地经营；遵守承诺和合约；着眼股东的长远利益和可持续发展，积极主动地关注利益相关者利益，对社会、消费者、对员工采取负责行为。
(2)企业组织的诚信建设必须强调企业家个体的诚信建设。虽然企业高管的个体诚信并不等同于企业组织诚信，但高层管理者(企业家)的诚信经营倾向对企业组织诚信具有重要作用。它体现在两个方面，一是企业家个体诚信对企业组织诚信有重要的影响，另一方面企业家通过在管理活动中的垂范作用，通过对企业内的诚信管理制度的建设，对企业组织诚信发挥重要影响。
(3)企业组织的诚信建设必须积极倡导企业实施诚信管理制度建设，推行相关的诚信管理实践计划，通过高管示范，管理过程的监督控制，以及教育培训、文化熏陶等员工行为塑造活动，来增强企业组织的诚信。
(4)企业组织的诚信建设必须加强企业内外部管理监督机制的建设，通过在公司治理模式上增加更多独立的监督控制源，在社会和政府层面建立更多的诚信侦察机构，以改变企业经营管理者的失信行为损益知觉，最终提高组织诚信。