周边绩效与总绩效评价的关系研究，本文主要内容关键词为：绩效论文,绩效评价论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在绩效考核中，我们经常可以观察到这样一种现象：一些业务技术拔尖的员工，主管或其他人对他的评价并不是很高；一些业务素质平平的员工，因为工作比较努力、比较踏实肯干，反而得到了主管或其他人的肯定；还有一些员工比较善于处理人际关系，虽然业务水平一般，也得到了评价者的认可。这种现象发人深思，即在个体绩效评价时，评价内容是否仅仅局限于职务说明书的内容？若不是，还包括什么内容？
长期以来，人们往往将个体绩效界定在职务说明书范围之内，然而事实并非如此，伴随着对周边行为以及个体绩效结构研究的深入，周边绩效的概念应运而生。早在1985年，Borman、Motowidlo、Rose和Hanser在研究士兵绩效时发现，有些个体绩效(如坚定的决心、忠诚、团队精神)与组织的有效性有关，但不在技术熟练性中。基于上述研究，综合其他学者对周边行为的研究，1993年Borman和Motowidlo提出了周边绩效(Contextual Performance)的概念。他们认为，个体总绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成，即个体总绩效除了包括任务绩效以外，还应该包括周边绩效。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动提供材料和服务，对组织的技术核心做出贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。周边绩效与员工的个性关系密切，大量研究表明，责任意识、外向性等个体因素对于员工的周边绩效有显著的预测性，而知识、能力、技术能较好地预测任务绩效。
周边绩效作为人力资源管理、组织行为学、心理学、文化学等多个学科研究的交叉领域，是目前绩效研究领域的热点、重点和难点。但是，周边绩效对个体总绩效评价有何影响，目前国内外尚未见到相关的研究。本文将从员工本人、直接上级、同级别同事、直接下级四个维度研究周边绩效对个体总绩效评价的影响。这对明晰绩效结构，正确认识和理解总绩效评价的含义有非常重要的意义。
二、文献回顾与研究假设
Motowidlo & Van Scotter(1994)以美国空军机械师为研究对象，研究表明：总绩效既是任务绩效的函数，又是周边绩效的函数，任务绩效和周边绩效能够分别解释更多的变异，任务绩效和周边绩效独立地对个体总绩效产生贡献。
Van Scotter & Motowidlo(1996)以美国空军技术工人为研究对象，研究时将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个子维度。研究表明：工作奉献与任务绩效存在重叠，对个体总绩效没有独立的贡献；人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。
Conway(1996)采用多质-多评定者法和验证性因素分析法对任务绩效和周边绩效的效度进行分析，研究结果支持“将任务绩效和周边绩效作为独立的组成成分”。
Motowidlo、Borman & Schmit(1997)提出了任务绩效和周边绩效个体差异理论模型，该模型认为，虽然能力对周边绩效有影响，但是能力能更好地预测任务绩效；虽然个性对任务绩效有影响，但是个性能更好地预测周边绩效。
Conway(1999)将Van Scotter和Motowidlo对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究，研究表明：周边绩效中的工作奉献对管理者的总绩效有独立的贡献，而其中的人际促进与任务绩效有重合；同级在评定总绩效时更关注周边绩效，上级在评定总绩效时更注重任务绩效。此结论与Van Scotter和Motowidlo对非管理职务研究的结论刚好相反。
蔡永红、林崇德(2003)通过验证性因素分析验证了学生评价教师的绩效结构，研究表明：任务绩效与周边绩效不独立，二者存在较高的相关性。蔡永红、林崇德(2004)研究了同事评价教师的绩效结构，研究表明：任务绩效与周边绩效不独立，二者存在较高的相关性。
王辉、李晓轩、罗胜强(2003)采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与周边绩效在结构上的差异。研究表明：任务绩效和周边绩效在结构上可以区分开，二者具有不同的构面(Construct Domain)。
王登峰(2005)对我国基层党政领导干部的绩效结构进行了研究，研究表明：我国基层党政领导干部的“任务”和“周边”纠缠不清；“德才兼备”是中国党政领导干部绩效考核的核心，德是首位；不同评价者对“德”与“才”的要求不同。
在上述文献研究的基础上，结合中国文化的特点，本文提出四个假设。
H1：在自我评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，但是与任务绩效对总绩效评价的影响相比，任务绩效对总绩效评价的影响更大。
H2：在评价直接上级时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且与任务绩效对总绩效评价的影响相比，周边绩效对总绩效评价的影响更大。
H3：在评价同级别同事时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且与任务绩效对总绩效评价的影响相比，周边绩效对总绩效评价的影响更大。
H4：在评价直接下级时，周边绩效对总绩效有显著影响，但是与任务绩效对总绩效评价的影响相比，任务绩效对总绩效评价的影响更大。
三、调研过程
2007年3月至5月，我们对六家企业进行了问卷调查。在抽样方面，由于所调查企业规模均不大，所以在调查抽样中我们采用了集群抽样的方法，即抽取调查当日在岗的所有高层、中层、基层管理人员。每一位被调查者均被要求填写调查问卷，每份问卷均包括四个部分，分别是对本人、直接上级、同级别同事以及直接下级进行评价。每一部分均包括三个量表：总绩效量表、任务绩效量表以及周边绩效量表。
本研究共发放问卷270份，回收270份，回收率100％。其中，无效问卷(填写不完整或者填写不符合要求的问卷)31份，有效问卷239份，有效率为88.5％。
从地区分布上看，这六家企业分别来自北京(3家)、河北、河南、宁夏；从行业上看，均是典型的生产制造类企业；从公司性质上看，均是民营企业。所以，从样本企业的分布情况来看，本研究对于民营生产制造类企业具有较好的代表性。在答卷的员工中，女性占24.3％，男性占75.7％；从年龄上看，主要集中在20～39岁，占84.1％；学历主要是初中(占33.9％)、高中或者中专(占27.2％)；职务以基层管理人员为主，占63.6％；在部门分布上，主要集中在生产部门，占49％。
四、测量量表
为了研究周边绩效对总体绩效评价的影响，需要周边绩效、总绩效以及任务绩效的测量量表。本研究在量表的选择上遵循三个原则：(1)量表能适合一般情况；(2)量表较成熟；(3)三个量表在基本思路上要统一和连贯。
从基本思路上讲，本研究采用Motowidlo和Van Scotter(1994，1996)所使用的成熟量表。但是，由于实际情况不同，不能也无法照抄照搬他们的全部量表，所以，本研究在量表选择上又参考了余德成、王辉等人的研究成果，综合考虑之后确定。
总体绩效评价量表，采用Motowidlo和Van Scotter(1994)以及Van Scotter和Motowidlo(1996)研究中均使用的量表，共有3道题，该原始量表的Cronbach’s α为0.96，信度较高。
任务绩效评价量表，采用余德成(1996)的量表。余德成的这套量表是根据中国的实际情况，在修订了Motowidlo & Van Scotter(1994，1996)量表的基础上发展而来的，这套任务绩效量表比较能够适用于一般的工作场所。此量表共有8道题，为了保持问卷的完整性，除个别字词根据大陆的语言特点进行了一些调整之外，没做其他的调整。
周边绩效评价量表，采用Van Scotter和Motowidlo(1996)编制的研究量表。王辉等人(2003)在研究中也采用了这套量表，他们采用标准的翻译和回译程序(translation and back translation)确保量表的中文版与英文版意义相同。本研究参考了他们的量表，在此基础之上确定了周边绩效的评价量表，共17道题。
五、数据分析
我们使用SPSS13.0作为工具进行统计分析，用到的统计分析技术主要有：描述性统计分析(Descriptive Statistic Analysis)、信度分析(Reliability Analysis)、相关分析(Correlation Analysis)、回归分析(Regression Analysis)。
(一)描述性统计分析
通过描述性统计对收集到的数据进行描述和总结，了解资料的分布情况，作为进一步统计分析的基础。本研究采用频数及所占百分比对问卷的填写及回收情况、样本的分布情况进行了描述性统计分析。
(二)信度分析
本研究共使用了三个量表：总绩效量表、任务绩效量表、周边绩效量表。经过计算，各个量表的Cronbach's α系数如表1所示。
可见，本研究量表只有在自我评价时总绩效量表的Cronbach's α值最低，为0.584，其次是对直接下级评价时总绩效量表的Cronbach's α值为0.699，虽然较低但也均大于0.5，其余各量表的Cronbach'sα值都在0.75以上。因此，本研究量表的稳定性较高，信度符合研究要求。
(三)相关与回归分析
1.自我评价。根据相关分析，在自我评价时，个人的年龄、学历、工龄、任务绩效、周边绩效与总绩效显著相关。所以，在变量筛选时一次性把个人的年龄、学历、工龄以及任务绩效、周边绩效作为自变量投入，个体总绩效作为因变量，回归结果如表2所示。
可见，有三个变量通过了显著性检验而被引入，按照对总绩效贡献率从大到小的排序是：任务绩效、学历和工龄；周边绩效和年龄没有通过显著性检验，未能进入方程。因此，在自我评价时，对总绩效有显著影响的变量是任务绩效、学历和工龄，周边绩效对总绩效没有显著的影响。因此，假设1只得到部分验证，即证实了在这种评价方式下与周边绩效对总绩效评价的影响相比，任务绩效对总绩效评价的影响更大，但是却没有能证实周边绩效对总绩效评价有显著影响。
2.对直接上级评价。根据相关分析，在对直接上级评价时，有三个变量通过了显著性检验而被引入，按照对总绩效贡献率从大到小的排序是：周边绩效、任务绩效和学历。标准多重回归结果如表3所示。
从上述数据可知，该模型可以解释上级总绩效总变异量的55.6％，整体回归效果达到显著水平(ΔF=96.269，Sig.F=0.000)。周边绩效的标准回归系数为0.479，任务绩效(β=0.268)次之，学历(β=0.152)再次之。所以，在对直接上级的评价中，周边绩效对总绩效的影响要大于任务绩效对总绩效的影响。这验证了我们的假设H2。
3.对同级别同事的评价。根据相关分析，在对同级别同事的评价中，只有周边绩效、任务绩效两个变量通过了显著性检验而被引入，标准多重回归结果如表4所示。
从上述数据可知，该模型可以解释同级别同事总绩效总变异量的28.3％，整体回归效果达到显著水平(ΔF=45.026，Sig.F=0.000)。周边绩效的标准回归系数为0.290，任务绩效(β=0.285)次之。所以，在对同级别同事的评价中，周边绩效对总绩效的影响要大于任务绩效对总绩效的影响。这验证了我们的假设H3。
4.对直接下级的评价。根据相关分析，在对直接下级的评价中，只有任务绩效、周边绩效两个变量通过了显著性检验而被引入，标准多重回归如表5所示。
从上述数据可知，该模型可以解释直接下级总绩效总变异量的31.4％，整体回归效果达到显著水平(ΔF=44.934，Sig.F=0.000)。任务绩效的标准回归系数为0.411，周边绩效(β=0.190)次之。所以，在对直接下级的评价中，任务绩效对总绩效的影响要大于周边绩效对总绩效的影响。这验证了我们的假设H4。
六、结论与讨论
(一)结论
本研究中，我们分四种情况探讨了周边绩效对总绩效评价的影响，并得出了四点结论。
第一，在自我评价时，周边绩效与总绩效显著相关，但是在回归分析时，周边绩效未能进入方程。这说明周边绩效对总绩效没有显著影响，假设H1没有得到验证。
第二，在对直接上级评价时，周边绩效与总绩效显著相关，而且它对回归模型有显著影响，通过变量筛选过程以及标准回归系数的比较，在对直接上级的评价中周边绩效对总绩效的影响要大于任务绩效对总绩效的影响，假设H2得到了验证。
第三，在对同级别同事评价时，周边绩效与总绩效显著相关，而且它对回归模型有显著影响，通过变量筛选过程以及标准回归系数的比较，在对同级别同事的评价中周边绩效对总绩效的影响要大于任务绩效对总绩效的影响，假设H3得到了验证。
第四，在对直接下级评价时，周边绩效与总绩效显著相关，而且它对回归模型有显著影响，通过变量筛选过程以及标准回归系数的比较，在对直接下级的评价中周边绩效对总绩效的影响要小于任务绩效对总绩效的影响，假设H4得到了验证。
(二)讨论
本文的假设除H1部分得到验证外，其他三个假设均得到了验证。下面我们讨论一下Hl没有得到完全验证的原因，即为何在自我评价时周边绩效对总绩效评价没有显著影响，以及假设H2、H3、H4得到验证的管理学意义上的含义和解释。
1.自我评价时为何周边绩效对总绩效评价没有显著影响？通过上述分析我们可以看到，在四种评价方式中，唯独在自我评价中周边绩效虽然与总绩效显著相关但却没有显著影响。在这种评价方式下，对总绩效评价有显著影响的因素是任务绩效、学历和工龄。究其原因，我们认为这和归因有关系。根据归因理论，个体自我归因时，倾向于把自己的成功归因于内部因素，如知识、能力、个人素质等，而对于失败往往把它归因于外界的因素，如机会、运气等(罗宾斯，2005)。美国《工业周刊》在一项针对大中型公司的管理人员调查中发现，大多数管理者把个人的发展归因于自己的知识水平和在工作中取得的成就，由此可见，“自我服务偏见”是一个比较普遍的问题。从本研究的结果来看，自我评价时把总绩效的取得归因于任务绩效、学历和工龄，任务绩效代表了完成任务的能力，学历在某种程度上也是能力的一种体现，工龄代表了工作经验，而丰富的经验在某种程度上也是能力的一种体现。所以，此结果比较符合归因理论。因此，就这个问题而言，虽然不少人在总结工作时，由于中国人特有的心理特点与文化背景总忘不了说“我这些工作成绩的取得离不开各位领导、同事和部门员工的支持”，但真正归因时却并非如此，还是倾向归于自己的能力、学历、经验等内部因素，而并不认为人际促进或工作奉献等外部因素起了最重要的作用。
2.假设H2得到验证的含义和解释。中国人是社会取向的，中国人在社会行为中具有权威取向，包括权威敏感、权威崇拜、权威依赖等。上级对下级来讲，在某种程度上就代表了一种权威。在权威取向上，员工对上级的要求是全方位的，不只局限于工作任务方面。上级能掌握、控制或者较大地影响员工的升迁、发展及其在企业里的命运，所以，员工对上级会有一种“德”方面的期望(王登峰，2005)，这表现在绩效评价上就是会重视上级的周边绩效。另外，上级的业绩直接影响部门的业绩，如果上级的任务绩效不佳，会导致部门的业绩不佳，这会影响员工本人的经济利益以及部门荣誉感，影响上级在员工心目中的权威性和形象，所以，在评价上级的总绩效时，评价者也会非常关注上级的任务绩效。但是从总体上讲，上级周边绩效的影响会更大一些。因此，在评价直接上级时，与任务绩效对总绩效评价的影响相比，周边绩效对总绩效评价的影响更大。
3.假设H3得到验证的含义和解释。在对同级别同事进行评价时，由于自己和同级别的同事是平行关系，工作上虽然可能会有一定的协作关系，但一般不会严重影响自己的任务绩效以及自身的利益或者名誉，所以在这种情况下，中国人的心理和行为特点就突出地表现出来，即在评价同事的总绩效时更多地考虑同级别同事的周边绩效。因此，在评价同级别同事时，与任务绩效对总绩效评价的影响相比，周边绩效对总绩效评价的影响更大。
4.假设H4得到验证的含义和解释。管理者工作的特点是：通过别人尤其是下属的工作来完成自身的工作，因此，下属工作的好坏直接关系到自己工作绩效的优劣。另外，一些管理者会把下属看作是“自我的延伸”(王登峰，2005)。所以，在对直接下属进行总体评价时，虽然会考虑其周边绩效，但更多的是考虑下属的任务绩效。因此，在评价直接下级时，与周边绩效对总绩效评价的影响相比，任务绩效对总绩效评价的影响更大。