劳动合同期限选择与用工管理，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,期限论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘畅
嘉宾：江山 中国国际企业合作公司人力资源与咨询部
杨杰 东方劳动法律网
主持人：目前企业签订的劳动合同一般是固定期限还是无固定期限，合同期限一般为多长？
江山：企业当前的劳动合同多为固定期限，至于期限的长短则根据企业性质及行业的不同略有差别。对于国有企业来讲，合同期限一般为3至5年，体现了国有企业固有的稳定性。外资企业受其总部制度的影响，合同期限往往为1至3年。私营企业的劳动合同期限标准较多，在实践中一般多为短期化，一年一签的企业不在少数。
杨杰：由于我国的劳动合同解除条件相对较严，所以无固定期限劳动合同实质上具有一定福利性，是一种超稳定的劳动关系。为此现行的《劳动法》对必须签订无固定期限劳动合同的情形予以严格限制，规定必须同时满足三个条件才属于强制签订无固定期限劳动合同范围：其一，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；其二，当事人双方同意延续劳动合同；其三，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。对满足这三个条件的劳动者，企业应当与其订立无固定期限的劳动合同。为了维持用工的灵活性，用人单位一般倾向于不签、少签无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同的期限也是越来越短，呈现短期化现象，一年一签、两年一签的都很普遍。
《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件。按照新法规定，工龄满10年的劳动者只要续签合同，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同，否则双方都必须签订无固定期限劳动合同。连续签订两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同，否则用人单位必须与其签订无固定期限劳动合同。
主持人：新法关于连续签订两次固定期限劳动合同后续订的就要签订无固定期限劳动合同这一规定，对企业在固定期限劳动合同的期限确定上是否会有影响？
江山：这一规定是《劳动合同法》对现行劳动法律制度的重大变化之一，表明了立法者将无固定期限劳动合同作为常态劳动合同的意图。该规定出台后，无固定期限劳动合同的订立标准将从原来单纯的时间概念（同一企业连续工作满10年）变为时间与次数的双重标准。无疑，对那些不希望与员工订立无固定期限劳动合同的企业，这种改变势必会导致固定期限劳动合同的长期化。从实践中的反应来看，某些企业已经设计出了“8＋9”或“9＋8”的劳动合同签订模式。而对于那些本身对无固定期限劳动合同并不排斥的企业来说，这种变化并不会造成太大影响。前两次固定期限劳动合同的签订可以看作试用期外企业对员工的另一种“考察”，在考察合格后与员工签订体现稳定劳动关系的无固定期劳动合同。
杨杰：针对《劳动合同法》的这一规定，用人单位的劳动合同期限必须重新确定。劳动合同期限确定应当从岗位特点和员工发展角度来考虑，两次合同期限的长度应当使企业能对员工基本素质和发展潜力做到充分了解。如果期限过短，一年一签，则两年以后就要签订无固定期限劳动合同，此时企业对员工还难以做到全面了解，签订无固定期限劳动合同后如发现员工不合适的，则难以解除。如果期限过长，三年五年一签，则一旦合同期间发现员工表现不佳，也难以解除；如在合同期满终止，此时员工已在企业服务多年，让员工重新就业也不利于员工的发展，容易产生矛盾。
主持人：依据新法的规定，固定期限劳动合同期满终止时用人单位也要向劳动者支付经济补偿金，这又是对《劳动法》的一大突破。那么，续签两次固定期限劳动合同后是继续签订无固定期限劳动合同，还是终止合同支付经济补偿金，企业会如何选择？
杨杰：在这一问题上，如果从用工成本上考虑，合同到期终止经济补偿金虽然增加了解雇成本，但由于不再需要其他解雇理由，发生劳动争议的风险较小。而无固定期限劳动合同合同没有到期终止，用人单位解雇员工只能采取合同解除方式。虽然用人单位与劳动者可以协商解除合同，但此时需要取得劳动者同意，并且企业往往需要付出远超过法定标准的经济补偿金；而如果用人单位选择单方解除，由于《劳动合同法》对合同解除限制较严，用人单位往往难以满足，容易被认定为非法解雇，此时劳动者可以选择恢复劳动关系或者要求企业按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。两相比较，虽然固定期限劳动合同终止需要支付经济补偿，但无固定期限劳动合同的隐性成本更高。由于无固定期限劳动合同无法终止又难以解除，造成劳动者的工龄无限延长。劳动法律中诸多标准和工龄挂钩，例如员工医疗期和病假工资的计算直接挂钩，工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高。又如经济补偿金根据工龄计算，工龄越长，经济补偿金越高。这些都增加了用人单位的隐性成本。因此用人单位面对无固定期限劳动合同仍然会倾向于选择合同到期终止并支付经济补偿金。
江山：对任何企业来说，这都不应当是一个单纯的“自由”与“金钱”间的选择，而应根据本企业的发展战略，人力资源架构、经营模式、产品特点、企业文化及员工对企业的贡献度做出综合考量。每一企业的生存和发展都有其独自的风格、理念及运营模式，相应地。企业的这些特质必然会对员工劳动合同的期限产生影响。在一个产品结构坚实或者以技术的延续性作为核心竞争力且崇尚稳定的企业中，无固定期劳动合同较为容易被企业所接受，比起支付经济补偿金来，企业往往会选择与员工订立无固定期限劳动合同；而在那些技术含量不高，以提供基础性劳动为主的企业，情况则刚好相反。
另外，员工对企业的贡献度同样是企业做出选择的重要标准之一。由于在签订无固定期限劳动合同前允许企业与员工签订两次固定期限劳动合同，在此期间企业完全可以根据员工的表现来决定是与其缔结相对长期、稳定的劳动关系，还是以最多4个月工资的经济补偿金为代价腾出岗位给企业认为更加适合的人选。
总之，建议企业在这一问题上要用较为长远的眼光去选择，尽量避免因“一时之快”而给企业造成“切肤之痛”。
主持人：新法规定的固定期限劳动合同终止经济补偿金，对于企业来说是一项新增的用工成本，企业对此如何处理？
杨杰：《劳动合同法》关于离职待遇最大的变化就在于终止经济补偿金的规定。在离职管理中，解除由于风险较高，出现几率较少，解除补偿金属于偶然性成本。而合同到期终止由于风险较低，用人单位经常使用，出现几率较高，使经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本。对此，用人单位既可以自行承担，此时有必要分析自身的人员流动率水平，对每年可能产生的经济补偿金进行测算并列入财务预算，做到未雨绸缪；也可以考虑在员工待遇的增量部分中予以解决。如将原有的年终奖金、工资上涨等待遇转用于经济补偿金，对新招用的员工在确定劳动报酬时也适当考虑经济补偿金因素。
主持人：对于《劳动合同法》作出的引导企业订立较长期限和无固定期限劳动合同的规定，对企业在用工管理上提出了哪些要求？
杨杰：可以预见，《劳动合同法》实施后，无固定期限劳动合同将成为企业的主要用工形态。因此，用人单位必须建立对无固定期限劳动合同的管理应对机制。
其一，建立无固定期限劳动合同评估机制。用人单位应当事先对工作岗位和相关职位进行分析，判断哪些岗位可以接受无固定期限劳动合同，哪些岗位不需要无固定期限劳动合同。对固定期限劳动合同应当确定合同期限应为多久，合同签订一次还是两次。对可替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换。用人单位也可以使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同。对符合签订无固定期限劳动合同条件人员进行专门合同续签评估。对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上有所区别，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工签订无固定期限劳动合同。
其二，建立无固定期限劳动合同管理机制。用人单位如决定与劳动者签订无固定期限劳动合同的，为避免出现工作效率低下、人浮于事的情况，有必要完善管理机制，建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。对无固定期限劳动合同文本进行设计，完善绩效管理制度，可以考虑实行岗位聘任制，设计薪酬激励机制，加大考核部分。为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。