雇佣关系模型对幸福感影响的差异：基于激励-贡献模型的视角_雇佣关系论文

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      自20世纪80年代以来，对于企业实施不同雇佣关系模式会给企业带来什么效益、哪种雇佣关系模式最合适企业发展等问题，学者们从经济绩效角度给予了极大重视，分析了雇佣关系模式对企业层次的组织绩效、团队层次的创造力、员工层次的任务绩效和组织公民行为等方面的影响(Tsui等，1997；Hom等，2009；Jia等，2014)。然而，许多学者深刻地认识到，过分强调企业经济逻辑而忽视人文与福祉逻辑，将会导致经济灾难甚至战争，不可能实现道德的、和谐的社会(Polanyi，1944)。值得欣慰的是，目前，组织与管理学界正在提倡打造具有同情心的学术团体(Tsui，2013)。具有同情心的组织与管理学术研究提倡，管理学研究不能只关注组织和员工的绩效，而且要关注福祉效果。福祉反映了人的一种理想生活状态(Cummins等，2003)。学术界和实践界已普遍认同，企业选择雇佣关系模式，不仅要实现利润最大化，还要充分考虑到它们的福祉效果(Tsui，2013)。关注福祉不是替代或拒绝经济绩效，而是作为经济指标的补充，以更有效地服务于政府治理和企业实践。

      在中国经济体制变革和经济全球化发展的历程中，企业雇佣关系发生了巨大的变迁，形成了从传统计划经济体制下的单一雇佣模式转变成多种模式并存的局面，既有沿袭计划经济体制的政府导向型模式，又有“血汗工厂”的工作导向型模式，还有互利共赢的组织导向型模式(张一弛，2004)。现阶段，中国政府为构建社会主义和谐社会，在宏观层面上强调经济建设的同时，致力于推动政治、经济、社会、文化和生态文明五位一体的建设。政府对增进人民福祉给予极大关注，把越来越多的精力和优先权投放于社会文明、文化文明和生态文明建设上，通过在制度、资金等方面支持企业更好地保障员工权益和福利，开辟了福祉新境界。然而，在企业层面上，目前，中国企业实施的雇佣关系模式大都是从经济效果出发，很少考虑企业和员工的福祉，在企业管理实践上引致了两大问题：一是众多企业采取投资不足型或工作导向型雇佣关系模式，以致出现日益严重的劳资纠纷甚至冲突等问题，而企业无法根据已有管理经验有效防止和杜绝类似问题发生；二是缺乏对不同雇佣关系模式福祉效果的分析，以致企业不能科学判断各种雇佣关系模式的优劣，不能从实践上对雇佣关系模式选择和优化提出针对性建议。因此，不管从中国政府施政角度，还是从企业组织管理角度，探讨企业不同雇佣关系模式下的福祉契合了时代主题，紧扣了企业管理实践。

      进一步来说，诸如企业劳资和谐、员工身心健康、职业幸福感等企业和员工层次的福祉，正是和谐社会和具有同情心的组织与管理学学术研究的重要表征。那么，企业不同雇佣关系模式是否产生不同福祉效果？对该问题的解答，可为企业健康、稳步发展提供坚实保障。本文基于激励—贡献模型视角，把企业和员工两层次福祉作为效果评价的主要指标，纳入雇佣关系模式研究框架，比较不同雇佣关系模式的有效性。

      二、文献回顾与研究假设

      1.雇佣关系模式类型

      基于激励—贡献模型视角，组织与员工关系聚焦组织在实际工作中给员工提供了什么类型、何等程度的激励，以及组织期望员工完成什么类型、何等程度的贡献。Tsui等(1997)开创性地提出了激励—贡献两维度的雇佣关系分类方法。他们提到，组织提供员工的激励以员工感知到的报酬进行体现，主要有两方面内容：一方面是发展性报酬，主要包括可持续成长的培训、充分发挥个人才能、充分授权、参与管理决策、职业生涯规划与人生发展等宽领域的人力资本投资；另一方面是物质性报酬，包括工资、奖金、补贴、保险和出国机会等以货币形式存在的物质性报酬。组织对员工期望的贡献指员工工作努力的数量和质量，也包括两方面内容：一方面是工作能力期望，主要指期望员工具有在保证契约内承担和完成具体工作的能力，通常包括改进工作方法、通过学习以提高业务知识、沟通和团队合作等能力；另一方面是工作态度期望，包括工作认真、任劳任怨、服从命令和无私奉献等。

      按照提供激励和期望贡献两个维度的高/低差异，可进一步划分出四种雇佣关系模式(如表1所示)，分别命名为：组织导向型、工作导向型、投资过度型和投资不足型(Tsui等，1997)。对于组织导向型，在期望贡献方面，员工工作定义宽泛，组织不仅考察员工分内工作，还期望员工在分外工作上具有良好表现，例如，期望员工投入更多精力到组织其他工作当中。在提供激励方面，组织为弥补员工额外的工作努力，不仅给员工提供货币性报酬，还给予发展性和长期性的投资，例如升职和培训等。该模式表现的效用交换同时具备经济性和情感性；在交换内容上，侧重强调交换的内在性质。组织与员工是一种互相提供宽泛投资的关系，在时间界限上具有动态性和长期性，没有明确截止范围。对于工作导向型，在期望贡献方面，组织主要考察员工分内工作表现，岗位职责界定详细，任务定义具体，侧重关注员工本职工作的绩效完成情况。在提供激励方面，组织实施短期投资，劳动保障低。该模式中，组织期望员工做出的贡献与组织提供的相应激励都相对较低。组织与员工的效用交换是一种经济性关系，不存在情感上关系。这种模式在一定时期具有稳定性，在时间界限上有明确截止时间。对于投资过度型，在提供激励维度上具有组织导向型特点，在期望贡献维度上具有工作导向型特点。对于投资不足型，在提供激励维度上具有工作导向型特点，在期望贡献维度上具有组织导向型特点。

      

      学者们广泛探讨了上述四种雇佣关系模式对各种结果变量的影响(Tsui等，1997；Hom等，2009；Shin等，2012；Jia等，2014)。然而，经该领域文献回顾发现，目前，基于激励—贡献模型视角的雇佣关系模式研究多集中于考察其对经济绩效的影响，缺乏其对福祉效果的分析。福祉问题是一个具有多学科、综合性强特点的重要研究领域，其能从本质上缩短现有理论研究与管理实践之间的差距，在引导政府政策制定、指导企业管理实践等方面具有现实意义。本文将集中探讨上述四种雇佣关系模式对福祉的影响。

      福祉是具有社会学、经济学、心理学和人类学特点的概念，是人一种有价值的体验(Smith & Clay，2010)。Cummins等(2003)认为，福祉是评估人类生活和工作满意度的构念，包括生活或工作的安全、健康、满意度和人际关系等方面。联合国“千年生态系统评估”(MEA)报告给出了较为详细的界定，即主体依据经验判断认为有价值意义的状态和活动。研究者认同和广泛使用这一界定。本文关于福祉定义源于此处。

      在福祉体系当中，福祉类型视研究对象不同而存在差异，如企业福祉、员工福祉和社会福祉等的划分。基于激励—贡献模型视角，本文主要考察员工层次福祉和企业层次福祉。对福祉概念和类型的理解，需通过福祉相关指标实现。选择福祉指标，需要最大程度地体现福祉所包含的相关内容。檀学文、吴国宝(2014)提出，选择福祉指标应遵循基于特定对象的特殊化原则、基于福祉需求规律的一般化原则和基于主体发展的动态化原则；Tsui(2013)等学者呼吁进行富有同情心的研究，认为分析企业劳资和谐、企业声誉、员工身心健康、职业幸福和工作满意度等福祉指标，应成为学者们研究和突破的焦点问题。鉴于此，本文根据福祉指标选择原则，选择企业层次的劳资和谐和企业声誉，员工层次的身心健康、职业幸福感和工作满意度作为福祉指标。上述五个福祉指标反映了企业和员工两层次福祉的关键内容，便于理解，具有统计显著性，同时，也是企业管理层和员工工作中关注的重要问题。

      3.理论假设

      (1)不同雇佣关系模式对企业层次福祉的影响。企业劳资和谐是员工对管理层营造工作环境的良好感知(Dastmalchian等，1989)。在劳资和谐氛围下，能促使劳资双方较好地达到各自的心理预期，企业生产效能可实现最大化(陈万思等，2013)。本文认为，提供激励和期望贡献两个维度都表现较高时，员工往往会感知到企业营造了一个和谐的劳资氛围；否则，组织仅表现两个维度中的任何一个，都会影响员工和组织做出全面、准确的感知，进而会影响到劳资和谐。企业提供的各项薪酬福利，能为员工提供基本工作环境，能较好地保障员工生存、安全等需要，有效预防劳资冲突的发生。企业提供的专业培训、职务晋升和参与决策等举措，可推动组织形成一种积极向上的、互利互惠的和谐工作氛围，有利于员工成长。如果企业缺少有竞争力的薪酬福利、支持员工发展的人力资源管理实践，会降低员工的工作积极性，容易在劳资之间形成敌对氛围。当企业对员工工作能力寄予希望时，企业会自发、积极地采取有效措施，提升员工的技能和知识水平，例如，开展专业性培训、让有潜力的员工参与管理等，这可增强员工对工作环境的感知，从而促使员工更加积极、有效地提升工作绩效。而当企业不对员工寄予厚望时，员工则难以感知组织的信任和鼓励，结果会导致员工没有工作动力和归属感，这在一定程度上阻碍了员工与组织之间的良好互动，不易促使劳资和谐氛围的形成。因此，本文提出如下假设：

      

：与其他三种雇佣关系模式相比，实施组织导向型雇佣关系模式的企业劳资和谐程度最高。

      企业声誉是公司依据过去一系列管理行为和未来发展前景对所属员工的吸引力在认知层面上一种表达(Barnett等，2006)。影响员工对企业声誉感知的主要因素包括企业吸引力、责任感等(Schwaiger，2004)。吸引力因素包括吸引优秀的资源、吸引潜力的员工、吸引稳定的顾客等；责任感因素包括对员工的责任感、对社会的责任感和提供安全可靠产品的责任感等。本文认为，在一定程度上，雇佣关系模式中提供激励维度内容属于企业吸引力因素范畴，期望贡献维度内容属于企业责任感因素范畴。企业在提供激励和期望贡献两维度方面都表现较好时，可提升企业的吸引力和责任感，即提供发展性和物质性薪酬，并同时对员工工作定义广泛，期望员工做出更多贡献；或在提供激励维度上表现较好时，可提升企业的吸引力和责任感，诸如在发展性和物质性薪酬方面给予员工满意的投入；若企业仅在期望贡献维度方面采取相关举措，则难以提升企业的吸引力和责任感。学者们提出了类似观点。Hutton等(2001)发现，企业可通过自行投资方式，例如，给予员工有竞争力的薪酬福利等，在同行业上建立和维持良好的口碑和声誉；Hall(1992)认为，不仅对企业特征的客观了解(如企业规模大、利于职业发展等)影响着企业声誉，而且对企业内在特征的主观感知(如竞争性薪酬、重视人才)也决定着企业声誉的好与否。这些观点在一定程度上表明，组织导向型和投资过度型雇佣关系模式相对而言具有较强的企业声誉。因此，本文提出如下假设：

      

：在组织导向型和投资过度型两种雇佣关系模式中，企业声誉较高，其他两种模式相对较弱。

      (2)不同雇佣关系模式对员工层次福祉的影响。当员工内心需求与现实压力和挑战相冲突时，员工会感觉心理失衡和身体疲惫。员工身心健康是员工在企业特定工作环境中对身体和心理状况的整体感受(Evers等，2000)。MiChie & Williams(2003)指出，企业提供高额薪酬福利和保险水平，对患有躯体疾病员工的身体健康有显著改善作用；Beehr & Newman(1978)认为，企业对员工的期望可以显著改善员工情绪状态，降低其焦虑和抑郁水平；Martens等(1999)指出，员工感受到诸如被期望做出更大贡献或受组织认可时，能有效降低对企业的敌意程度，显著提高其工作积极情绪。目前，中国正处于经济转型和深化改革时期，对多数企业员工而言，较高薪酬福利和发展空间的重要性还很突出，但他们对于身心健康方面的需求日益迫切。当员工努力工作时，如果企业提供的物质性报酬不能很好地通过经济指标进行反映，这会降低员工的生活保障，导致员工积极性下降；再者，若企业没有从心理上激发员工的内在动机，例如不能提供发展机会、不寄予员工做出更大贡献的期望等，往往会导致员工产生工作情绪和心理障碍。因此，本文认为，当企业实施的雇佣关系模式既注重提供物质性和发展性报酬，又兼顾解决员工的心理健康等问题时，才能保证员工身心健康。因此，本文提出如下假设：

      

：与其他三种雇佣关系模式相比，实施组织导向型雇佣关系模式的企业员工身心健康程度最高。

      职业幸福感是员工对工作环境的积极心理体验(Lyubomirsky等，2005)。职业幸福感形成过程是各种主客观因素共同影响的结果。职业幸福感实际表现为各种积极的情绪或状态，其建立在工作状态评价的基础上。对工作状态评价既是对当前工作状态的一种事实性判断，也是对工作意义的一种价值性判断(Pavot & Diener，1993)。这种判断依据客观事实，是基于理想与现实比较而得出，即职业幸福感高低取决于员工对已有工作目标与当前工作现状进行评估和比较的结果。通常情况下，可通过两个途径提升员工职业幸福感：一是提高员工对当前工作现状的评估；二是帮助员工设置合理的工作目标(Grant等，2007)。在四种雇佣关系模式中，组织导向型和投资过度型与工作导向型和投资不足型相比，表现出了相对优势。例如，前两种模式可以改善员工的工作环境，如能开展针对性的培训、优化工作内容、加大组织支持力度等，从而提高员工工作和生活的水平与质量；再如，它们具有良好的沟通渠道，可以有效促使员工客观、准确地评价自身工作情况，能有效地指引员工合理设置工作长短期目标。因此，本文提出如下假设：

      

：在组织导向型和投资过度型两种雇佣关系模式中，员工职业幸福感较高，其他两种模式相对较弱。

      工作满意度是员工从心理、生理等角度对所处工作环境的一种满意感受(Judge等，2002)。企业采取的雇佣关系模式影响员工对工作环境的主观反应结果(Tsui等，1997；Hom等，2009)。企业对员工提供的激励，对员工工作满意度会造成显著影响(Shin等，2012)。如果企业激励机制仅是一个“空壳”形式，相关举措没有发挥实质性作用，那么员工可能会对企业产生不愉快的情绪，对雇佣关系模式产生误解，导致工作满意度的下降。在中国情景下，尤其在民营企业中，员工因企业未提供有竞争力的薪酬，导致对工作产生更大的不满意，人才流失率居高不下(Brayfield & Rothe，1951)。这种现象可以借助Porter & Steers(1973)提出的期望落差观点进行解释①。员工在进入组织一段时间后，通常会了解和感知组织各方面提供的激励，当员工感知到组织是一种“投资不足”状态时，他们会因为自身的工作努力和成绩未得到认可、兑现，从而会形成一种失落的情绪，这种期望上的落差会导致员工不满。然而，企业无论是增加所提供的激励，还是减少对员工贡献期望，都会减轻员工的期望落差程度，进而会相应提升员工工作满意度。因此，本文提出如下假设：

      

：与其他三种雇佣关系模式相比，实施投资不足型雇佣关系模式的企业员工工作满意度最低。

      三、研究设计

      1.数据收集与研究样本

      研究对象来源于81家企业(其中制造业49家，非制造业32家)的850名员工。调查企业地点分布在中国华北(北京、天津)、华东(上海、厦门、南京)、华南(深圳、东莞)、华中(武汉)、西南(重庆)五个区域九个城市。所选区域和城市的经济水平、企业经营管理水平在中国具有代表性，调查企业的雇佣关系模式和福祉情况总体反映了中国实际情况。数据收集采用问卷调查，问卷发放方式有两种：一是现场方式，依托政府机构和校友等资源，集中人员，现场填写，现场收集问卷；二是邮寄(或电邮)方式，从调查企业中确定一个负责人，将问卷打包邮寄(或电邮)给负责人，由其按规定步骤发放和收集问卷。

      为保证每份问卷数据的真实、有效和独立，调查时要求同一企业填写人员来源于不同岗位，每个企业填写人员数量控制在10～15人之间②。本文共发放850份问卷，回收685份问卷。剔除填写错误、内容无效的问卷，最终有效问卷522份，有效回收率为61.41%。在样本中，受调查男性人员比例是51.53%，18～30岁之间人员占72.61%，大专及大专以下人员占69.15%，民营企业人员占55.75%，制造业人员占60.54%，生产类人员比例是37.16%，人员在企业中的工龄处在1～3年内占36.59%。

      2.研究工具

      本文采用目前广泛使用的相关测量量表。首先，为保证量表翻译质量，安排英语专业和人力资源管理专业的教师共同翻译外文量表，并对异议条目进行广泛讨论，形成初始中文调查问卷；然后，按同样步骤进行回译，将回译后的外文与原文进行比较，对异议条目再次讨论和修改；最后，选择10家企业，与调查人员进行访谈，对少数异议条目进行第三次讨论和修改，形成最终问卷。量表采取李克特五点计分法，从1表示“非常不同意”到5表示“非常同意”。此外，为了最大程度地避免问卷填写过程中出现社会称许现象，本文适当增设反项条目。

      有关雇佣关系模式的四个变量总体上是由提供激励和期望贡献两个基本维度进行界定的。借鉴Tsui等(2002)和Jia等(2014)开发的量表进行测量，共21个题项。其中，期望贡献包括工作能力期望(五个题项)和工作态度期望(五个题项)，提供激励包括发展性报酬(七个题项)和物质性报酬(四个题项)。企业层次上福祉包括劳资和谐和企业声誉。针对劳资和谐的测量，使用Dastmalchian等(1989)开发的劳资关系氛围和谐性量表，共五个题项；对于企业声誉的测量，运用Schwaiger(2004)开发的量表，共六个题项。员工层次上福祉包括员工的身心健康、职业幸福感和工作满意度。有关员工身心健康的测量，主要采纳Evers等(2000)开发的量表，共六个题项；在职业幸福感的测量上，主要采用Pavot & Diener(1993)开发的量表，共五个题项；在员工工作满意度方面，借鉴Brayfield & Rothe(1951)的测量量表，共五个题项。控制变量包括人口学统计变量和领导—成员交换关系。人口学统计变量包括人员的性别、年龄、教育学历、企业所有制特征、行业类型、工作类别和企业的工龄。将领导—成员交换关系纳入控制变量，是因为在特定岗位上，上级领导(或主管)对员工日常行为和工作态度的影响可能会对数据分析结果产生干扰。领导—成员交换关系的测量借鉴Liden & Maslyn(1998)开发的量表，共五个题项。

      3.分析方法

      本文运用SPSS 18.0和LISREL 8.7两个软件进行数据分析。首先，通过内部一致性系数(Cronbach α)判断数据信度；使用验证性因子分析方法(CFA)对量表进行效度检验。其次，进行独立样本T检验，分析雇佣关系模式两个维度高、低两组之间的差异性。同时，使用频次统计的方法，计算各雇佣关系模式的比例和掌握它们的具体分布情况。再次，借助单因素方差分析方法，探析企业和员工两层次福祉在四种雇佣关系模式下的趋势变化情况。最后，考虑人口学统计等控制变量，进行多变量协方差分析方法，分析四种雇佣关系模式对福祉的整体效应情况；使用协方差分析方法，分析四种雇佣关系模式和控制变量对五个福祉指标的影响情况。

      四、研究结果

      1.信度和效度检验

      在信度检验上，所有量表的Cronbach α在0.80～0.89之间，如表2所示，都超过了0.7，说明量表有较好的信度。在效度检验上，各变量所使用的是前期学者们开发并经多次验证的成熟性量表，并且在形成最终问卷前，研究小组已与调查企业管理者、员工和相关领域专家(包括雇佣关系和福祉)就量表内容进行了多轮的讨论、修改和测验。这表明，量表的内容效度可以得到保障。在收敛效度上，运用验证性因子分析方法进行检验，结果显示，完全标准化的因子载荷均处在0.5～1之间，独立样本T检验值在8.25～18.37之间，且在0.001水平下达到显著。这表明，所有变量都具有较好的收敛效度。

      

      在区别效度上，运用因子平均萃取变异量(AVE)对各变量进行检验，表3检验结果描述了各变量之间相关系数和平均萃取变异量的平方根。依据Chin(1998)的判定标准，各变量AVE值的平方根都大于它与其他变量之间相关系数，可以判定变量具有良好的区别效度。

      

      2.共同方法偏差检验

      本文利用程序控制和统计控制两种方法降低共同方法偏差问题的影响。在程序方面，运用了设置反向题项、问题题项重测和匿名填写等措施；在统计方面，使用Harman单一因素检验方法进行评估(Podsakoff & Organ，1986)，将所有测量题项做因子分析，在未旋转情形下第一个因子方差解释率为21.35%，未占到大多数，说明本文数据效度不受共同方法偏差的影响。

      3.雇佣关系模式描述性统计

      运用均值划分方法对样本数据进行高、低分组，结果如表4所示。期望贡献的均值为3.52，标准差为0.71。本文将期望贡献划分为高、低两个组，其中，高组均值为4.19，低组均值为2.85。提供激励的均值为3.59，标准差为0.65。同样，将提供激励划分为高、低两组，其中，高组均值为4.26，低组均值为2.92。通过方差分析，结果显示，期望贡献和提供激励两个维度的高、低分组都具有显著性差异。方差分析结果也说明，本文采用的均值划分方式可以显著区分期望贡献和提供激励两个维度的高、低水平。

      

      表5的频次统计结果描述了四种雇佣关系模式的均值、比例，以及它们在国有企业、民营企业和外资企业中的分布情况。从表5中可以看出，回复工作导向型的员工人数有198名，占总人数的37.93%，比例最高；回复投资不足型的员工有132名，占总人数的25.29%，比例次之；回复组织导向型、投资过度型的员工相对较少，分别是104人和88人，比例分别占总人数的19.92%和16.86%。从企业所有制特征不同的角度看，国有企业通常采用的雇佣关系模式是以投资过度型为主，其次是组织导向型和工作导向型，投资不足型相对偏少；民营企业以工作导向型为主，其次是投资不足型，组织导向型和投资过度型相对偏少；外资企业以组织导向型为主，之后是工作导向型和投资过度型，投资不足型相对偏少。本文还发现，在组织导向型雇佣关系模式中，外资企业的比例(46.15%)明显大于国有企业(26.77%)和民营企业(7.56%)，这表明，在某种程度上，外资企业与民营企业和国有企业相比，既重视期望员工做出更多贡献，又在实际操作过程中对员工采取有竞争力的激励策略。

      

      4.不同雇佣关系模式对福祉的差异性影响检验

      为检验五个假设，本文进行单因素方差分析，结果如表6所示。表6结果显示，F值检验具有显著性，这说明，不同雇佣关系模式下企业和员工两层次福祉指标都具有显著性差异。这在一定程度上也表明，基于激励—贡献模型视角的雇佣关系模式划分具有合理性。

      

      表6数据显示，企业劳资和谐在组织导向型雇佣关系模式下的数值为3.61，大于其他类型的数值，检验结果支持了假设

。表6数据结果还表明，投资过度型(3.35)雇佣关系模式下的劳资和谐显著高于投资不足型(2.63)。表6数值显示，组织导向型(4.01)和投资过度型(3.89)雇佣关系模式下的企业声誉显著高于投资不足型(3.47)，投资过度型雇佣关系模式下的企业声誉同样显著高于工作导向型(3.72)。然而，数据结果不支持组织导向型与工作导向型雇佣关系模式对企业声誉的差异性影响。因此，假设

部分得到了支持。表6数据表明，组织导向型(3.92)雇佣关系模式下员工身心健康显著高于工作导向型(3.16)、投资过度型(3.65)和投资不足型(3.28)。此外，从数值上看，投资过度型比投资不足型略大，这表明，采取投资过度型雇佣关系模式更能提升员工的身心健康水平。依据结果，假设

得到了支持。表6数据结果显示，组织导向型(3.53)雇佣关系模式下的员工职业幸福感要明显高于工作导向型(3.14)和投资不足型(2.92)；投资过度型(3.27)的员工职业幸福感高于投资不足型。然而，投资过度型的员工职业幸福感是否高于工作导向型未得到支持。因此，假设

部分得到了支持。根据表6检验结果，投资不足型(3.03)雇佣关系模式下的员工工作满意度，既显著低于组织导向型(3.81)和投资过度型(3.65)，也低于工作导向型(3.37)。可见，检验结果支持了假设

。此外，表6结果还表明，组织导向型的员工工作满意度要显著高于工作导向型。但是，检验结果未能证明，组织导向型与投资过度型雇佣关系模式数据之间存在显著性差异，本文尚不能确定到底是组织导向型雇佣关系模式还是投资过度型对员工工作满意度影响更大。

      为进一步讨论引入控制变量后，四种雇佣关系模式对福祉指标影响情况，本文做多变量协方差分析(MANCOVA)和协方差分析(ANCOVA)。为分析在引入控制变量前四种雇佣关系模式对福祉的解释效应，本文先将四种雇佣关系模式视为一个整体。表7结果显示，四种雇佣关系模式对福祉的影响是非常显著的，解释了方差(1-λ)的22%。而在引入控制变量后，四种雇佣关系模式对福祉的影响同样是非常显著的，解释了方差(1-λ)的17%。

      

      表8报告了四种雇佣关系模式和控制变量对福祉指标的影响作用情况。结果显示，四种雇佣关系模式对企业层次的劳资和谐和员工层次的身心健康、职业幸福感和工作满意度的影响有显著性差异，但对企业声誉的影响没有显著性差异。

      

      五、结论与启示

      1.讨论与结论

      基于激励—贡献模型视角，本文运用实证研究方法，探讨了企业不同雇佣关系模式对企业和员工两层次福祉的差异性影响。

      首先，方差分析结果表明，不同雇佣关系模式会对企业和员工两层次福祉具有差异性影响。从整体上看，在四种雇佣关系模式中，组织导向型雇佣关系模式的福祉效果最好，投资不足型雇佣关系模式是福祉效果最不理想的一种模式。具体而言，在企业层次上，当企业采取组织导向型雇佣关系模式时，劳资和谐程度最高；企业采取组织导向型雇佣关系模式时的企业声誉高于投资不足型雇佣关系模式，采取投资过度型雇佣关系模式时的企业声誉高于工作导向型和投资不足型雇佣关系模式。在员工层次上，企业采取组织导向型雇佣关系模式时，员工身心健康程度最高；企业采取组织导向型雇佣关系模式时的员工职业幸福感高于采取工作导向型和投资不足型雇佣关系模式；采取投资过度型雇佣关系模式时的员工职业幸福感高于投资不足型雇佣关系模式；与其他雇佣关系模式相比，企业采取投资不足型雇佣关系模式时的员工工作满意度最低。然而，在假设

和假设

中部分内容未得到支持。其中，假设

中采取组织导向型和工作导向型雇佣关系模式对企业声誉无差异性影响。本文认为，这可能由以下原因引起：组织导向型和工作导向型雇佣关系模式在提供激励和期望贡献方面都处于平衡状况，这种平衡致使员工与组织都对当前状态感到适配和“理所当然”，由此对企业声誉的感知无明显差异。例如，在采取工作导向型雇佣关系模式的民营企业中，企业对员工提供的激励和期望员工的贡献都是双方可以接受的状况，这会导致员工对企业声誉的感知程度不明显。假设

中采取投资过度型和工作导向型雇佣关系模式对员工职业幸福感无差异性影响。本文认为，投资过度型雇佣关系模式与工作导向型雇佣关系模式相比，优势在于企业为员工提供了更高的激励，然而，研究表明，职业幸福感影响因素较多(Pavot & Diener，1993)，并不主要来源于企业提供的激励，如员工自我实现等也是重要影响因素。因此，企业仅在激励方面采取措施以提升员工职业幸福感未必有成效性。

      其次，协方差分析结果显示，在控制了人口统计学、领导—成员交换关系等相关变量后，企业层次的劳资和谐和员工层次的身心健康、职业幸福感、工作满意度依然在四种雇佣关系模式下表现出显著性差异，但企业声誉却没有显著性差异。这可从两方面进行解释：一是企业声誉的感知是一个复杂的交互过程，企业特征(如规模、文化等)和外部特征(如其他利益相关者的感知等)的各种因素对企业声誉的影响程度都较大；二是与本文采取自我报告调查方法有关，利用该方法得出的结果与复杂实际情况可能存在一定的偏差。上述有关不同雇佣关系模式下福祉效果方面的研究结果，目前国内外文献暂未涉及类似观点。

      另外，一个有趣的研究发现是，频次统计结果与张一弛(2004)和Tsui等(2002)研究结论存有差异。张一驰(2004)提到，组织导向型雇佣关系模式是各类企业使用的主导模式；Tsui等(2002)认为，国有企业较多采用工作导向型雇佣关系模式，外资企业和民营企业采用组织导向型雇佣关系模式。而本文发现，三类企业采用雇佣关系模式各不相同，外资企业采用的雇佣关系模式以组织导向型雇佣关系模式为主，民营企业以工作导向型雇佣关系模式为主，国有企业以投资过度型雇佣关系模式为主。这种结果与中国企业实际情景基本相一致。虽然中国在经济改革方面取得了较大成就，但中国国有企业和民营企业在提供激励和期望贡献方面，还与外资企业有一定差距。

      综上，本文研究结论主要包括：第一，四种雇佣关系模式对企业和员工两层次福祉具有差异性影响；第二，当企业采用组织导向型雇佣关系模式时，企业劳资和谐和员工身心健康程度最高；第三，当企业采用工作导向型雇佣关系模式时，员工工作满意度最低；第四，总体而言，当企业采用组织导向型雇佣关系模式时，会取得良好的福祉效果，而采用投资不足型雇佣关系模式带来的福祉效果最不理想。

      2.管理启示

      在宏观层面上，政府劳动行政管理部门应在完善现有法规及其他配套法律体系的基础上，积极宣传各项惠企政策，采取有力措施鼓励企业采取组织导向型雇佣关系模式。在宣传方面，可利用网络等大众媒体，也可通过免费讲座等形式，帮助劳资双方学习和了解不同雇佣关系模式的优缺点。政府劳动行政管理部门还需加强对企业雇佣关系模式运行的监督管理工作。执法部门应严密追踪企业雇佣关系模式运行情况，若发现企业侵犯员工应有权益的行为，应依法、及时和有效地处理。由于某些企业会存在“短视性”现象，执法部门应利用行政措施强制企业依法完善自身不合理的规章制度。

      在企业层面上，企业应转变人力资源管理发展理念，积极探寻雇佣关系模式的创新之路，积极应对劳动力市场与雇佣关系等环境的新变化。首先，企业应根据自身特点，加快推进雇佣关系模式的转变，努力完善内部管理制度和操作层面的规则。其次，为提升企业劳资和谐和员工身心健康，企业应积极采取组织导向型雇佣关系模式。这可从提供激励和期望贡献两方面同时入手：在提供激励方面，企业除了在工资、奖金等方面提供有竞争力的物质性报酬外，还应在培训、晋升和参与管理等方面提供机会；在期望贡献方面，员工工作应宽泛化，鼓励他们在完成分内工作的基础上投入更多的精力到其他工作当中，企业还应为员工提供更多的表现机会等。再次，为增强企业声誉和员工职业幸福感，企业可采取组织导向型或投资过度型雇佣关系模式。在投资过度型雇佣关系模式上，企业可侧重在提供激励维度着手采取相关措施，诸如提供有竞争力的工资、发展性培训、充分授权等。最后，为保证员工工作满意度，企业不宜采取投资不足型雇佣关系模式。这提示企业，为了短期生存和长远发展，不应在期望员工为企业付出努力做出贡献的同时，又不提供给员工匹配的、有竞争力的薪酬福利。

      3.局限与展望

      本文存在以下三方面的研究局限和未来值得探究的地方：一是企业在运用不同雇佣关系模式过程中会受到其他多种因素的影响，这些因素在雇佣关系模式与福祉关系之间是否发挥了中介或调节的作用？未来研究可从积极心理学等角度出发，采用问卷调查或案例分析等方法，对这些问题进行专项讨论；二是本文调查数据采集是通过自我报告形式，可能存在同源误差问题，未来研究可设法从多个来源渠道进行采集，以进一步确保测量数据的有效性；三是本文未考虑社会层次福祉，今后可进一步考虑不同雇佣关系模式对社会层次福祉的影响。

      ①期望落差是个体在实际工作中碰到的积极面或消极面的经历与自身所期望的一系列经历相对比而形成的差异。当个体所期望的实质性内容没有得到满足，或目前状况与所期望的内容相去甚远时，个体易产生不利于组织发展的负面工作态度(如工作满意度降低)和行为(如离职意愿增强)。

      ②Jia等(2014)指出，雇佣关系测量大多是由企业单一群体人员提供信息，而单一信息来源较难以反映出福祉的实际状况，选用岗位性质不同的员工进行测量较为合适。

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