周敬军[1]2003年在《人力资源配置中领导行为有效性及领导行为模式选择研究》文中研究指明随着社会经济的飞速发展和科学技术的不断进步，人力资源作为一种组织的核心资源，在组织运作当中的重要程度不断提高。而领导行为作为领导组织人力、财力和物力以及调动一切积极因素的关键，在人力资源配置当中占据重要地位。研究人力资源配置当中的领导行为模式问题，一方面可以丰富当前我国相关领域的研究成果，另一方面可为各类型组织的人力资源的优化配置提供参考和借鉴，具有较大的理论意义和现实意义。 本文首先系统阐述了人力资源及人力资源配置的基础理论，明确了人力资源在组织当中的重要性，评价了人力资源的配置理论，分析了各种不同组织之中的人力资源配置方式。其次，以发展的观点，分析了领导概念的发展过程，研究了人力资源配置过程中领导行为的作用，并重点研究了人力资源配置当中的领导行为的有效性问题，分析了人力资源配置当中领导行为有效性的影响因素和实现模式。研究了对领导行为具有重要影响作用的人才素质评价问题，分析了人才素质的内涵和知识经济时代对人才素质的新要求。并从人才的基础素质和专业素质两大方面，构建了人才素质的评价指标。最后，研究了人力资源配置当中的领导行为模式选择问题，明确了人力资源配置中的领导行为模式选择的意义、领导行为模式选择的原则，并从有利于组织目标实现的角度出发，初步探讨了人力资源配置当中领导行为模式选择的一般步骤。
程云[2]2013年在《企业领导力开发的有效性研究》文中认为面对复杂、多变的内外部环境,领导力开发成为各企业共同的选择。企业领导力开发实施中,有效性是各企业关注的核心问题。本研究分叁个主题分别探讨了企业领导力开发的有效性：领导力开发对企业绩效的作用机制、企业领导力开发体系构建、领导力开发项目设计与实施。领导力开发对企业绩效的作用机制上,本研究在文献分析及理论研究的基础上提出了领导力开发与企业绩效关联机制的框架与研究假设。接着参考已有的研究成果,输出初始问卷,并获取81个有效样本进行了问卷信度、效度分析,对问卷进行完善形成最终问卷。然后以国内企业为对象,进行问卷调查,共获得233个有效样本进行数据分析,对相关假设进行验证。研究表明：领导力开发对企业的财务绩效、非财务绩效的影响都不显着；领导力开发的几个维度(个体层面的人力资本开发、实体关系层面的社会资本增进、组织情境层面的组织资本支持)对企业财务绩效、非财务绩效的影响也不显着；在领导力开发与绩效之间的中介变量是组织领导力、战略制定与执行、变革型领导行为、企业文化的适配及同化；企业领导力开发对组织领导力、战略制定与执行、企业文化同化与适配有正向影响；企业领导力开发通过战略制定与执行、企业文化的适配及同化影响间接企业绩效;企业领导力开发通过组织领导力影响变革型领导行为,进而影响企业绩效。企业领导力开发应与企业战略制定与执行、企业文化适配与同化有效结合,或致力于提升企业组织领导力,才能有效贡献绩效。在企业领导力开发体系上,首先,本研究基于如上研究结论,以及文献分析,提出企业领导力开发体系构建中应该包括这样一些关键要素：领导力的需求及差距、领导力开发策略、领导力开发框架及方案、领导力开发支撑系统。其次,本研究基于理论分析,提出了企业系统化实施领导力开发的相关假设,并通过对233个企业问卷调查的有效样本数据分析进行了验证。分析表明：领导力开发项目对组织领导力正向影响的程度低于个体层面的人力资本开发对组织领导力的影响；领导力开发项目对领导力正向影响的程度低于领导力开发对组织领导力的影响程度。同时领导力开发各维度对领导力的影响程度低于领导力开发对组织领导力的影响。领导力开发支撑体系对领导力开发有正向影响。这些数据分析表明：其一,企业领导力开发的框架与体系应包含个体层面的人力资本开发、实体关系层面的社会资本增进、组织情境层而的组织资本支持叁个方面,企业有效的领导力开发不应只聚焦于其中某一个方面;其二,个体层而的人力资本开发,不应仅聚焦于领导力开发项目,而应与人力资源管理职能其他活动紧密结合,系统配套；其叁,建立起支撑领导力开发的组织、流程、能力及IT平台,是企业领导力开发得以有效实施的基础。这些分析均体现了企业领导力开发活动的系统性,即企业有效的领导力开发应体现为一个整合各相关要素的系统。企业领导力开发实践,应从多个方面出发,系统推进。在企业领导力开发项目设计与实施上,本研究采用案例研究的方法,先基于前述研究结论通过理论分析提出企业领导力开发项目有效设计与实施有效途径的假设,接着通过对某企业研发基层管理者领导力开发实践约五年时间的观察、二手数据的分析,以及对另外6个欧美企业领导力开发的案例的文献分析,对假设进行验证。研究表明：其一,有效的领导力开发项目在目标设定上除个体层面的人力资本开发外,还应包含实体关系层面的社会资本增进、集体情境层面的组织资本发展,更多地面向组织,支撑企业战略执行,而不应局限于个体的发展；其二,企业出于对有限投入下效果最大化的追求,趋于在领导力开发项目上谨慎投入,只聚焦于战略执行的重点人群,在其工作的关键阶段施加必要的干预；其叁,领导力开发项目在内容选择上应聚焦战略执行对于关键角色的期望和要求及角色实现所需的关键能力；其四,在开发方法的选择上,有效的领导力开发项目会综合采用多种方法,并让参与者尽可能获得直接经验,及与现实工作场景更紧密结合；最后,领导力开发项目设计与实施中,应由参与者承担起领导力提升的责任,自我设定目标,制定及执行计划,企业有计划的干预活动只是提供相应的支持和辅助。“领导力开发对企业绩效的作用机制”从理论角度分析了企业领导力开发如何有效的问题。“企业领导力开发体系构建”和“领导力开发项目设计与实施的有效途径”则从实践角度回答了领导力开发如何有效的问题。“企业领导力开发体系构建”从宏观层面回答了企业有效领导力开发所应关注的各要素及各要素的具体实施策略。“企业领导力开发项目的设计与实施”则从微观层面,提出了企业有效领导力开发项目在目标设定、受众确定、内容选择、方式方法上的有效途径。
刘忠政[3]2010年在《中小学校长教学领导绩效研究》文中研究表明校长有效教学领导是提升学校教学效能、促进学校在新课程改革中不断发展和变革的重要因素。然而,由于我国教学领导理论研究的缺失,中小学校长思想认识的偏差,专业能力的欠缺和行政事务的烦扰,部分行政部门的过多干预和校长选拔、任用和考评制度的不完善,以及教师的专业权威与校长的行政权威之间的冲突等多种原因,导致我国中小学校长的领导理念滞后、角色错位、目的与手段倒置、领导方式与方法不当等等,从而大大降低了中小学校长的领导效能。因此,本研究以管理学、领导学和组织行为学相关理论为依据,以文献分析法、问卷调查法、访谈法、比较研究法、逻辑分析法和多例个案研究法为研究方法,采用量化分析和质性分析相结合的方式,对中小学校长教学领导绩效进行了全面深入的研究,以期提高中小学校长的领导品质和学校的教育教学质量和水平。全文共分六个部分,具体内容如下：导论部分首先介绍了选题的缘由,然后从校长领导行为、中小学校长教学领导、绩效和中小学校长教学领导绩效几个方面进行了文献分析,最后阐述了本研究的目的、意义以及研究思路与方法。第一部分对中小学校长教学领导、教学领导绩效的内涵进行了分析。虽然绩效可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效,但限于时间和精力,也为了研究的深入,本文主要研究中小学校长个人的教学领导绩效,并提出绩效是行为过程加权变因素与结果相乘之积的观点。同时,还对校长教学领导和校长行政领导、课程领导的区别与联系进行了分析比较。第二部分采用多例个案研究方法(multiple-case approach),对中学校长教学领导绩效的现状、问题及成因和小学校长教学领导绩效的现状、问题及成因进行了调查分析,分别对中小学校长的教学领导理念、教学领导行为和教学领导结果作了描述性分析和差异性分析。结果发现,多数中小学校长有比较先进的教育理念和比较到位的教学领导行为,经济比较发达地区的校长教学领导绩效普遍高于经济相对落后地区的校长教学领导绩效。但也有例外的情况,而且各地的校长教学领导绩效都还有较大的提升空间,这也正是本文的研究目的和价值所在。第叁部分探讨了影响中小学校长教学领导绩效的主要因素。这些因素主要有：文化因素、环境因素和人的因素。文化因素如精神文化的偏失、制度文化的阻碍等；环境因素包括家长期望过度、社会风气不良和物质环境欠佳叁个方面；人的因素涉及校长教学领导专业素养和能力的欠缺、低效率的学校领导班子和乏力的教师团队等内容。第四部分论述中小学校长教学领导绩效的保障机制。本研究认为应从四个方面对中小学校长教学领导绩效予以保障：一是中小学校长必须明确自己的教学领导职责：确立学校愿景,进行道德领导、提升学校文化,配置各种资源,视导评鉴课程教学,协调沟通校内外关系；二是制定衡量中小学校长教学领导绩效的标准,包括学生发展标准、教师专业发展标准、学校文化标准和教学环境标准；叁是要充分发挥中小学校长教学领导的协统功能、促进功能和支持功能；四是要加强中小学校长教学领导绩效的评价与反馈。第五部分研究提高中小学校长教学领导绩效的策略。主要策略有：一是在观念上,校长们应提高认识、提升学校文化品质；二是在国家制度层面,应改革现行校长选拔任用、培训与评价制度；叁是在行为方面要认真落实校长践行有效教学领导的措施；四是在方式上要进一步明确校长的权责、完善校长负责制；五是在路径上要建设强有力的学校领导班子和教师团队。本研究的创新主要体现在两个方面：第一,本文对中小学校长教学领导绩效的有关文献进行系统梳理和分析的基础上,重点在中小学校长教学领导绩效的保障机制和提高中小学校长教学领导绩效的对策等方面有所突破,这属于内容创新。第二,本文在研究方法上也有所创新：除了运用传统的文献研究法、调查研究法(问卷调查法、访谈法)、比较研究法和逻辑分析法外,还运用了多例个案研究和数据统计分析的方法,扩大了研究的视野,拓展了研究的深度。
吴秋明[4]2004年在《集成管理理论研究》文中认为从企业内部的技术、产品、功能、过程、信息、管理等微观层面的集成，到企业积聚、产业集群等中观层面的集成，以及地区、国家之间政治、经济、军事等宏观层面的集成，集成已成为当今社会一种普遍的现象。 如果说，20世纪的工业社会是以分工经济为主要特征的，则21世纪的后工业社会将是以集成经济为主要标志。 集成的内在动机和基本思想是整合增效，即以要素的整合为手段，达到系统增效的目的。 论文以要素的整合过程和集成系统的形成、维持和发展为对象，应用管理学、组织行为学、经济学、数学、物理学、系统论等学科的理论和知识，采取哲学思辨和案例分析的方法，研究、探索集成管理所依据的基本原理，以期丰富和发展具有一般指导意义的集成管理理论，为企业和其它社会组织实施集成与集成管理提供理论支持和帮助。 论文首先通过对集成与集成管理实践、思想及理论发展的历史研究，总结各发展阶段的特点和国内外研究的现状，并通过对现代集成与集成管理产生的历史动因分析，明确选题的理论和实际意义。这是论文第1章探讨的主要内容。 第2章的集成基本理论研究，是本文的出发点。论文研究了集成的概念、集成的分类方法、集成的一般特性、集成的交换律、结合律及其它相关概念，研究了非“超距”元素的集成内力及其数学模型，认为这种集成内力是通过集成力场实现的，并对集成力场的概念、作用规律及其管理意义进行了探讨。 论文以哲学思辨的方式，分析研究了集成与系统、集成与管理、集成与分工的辩证关系，力求澄清新建立的集成管理理论与现有的系统理论、管理理论、分工理论的区别和联系。在此基础上，论文提出集成管理的概念，并提出集成管理的运作机制，以及集成管理的事理逻辑。对集成管理的有效性问题，本文进行了研究，并提出评价准则。这是论文第3章所研究的主要内容。 论文从第4章到第8章，主要是围绕着集成管理的事理逻辑展开研究的。在集成计划方面，重点讨论了集成管理的战略及其策略支撑体系；在集成的组织方面，主要研究了虚拟企业和虚拟团队这两种泛边界网络化的组织形式，以及人与组织的集成；在集成系统的领导方面，研究并提出了新时期领导行为的四维模式；在集成系统的控制方面，重点探讨了公权的控制问题。 论文最后提出需要进一步研究的几个方面。
彭忠益[5]2008年在《公共组织视角下政府领导力研究》文中提出论文源于作者开始于2004年的一个研究项目,即后来成为2005年度湖南省社会科学基金立项资助项目(05YB69)及2006年度国家社会科学基金立项资助项目(06BZZ021)的《政府领导力与政府责任研究》。作者想知道,领导力的科学内涵是什么?领导力思想变迁情况如何?作为政府组织,其领导行为的理念是什么?有哪些领导行为类型及机制?其领导力如何表达?能不能构建及如何构建领导力评估模式?不同的组织情境中应有什么样的领导行为类型和领导个性与之相适应才能达成高的领导效能?怎样才能提高政府组织的领导力以实现其组织愿景?人们皆知,国家、政府乃至现代组织的出现是一个历史范畴,但就其本质而言是人类追求有序生活的必然选择。而这些组织的出现,又必然伴随着组织管理及领导行为的产生;时至今日,组织领导行为的作用日显重要。领导行为及其领导力发生于其中的组织,既可能是盈利性的企业组织,也可能是非盈利性的社团组织,还可能是公共性的政府组织。按照领导管理理论,政府也是组织。在本文中主要讨论的正是具有公共属性的政府组织中的领导行为,以及领导者个体与整体从一定的可知性领导行为过程中所体现出的领导力、所要达成的领导效能以及所要表达的领导责任。对领导力的研究最早始于西方二十世纪80年代的企业领域,其研究对象是领导管理者个体;90年代后拓展到公共领域,并开始关注组织整体及领导管理团队的领导力;也是在此时领导力这一主题得到了中国专家学者的关注及研究。人们从不同的视角思考领导及其行为的本质,便会对领导力给出不同的内涵。无论从个体还是从组织而言,领导力实际上就是一种影响力,是存在于领导行为中的一种核心能力。然而,“领导力是有层次的,是需要不断突破、不断提升的”(见詹姆斯.库泽斯《领导力》第Ⅶ页)。作为政府组织,其领导力的有无或高低取决于政府组织的行为类型、行为机制及行为环境。当前,政府领导行为可设计为变革型领导、竞合型领导、服务型领导、可靠型领导及共享型领导等五种领导行为;与其对应,要想发挥不同类型政府领导行为的效能,就必须找到其效能点,即创新点、共赢点、需求点、信任点和均衡点;并且还必须确保相应的五种机制的有效切入,即创新机制、协同机制、责任机制、信用机制以及和谐机制。只有这样,政府组织的领导力才能提升,其现实目标及组织愿景才有可能达成。对政府组织领导力的科学评估研究相对缺乏而又相当重要。对一个政府组织在公共管理中的一系列行政规划制定,行政措施实施以及所取得的效能进行全面考察,要遵循“不过度看重结果,同时关注领导过程”的理念,按照真实性、满意度、持久性的原则进行。为此,作者构建了政府组织领导力的科学评估体系,从横向和纵向两个维度即分别结合政府领导行为发生的“政治、经济、社会、文化”四条路径以及创新、协同、责任、信用、和谐五个取向,综合形成了全方位360°评估政府组织领导力的指标及其权重,包括硬指标及软指标;可通过由政府组织自身提供数据、问卷调查与走访及专家综合分析来实施对某一政府组织的领导力评估;为验证其设计方案的信度、效度及可行性,作者选择了长沙市的芙蓉区、雨花区、岳麓区及株洲市的芦淞区、湘潭市的岳塘区等五个区级政府组织及其市民进行了两套问卷的调查及走访,对评估体系及指标做了信度、效度及可行性的实证测试与分析,进一步提升了研究设计的科学性、可操作性及其价值。中国政府领导在现时代情境下追求强国富民,必将随时面临着诸多的挑战。和谐领导力的提出及其相应要求,实际上是社会转型期对中国政府领导在处理效率与公平、发展与稳定、共建与共享关系中的全面导航。作为社会治理的主要主体,政府必须遵循从个体领导走向公共领导,从追求公共管理效率走向追求公共领导效能,以承担政治、经济、社会、文化等责任,在动员社会力量、提高内部管理绩效、提升服务水平等方面发挥重要的领导作用。
许一[6]2008年在《柔性领导行为理论研究》文中研究表明领导是领导者、组织环境和组织成员互动的产物,知识经济的发展促使社会组织的环境、结构、资源和战略都在发生巨大变化,相应的组织领导也同样临着变化的挑战。领导就是应对变化,但工业经济到知识经济的巨大转变要求组织的变革者——领导者必须首先实现自身的变革。这种变革不仅是领导方法和技巧的转变更多地涉及组织领导的理念和行为的深层次变革,柔性领导行为理论就是一系列变革的产物。柔性领导行为理论的宗旨是在扬弃与发展传统领导理论的基础上把握组织管理学发展的新趋势,运用知识经济时代管理学、经济学、社会学、心理学发展的最新成果,结合组织管理的实际为知识经济时代组织领导提供有效的领导理念和方法。柔性领导行为研究建立在柔性领导理论基础上,阐释了柔性领导行为的理念、机理、模式和方法。柔性领导理论建立在对传统领导理论的两个重要隐喻:领导的“英雄情结”和领导与被领导者二元对立的反动之上。柔性领导理论在知识经济背景下对组织领导问题进行重新思考,以后现代管理哲学方法论为工具,通过打破传统组织领导理论的一些成规,尝试建立适应新型组织形式的领导理论。领导就是影响,传统领导的影响力主要通过权力得以实现,在知识经济时代组织结构的扁平化、网络化趋势日益明显,知识工人逐渐成为组织人力资源主力军,以权力为核心的领导影响力体系受到挑战,领导者建立与拓展非权力影响力不可避免地成为柔性领导理论的核心。根据影响力构成因素理论影响力以被影响者对影响者的信任为前提的,而这种信任关系是组织人际关系的重要组成部分。根据社会资本1相关理论人际关系是组织社会资本的基本组成部分。因此,柔性领导影响力的形成与积累过程与柔性领导社会资本增值过程相互关联。柔性领导打破了传统领导以权力为核心的领导行为体系代之以非权力影响力,这导致我们在传统领导理论框架内无法进行柔性领导行为的相关分析,柔性领导理论需要符合自身特点的分析手段和方法,柔性领导影响力空间(以下简称柔性空间)就是为了深入分析柔性领导行为从理论角度揭示柔性领导行为特质而设计的理论空间。柔性空间是由柔性领导的垂直整合能力、水平整合能力和应变能力构成的叁维空间,在柔性领导行为分析中不同柔性领导影响力价值决定于其柔性空间的大小,不同的柔性领导行为具有不同的影响力水平,相应地在柔性空间中形成不同的柔性领导影响力价值曲线。柔性空间决定了组织领导的组织资源整合能力,即领导为实现组织目标在组织内外调动相关资源,进行优化配置高效率地实现组织目标的能力。柔性空间具有异质性、嵌入性、共享性、变动性的特点。柔性空间的拓展主要通过柔性领导增加相关资源整合知识以及提升自身获得相关知识的能力得以实现,而拓展柔性空间的能力——增加学习机遇的数量与提升学习质量主要通过其社会关系网络的来实现的,因此,柔性领导柔性空间的拓展过程就是柔性领导影响力的提升过程。本文在第二章建立初步的柔性领导理论框架的基础上,在第叁章、第四章和第五章对柔性领导行为理论进行相关研究,主要涉及柔性领导行为理论的机理、柔性领导影响力网络分析和与柔性领导影响力网络相关的的领导理念和领导方法的研究。组织的社会资源2是组织资源的重要组成部分,柔性领导的资源观与传统领导的资源观存在很大区别,柔性领导的资源整合表现出非权力、动态、重视参与、互动、分享、跨组织的特征。在柔性领导组织资源整合过程中社会资源整合处于核心地位。柔性领导的组织社会资源整合过程主要通过组织社会关系网络实现,因此,对组织社会资源整合过程的研究可以从分析社会关系网络入手,一般从结构性维度、关系维度和认知性维度叁方面进行分析。组织社会资源整合通过组织成员行为得以实现,高质量的组织资源整合是实现组织高效益的前提,但在组织中组织成员社会资源整合以及组织社会资源向组织社会资本的转化过程在组织成员层面存在很大阻力,影响了资源整合的整体效益。柔性领导者通过其领导行为突破这些障碍推动组织社会资源的整合过程,在这一过程中柔性领导在提升组织效益的同时成功实现从传统领导到知识经济时代组织领导的转型。在组织社会资源整合和组织成员参与社会资源整合行为分析的基础上本文提出了组织社会资本与人力资本互动模型和柔性领导组织社会资源整合行为模型两个模型。柔性领导通过组织人力资源、社会资源、社会资本与人力资本间的互动实现组织社会资源的整合,该过程分为引导、整合、转化、激励四个阶段。组织领导社会资源整合行为是柔性领导行为理论对传统领导理论的创新,柔性领导通过资源、情感和行动叁者间的互动推动该过程。柔性领导的社会资源整合行为并不是一蹴而就,一般经过吸引、交易、承诺和共同创造四个阶段。对组织领导实践中的社会资源整合工作,以往的组织领导理论中也进行了研究其中,领导的社会支持行为理论就是其中的代表。柔性领导行为理论是对传统领导理论的扬弃,摒弃了传统领导理论中很多不适合知识经济时代领导观念,立足于建立平等、开放、分享、个性化的领导风格,营造组织中合作信任的人际关系氛围,主张道德、平等、尊重、愿景、合作和团队的领导思想,同时柔性领导并不拒绝传统领导理论所强调的权变、适应性和柔性等领导艺术和技巧。根据柔性领导理论,柔性领导行为包含着两项基本内容:非权力影响力与以组织社会资源整合为核心的领导行为。在柔性领导行为中这两项基本内容相互作用形成了柔性领导行为的基本理论——柔性领导影响力网络理论。柔性领导依靠其组织内外的社会关系网络扩展其影响力,同时凭借其影响力提升社会资源整合能力拓展其社会网络,本研究将在这一过程中发挥具体作用的组织社会关系网络称为柔性领导影响力网络。柔性领导影响力网络既是柔性领导在组织网络中实施其领导行为的媒介与平台又是柔性领导行为能力的标志。构建、拓展柔性领导影响力网络,引导柔性领导影响力网络的发展是柔性领导行为的中心。柔性领导影响力网络(以下简称影响力网络)是组织社会关系网络的组成部分,是一种隐性网络、交互性网络、柔性化网络。该网络中承载和传递的是柔性领导的非权力影响力,在非权力影响力与组织社会网络的互动中影响力网络不断发展。随着柔性领导影响力的提升影响力网络不断拓展,而影响力网络的拓展过程同时也是柔性领导影响力的提升过程。影响力网络形成与拓展通过柔性领导与影响力网络成员间的齿轮传动式的互动方式实现。柔性领导分析影响力网络的基本维度包括:结构性维度、关系性维度和认知性维度。其中结构性维度分析以对偶关系为基础对网络结构、节点位置以及领导网络中心性和网络拓展等内容进行;关系分析则从网络成员个人行为、网络中的界面规则实现;认知维度从组织心智模式等进行相关分析。抛开柔性领导的特质来说,所有的领导者都有自身的影响力网络,但柔性领导与传统领导的区别在于柔性领导将影响力网络作为其领导行为的平台、手段和媒介。柔性领导不是被动地接受影响力网络的现状而是主动构建自身的影响力网络并在此基础上拓展影响力网络,引导影响力网络的运转过程。柔性领导行为围绕着如何构建、拓展与引导领导影响力网络展开。在柔性领导影响力网络中柔性领导的工作内容主要包括影响力网络构建和引导影响力网络发展。在影响力网络的构建中柔性领导从理念和行为两个方面入手,在理念层面柔性领导主要通过建立组织愿景并促进组织成员对愿景的认知和认同;在加强信任的基础上强化组织成员参与动机;促成组织成员与组织间的心灵契约,在此基础上引导影响力网络中的自组织过程等实现其领导目的;在具体的影响力网络领导实践中柔性领导通过与组织成员共同创造组织愿景;建立组织内外以共同愿景为基础的协同式关系和赋权式领导等方式发展影响力网络。柔性领导在影响力网络中的领导行为是一个完整的领导行为系统,以当前研究的水平和能力本文无法进行全面研究,因此,选取了其中的组织网络中心性和组织社会关系网络互动关系作为研究对象进行了小范围实证研究。组织中同时存在多种社会关系网络,根据相关的组织网络理论和组织社会资源整合理论柔性领导影响力网络的建立与拓展主要通过组织咨询网络、信任网络和认知网络与组织影响力网络的互动得以实现。柔性领导通过其领导行为逐步获得前叁个网络的中心位置,在叁个网络与影响力网络的良性互动中成为影响力网络的中心,在此基础上进一步促进四个网络之间的良性互动。本文根据对12个领导成效显着的知识员工团队的调研,运用UCINET软件进行统计分析,实证的结论支持相关理论。第六章本文从理论和实践意义两个角度对柔性领导行为理论进行了总结,并展望了柔性领导行为理论的未来研究前景。在柔性领导对组织管理的实践意义的总结中本文以女性领导、网络化员工的管理和柔性领导在组织转型期的价值为例说明柔性领导的现实意义。
李珍[7]2004年在《领导行为有效性的实践研究》文中认为领导行为有效性研究一直是组织行为研究中的一个重点内容。影响领导行为有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究和实践研究的核心。领导理论的研究成果可分为叁个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。1985年Bass提出的交换型领导行为理论和变革型领导行为理论比以往理论采取更为实际的观点,是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为,具有实际的应用价值,在实践中得到了广泛应用。本文在回顾各类领导理论的基础上,主要以变革型领导理论作为指导依据,进行领导行为有效性的实践研究。从个人领导行为、团队领导行为以及组织领导行为叁个层面来进行领导者领导行为的实践研究。在个人领导行为中,主要从领导者个人影响力塑造方面,从领导者品格及一些日常工作行为方面来分析其行为的有效性。在团队中领导行为有效性研究部分,主要从领导者创建团队,激励团队成员,如何处理团队冲突,如何进行团队精神建设等几个方面进行阐述分析,并重点分析了教练式领导者的领导特征及方式。在组织中领导行为有效性研究部分,主要从领导者如何使用权力,运用权术,如何用人,如何授权,如何控制以及如何创建组织文化以及领导文化方面进行阐述和分析,并重点分析了第五级领导者的一些行为特征。本文力图从微观和操作层面入手,通过大量的古今中外的领导人物实际案例来分析哪些领导行为是有效的,分析哪种领导行为方式会对领导者及所在团队或组织产生积极的影响。
务凯[8]2007年在《家长式领导有效性的比较研究》文中提出家长式领导(Paternalistic Leadership)是我国台湾地区的郑伯埙等人在企业管理实践中发现并通过质性研究归纳和实证研究证明而发展起来的基于中华文化背景的领导理论，其德行、仁慈、威权叁领导行为模式有着深厚的文化积淀，在台湾地区的多种组织中进行过实践检验，成为华人社会领导研究的新热点和本土心理学研究的典范。然而，大陆地区关于家长式领导的实证研究却不多见。究竟家长式领导是否也存在于大陆地区的组织中?其结构如何?在大陆地区的有效性如何?与其它领导理论相比，家长式领导是否有着独特的作用?本研究试图从组织整合的角度出发，通过实证研究来回答上述问题。本研究采用文献研究、访谈和问卷调查等方法对家长式领导的结构，家长式领导的测量，家长式领导与变革型领导领导有效性的比较进行了研究。整个研究共调查了叁类组织中的600多名成员，在充分考虑组织因素影响的基础上，采用了探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归分析、方差分析等多种统计方法。得到如下结论：第一、探索性和验证性因素分析的结果表明，家长式领导在大陆地区是一个叁维结构：包括德行领导、仁慈领导和威权领导。德行与仁慈呈现显着的正相关，德行与威权领导之间呈现显着的负相关，仁慈与威权之间呈现显着的负相关。本研究得到的包括30道题目的家长式领导问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，问卷的设计合理有效，适合在大陆地区使用。与台湾的研究结果相比，本研究发现在德行、仁慈、威权等叁个因素之下不存在任何子因素。第二、家长式领导与变革型领导在叁种组织中的比较研究发现，在军事组织和政府组织中，中国化的变革型领导要比家长式领导对领导有效性有更强的预测作用；在企业组织中，家长式领导比中国化的变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。第叁、有关领导有效性的研究其指标选取是非常重要的。即使在同一组织情景下，同样的领导行为，对其领导有效性的判定也要分指标而论，从不同指标衡量，其有效性就会不同。在研究领导方式和领导有效性的关系时，应结合具体的领导有效性指标来进行。
贾汇亮[9]2004年在《中小学校长领导的有效性及其评估体系研究》文中研究说明在学校管理权力下放的背景下，校长领导的有效性成为学校生存与发展的关键。本研究旨在探讨当前形势下中小学校长领导有效性的概念、影响中小学校长领导有效性的因素、提高校长领导有效性的策略以及校长领导有效性的评估体系，以图提高中小学校长领导的有效性。 导论部分主要阐述研究的目的、方法、创新以及文献述评、概念界定等基本内容。在文献述评部分，通过比较研究的方法重点探讨了国内外在校长领导特质、领导行为以及权变领导理论方面的异同。 第二部分主要阐述中小学校长领导有效性的概念、表现与评估。中小学校长领导有效性是校长在实施领导过程中表现出来的素质与能力、行为特点和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效果的系统整合。校长领导有效性的表现，首先体现在促进全体学生的全面发展上，其次体现在校长组织管理的效果上。在校长领导有效性评价方面，重点解决了“评价什么”和“如何评价”的问题。 第叁部分是实证研究部分。通过问卷调查了解我国校长领导有效性的现状、表现、影响因素以及提高的策略。分析了影响我国校长领导有效性的因素。 第四部分提出了提高中小学校长领导有效性的策略。从管理体制、制度建设以及能力提升叁个方面提出了提高校长领导有效性的策略。在管理体制方面，要明确政府与学校的关系、落实真正的“校长负责制”；在制度建设方面，要建立和完善校长资格证书制度、校长选拔任用制度、校长绩效评价制度、校长培训制度、校长晋升激励制度等基本制度。在能力提升方面，应明确中小学校长的素质与能力、培育中小学校长合理的领导行为、强化中小学校长的创新与变革意识、引导中小学校长的职能转换与角色定位。 第五部分建构中小学校长领导有效性评估体系。从校长的素质与能力、校长的领导行为、校长领导的效果叁个方面来确定评价指标。素质与能力包括管理能力、业务能力、人际关系能力、身心及思想素质四个纬度。领导行为包括道德行为、关心人的行为、关心组织的行为与创新行为四个纬度。领导效果包括个人的、组织的和组织成员的叁个纬度。
李祎[10]2010年在《团队情绪智力、领导行为与团队有效性关系研究》文中研究表明情绪智力和团队是近年来国内外理论与实践研究的热点问题之一。国内关于情绪智力结构的探索有一些进展,但大多集中于个人水平上的情绪智力,还缺乏将情绪智力与团队结合起来探讨其有效性及作用机制的实证性研究。本研究在Druskat等人提出的团队情绪智力模型的基础上,考察了这一研究模型在中国的适用性,同时研究了团队情绪智力在领导行为与团队有效性之间的关系的作用,填补了研究空白。通过选取877位中国企业工作团队领导者及其团队成员为研究对象,结合我国企业团队实证情境初步探索了团队中情绪智力的构念结构、有效性及其作用机制。本研究采用文献研究、问卷调查等方法对团队情绪智力的构念结构、变革型领导、交易型领导与团队情绪智力以及团队有效性的关系,领导情绪智力、团队情绪智力以及团队有效性的关系等方面进行了研究。研究的结论如下：通过专家讨论、探索性因素分析与验证性因素分析得到中国企业团队情境中的团队情绪智力是五因素的结构,与团队情绪智力的提出者Druskat的九因素结构有所区别,由“人际理解”、“不合规行为的处理”、“情绪管理”、“工作态度”与“组织理解”五个因素构成,其中“情绪管理”与“工作态度”为新出现的两个因素,以上五因素从属于两个核心集群(个人与团体)。第一阶段303份有效问卷的探索性因素分析表明了团队情绪智力的五因素结构,第二阶段调研获得的574份有效问卷的验证性因素分析进一步验证了团队情绪智力的构念效度,内部一致性分析与结构方程分析的结果也表明,新编制的团队情绪智力问卷具有较好的信度效度。两个核心集群团队情绪智力对团队有效性的影响有程度之分。本研究对不同集群的团队情绪智力对团队有效性作用进行了差异的分析,结果显示对团队有效性影响最大的集群团队情绪智力是个人水平的团队情绪智力,其次是团体水平上的团队情绪智力。团队情绪智力的完全中介作用。结构方程模型结果表明：变革型领导、交易型领导与团队情绪智力显着相关。团队情绪智力对变革型领导、交易型领导与团队有效性之间关系起完全中介效果。领导情绪智力与团队情绪智力显着相关。团队情绪智力对领导情绪智力与团队有效性之间关系起完全中介效果。
参考文献：
[1]. 人力资源配置中领导行为有效性及领导行为模式选择研究[D]. 周敬军. 国防科学技术大学. 2003
[2]. 企业领导力开发的有效性研究[D]. 程云. 武汉大学. 2013
[3]. 中小学校长教学领导绩效研究[D]. 刘忠政. 西南大学. 2010
[4]. 集成管理理论研究[D]. 吴秋明. 武汉理工大学. 2004
[5]. 公共组织视角下政府领导力研究[D]. 彭忠益. 中南大学. 2008
[6]. 柔性领导行为理论研究[D]. 许一. 西南财经大学. 2008
[7]. 领导行为有效性的实践研究[D]. 李珍. 清华大学. 2004
[8]. 家长式领导有效性的比较研究[D]. 务凯. 河南大学. 2007
[9]. 中小学校长领导的有效性及其评估体系研究[D]. 贾汇亮. 华南师范大学. 2004
[10]. 团队情绪智力、领导行为与团队有效性关系研究[D]. 李祎. 昆明理工大学. 2010
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