高科技企业“ 90后”新生代员工的 多路径离职决策过程分析
王乐乐，邢 栋
(安徽大学 商学院，安徽合肥230601)
摘 要： 以高科技企业83名“90后”新生代员工为研究样本，结合企业3起典型离职事件，运用深度访谈、问卷和案例分析，探讨了高科技企业新生代员工工作特征和离职意向影响因素；研究了员工从产生离职意向到做出离职决策、再到引发群体离职的心理路径，并分析了由个体离职引发群体离职的组织情绪传导过程；提出营造良好的工作环境，重视新生代员工个体发展规划，提高新生代员工福利待遇来避免新生代员工主动离职和群体离职事件发生。
关键词： 离职意向；离职决策；高科技企业；新生代员工；群体离职
高科技企业是知识密集型企业，主要依靠创新驱动获取竞争优势。“90后”新生代员工作为新知识和创造力的载体在高科技企业集聚，成为企业发展和创新的宝贵资源。但据近三年前程无忧《离职与调薪调研报告》统计，企业中“90后”员工比例越高，员工的平均离职率相对越高。《2017离职与调薪调研报告》指出，2016年员工整体平均离职率为20.1 %，高科技企业离职率为25.1 %，应届生离职率高达26.5 %。《2018韦莱韬悦人力资源趋势更新报告》指出，高科技企业2016届应届生累计主动离职率高达32.7 %，明显高于其他行业。
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本文采用深度访谈、问卷和案例分析的方法，对2018年5月至12月在某高科技行业龙头企业的83位“90后”新生代员工进行访谈，并对3起典型离职事件进行调研，从高科技企业新生代员工个体离职事件解读离职行为，系统研究员工从产生离职意向到做出离职决策，甚至引发群体离职的心理过程，为高科技企业管理人员识别、预测并干预个体离职意向和中断连带性的离职情绪传染提供帮助。
为了验证本文所述方法测绘的1∶2 000地形图是否满足规范精度要求，利用全站仪和RTK对补测地形图特征点进行了平面精度检查，并根据测区内已有地形图进行GoodyGIS卫星影像套合精度检查。
一、某高科技行业龙头企业新生代员工典型离职事件
事件一：S员工是2018届校招生，在培训中各方面表现突出，被评为“优秀培训学员”。S员工虽然工作能力出众，但由于初入社会，性格懵懂直率，无法接受公司的淘汰制度和排解工作上的压力，最后提出离职要求。
离职意向是员工个体经历不满意后想要离开组织的态度。[7]高科技企业中，影响新生代员工工作满意度的因素有很多，本文针对该高科技企业83名“90后”新生代员工走访发现，影响“90后”新生代员工工作满意度的因素主要有工作内容、自我成就、互动情感、付出回报和外部环境5个方面，如表2所示。
Mobley描述个体员工离职决策心理过程的模型是“评估现有工作→工作不满意→想退出→判断工作寻找和退出成本→寻找意向→评价可供选择的机会→比较可供选择的机会和现有工作→退出意向→退出”，[5]该模型着重体现员工产生离职意向后寻找新的工作过程，即有更好的工作机会是做出离职决策的必要条件。但“90后”新生代员工越来越多的“裸辞”事件证明，其离职决策更多的是建立在工作体验的不满意上。Lee和Mitchell提出，工作满意度的下降也不一定是导致离职的唯一因素，“冲击(shock)”可能直接导致离职决策而与工作满意度无关。[6]离职事件中的S员工和L员工，他们提出离职意向，不是因工作中消极情绪的积累导致对工作的不满意，而是受到“冲击”后做出离职决策的。因此，企业管理人员需要密切关注新生代员工的思想动态，在工作、生活上给予更多的关心和帮助。在访谈的83名“90后”新生代员工中，69.88 %(58人)的员工有过离职经历，这其中有47人是因为“工作不满意”离职，另外11人是因为“受到公司某件事的冲击”而离职。
事件二：L员工是2016届校招生，试用期顺利通过考核，工作能力得到领导和同事认可，获得“优秀学员”表彰。1年后，部门更换领导，人员分工也进行了调整，L员工被安排了新的工作岗位，由于对新主管和新岗位不适应，L员工1个月后提出离职。此后，他凭借1年的工作经验重新寻找工作，更换行业和岗位，付出了巨大的时间和机会成本。这种离职，给企业和员工都带来了一定的损失。
学者将新生代员工划分为“婴儿潮”一代、X一代、Y一代，[1]也有学者称20世纪八九十年代出生的工作者为新生代员工，[2]本文研究样本针对的是“90后”的新生代员工，由于成长条件、教育背景、社会环境与上一代不同，所以，在价值观方面有明显代际差异。这种代际差异是由我国社会转型过程中经济体制、分配方式、经济成分、就业政策的转变带来的，也是由工作和组织领域的技术进步带来的，还可能是由社会和文化变迁导致的个人成长历程的不同带来的。工作价值观由工作中心度、核心工作价值观、择业观、工作特征偏好构成。[3]“90后”新生代员工的工作中心度较上一代低，他们普遍认为工作是为了获得良好生活的条件，而不是生活乐趣的唯一来源。在笔者访谈的83位“90后”工作者的回答中，他们普遍对平衡工作和生活的关系有很大诉求，希望有更多个人时间。新生代员工的核心工作价值观更多体现在关注自我利益，比如自我价值体现、自我职业成长和晋升、自我人际交往、自我工作情绪等，工作中一旦发生不愉快的体验，会给自身情绪带来巨大波动，以至于在新生代员工中经常发生“裸辞”现象。新生代员工的择业观更加灵活，向往灵活的工作时间和工作方式，倾向于更具挑战性的工作内容。[4]
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解读：高科技公司对于新生代员工的吸引力不仅仅体现在优越的薪酬福利，更体现在对人才的培养上。新生代员工不再只追求“一份稳定的工作”，而更倾向于选择有挑战性的工作。
二、“90后”新生代员工特征
解读：前程无忧《2016年离职与调薪调研报告》指出，对目前工作岗位、职业成长方向和薪资福利感到不满，是新生代员工做出离职决策的最主要原因。L员工对新领导和新岗位不满，没有和领导沟通，没有尝试寻求可以解决问题的其他办法，直接提出离职，被视为没有责任心、缺乏稳定性、抗逆性差和易发生冲动性行为的表现。
个体离职者的离职决策可以是偶发、独立的，但同时也会受周围环境的相互影响，并随着社交范围的扩大而逐渐扩大。Nyberg和Ployhart指出，群体离职会对组织人力资本和组织绩效产生更为复杂的影响。群体离职是指两个或两个以上的组织成员基于某种互动关系同时或相继离开同一个组织的现象。[8]“90后”新生代员工多为独生子女，工作远离亲朋，和同事在情感、物质、工作、生活上有很深的交往，因此容易带来离职情绪的传染，[9]事件三就是很好的证明。同事离职容易引起在职员工对组织承诺的不确定性和风险知觉，群体中其他人会权衡利益、情感、道德后作出是否跟随离职的决策；主管离职会触发员工对于薪酬、晋升等主管控制的资源重新分配的不确定性的担忧，[10]同时还会考虑是否会影响现有福利和工作状态，这些“离职情绪”在企业内传染，比真实发生的离职事件更具破坏性。通过访谈了解，该高科技企业共有8位新生代员工是受同事离职的影响而做出离职决策的。
表 1“ 90后”新生代员工特征
三、多路径离职决策过程分析
解读：S员工虽然工作能力出众，但抗压能力较弱，产生离职意向不能简单地理解为对工作不满意，更多是受到公司淘汰制度的“冲击”。在公司中，校招生群体之间有很强的互动和情感嵌入，个体离职会导致离职情绪蔓延。
事件三：C员工，2017年6月校招时进入某知名金融国企，由于对原公司的晋升制度不满，提出离职，并在2018年10月投递该高科技公司售前岗，考虑到C员工的工作能力较强，其金融行业人脉对公司也有价值被破格录用。2018年11月，该高科技公司便收到多份来自于C员工原公司其他在职同事的应聘简历，可见C员工原公司即将面临一起群体离职事件。
纵观《别裁》中有关李商隐的全部材料会发现，沈德潜在对李商隐诗歌创作成就上态度稍显矛盾，一方面认为义山诗讥刺过深，征引过多，失之自然，另一方面肯定其中却有大雅之作，风骨风格皆存，可立一宗。值得注意的是，在沈德潜认为讽喻过繁有失诗之雅的背景下，又大选有讥刺之意的义山诗，《马嵬》《隋宫》《南朝》《随师东》《曲江》《汉宫词》《宫妓》《齐宫词》《贾生》等都是义山诗中有名的讽喻诗，沈德潜对这些诗评价颇高，评《齐宫词》《贾生》“异体而各极其致”[5]683，评《隋宫》“用笔灵活”[5]507，且对这些诗中的讥刺之意都有仔细的解说，如在对《隋宫》的细解就很有见地：
比较两组患者不同护理后的临床效果。常规组患者显效15例,有效7例,无效14例,护理总有效率为61.11%,,干预组患者显效23例,有效11例,无效2例,护理总有效率为94.44%,明显高于常规组(p<0.05)。
表 2影响“ 90后”员工离职意向因素调查情况表
“90后”新生代员工的工作特征偏好是体现工作价值观的重要组成部分，主要涵盖工作中心度、核心工作价值观和择业观等内容，也是研究“90后”新生代员工离职决策过程的最主要因素。结合2018年11月份“第四届中国长三角人力资源管理论坛”上赵曙明教授的《新时代人力资源管理的新议题》报告，笔者总结了“90后”新生代员工在个性、工作和职业方面的特征，如表1所示。
四、建议
影响“90后”新生代员工工作满意度的因素有很多，不满意的工作体验日渐积累，会导致其逐渐产生离职意向。[11]因此，企业管理人员在日常工作中要及时发现问题，采取有效措施，消除员工内心的顾虑和不满情绪。[12-14]
第一，积极营造良好的工作环境。构建人性化的工作流程和科学化的管理制度、考核制度；提供移动化的工作平台和自主选择工作时间段；积极打造平等、有效、稳定和开放的沟通渠道；多组织联谊会、运动会、户外拓展、团建等活动，提升员工归属感。
第二，重视“90后”新生代员工个体发展规划。要充分考虑“90后”新生代员工的职业发展规划，结合企业发展要求，制定月度、年度培训计划，采用自学与集中学、线上与线下相结合的方式实施培训；要重视“90后”新生代员工的个体化差异，积极引导和培养其责任感和自我管理能力；要肯定“90后”新生代员工的勤奋、努力，并给予其工作上的认可，为其提供机会，使其积极参与到企业的发展决策中，提升对企业的归属感和认同感。
第三，提高“90后”新生代员工的福利待遇。“90后”新生代员工经济压力相对较大，他们对薪酬待遇的要求相对较高，又因为其需求的个性化，所以多样化的福利待遇对提高新生代员工的工作积极性及满意度非常重要，因此，在提高新生代员工薪酬待遇的同时，可适当增加一些适合年轻人需求的福利活动，如节日礼品、团建旅游、灵活的休假等。
总之，“90后”新生代员工有鲜明的个性特征、工作特征和职业特征，是高科技企业价值创造的中坚力量，但也是企业中主动离职率最高的群体。本文结合对某高科技企业新生代员工“个体—群体”多路径离职心理过程的分析，建议通过营造良好的工作环境、重视个体发展规划和提高福利待遇来避免新生代员工的主动离职和群体离职事件发生。
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An Analysis of the Multi -Path Resignation Decision -Making Process of the New Generation of Employees in High -Tech Enterprises
Wang Lele, Xing Dong
(School of Business, Anhui University, Hefei, Anhui 230601)
Abstract ：Based on the sample of eighty-three “post-90s” new generation of employees in high-tech enterprises, combined with three typical resignation events, this research, through in-depth interviews, questionnaires and case analysis, discusses the working characteristics and the influencing factors on turnover intention of the new generation of employees in high-tech enterprises. This paper studies the psychological processes from the intention of leaving, to the resignation decision making and finally to the happening of collective resignation, and analyzes the emotion spread process in which an individual resignation may lead to a collective one. It also proposes that the enterprises should create a good working environment, pay attention to the individual development plan of the new generation of employees, and improve their welfare so as to avoid their turnover and collective resignation.
Key words ：turnover intention; resignation decision-making; high-tech enterprise; new generation of employees; collective resignation
DOI: 10.3969/j.issn.1671-3079.2019.03.018
收稿日期： 2019-02-21
基金项目： 安徽省高等学校2016年省级质量工程项目(2016sjjd006)；安徽大学横向科研项目(2016SKH010042)
作者简介： 王乐乐(1973- )，女，江苏洪泽人，安徽大学商学院副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；邢栋(1994- )，女，安徽芜湖人，安徽大学硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
网络出版时间： 2019-04-25 10:24:53 网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/33.1273.Z.20190424.1554.004.html
中图分类号： F241.22
文献标志码： A
文章编号： 1671-3079(2019)03-0112-04
(责任编辑 张争)