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经营者年薪制，是当前收入分配领域的一个热门问题。日前对年薪制较为一致的理解，年薪制是指以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。
本文对国外企业年薪制的情况进行简单的评介。主要介绍发达国家的情况。
一、总论
正如我们在实行经营者年薪制时离不开我们国家的收入分配制度和原则一样，国外年薪制的实行，与其基本的收入分配制度和收入分配理论是分不开的。要对国外年薪制有较为全面的了解，首先必须大致清楚国外收入分配制度和其所依托的收入分配理论。
（一）、年薪制与国外收入分配制度
年薪制的实行与资本主义国家分配制度的变化是分不开的。近百年来，主要资本主义国家的分配制度发生了如下变化：
从工资制度看，工资决定由单一的雇主决定演变为由雇主、工会、政府三方力量综合决定，报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存或结合应用，激励方式则从以外部激励为主转为内部激励和外部激励相结合，工人的分配地位得到了大大改善。适应生产的发展和科技的进步，工资形式也趋于多样化，奖金制度逐渐普遍，管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚。本世纪七、八十年代，很多企业又将利润和劳动者的报酬挂钩，将企业经营利润的风险转由让工人和雇主或经营者共同承担。八十年代末和九十年代初，美国、英国、法国等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩，甚至发展职工（部分）股份制，让职工承担企业生产、经营风险和长期发展的责任。在工资形式趋于多样化的同时，工资的支付也不再是单一的劳动报酬，还包括各种福利、休假等。
从整个收入分配体制看，国外主要发达国家社会收入差距基本趋于稳定，其收入差别的矛盾仍然是财产及其收益差距过于悬殊。政府则加强了社会收入分配的管理和干预。
（二）、年薪制与西方收入分配理论
年薪制无疑是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。为什么实行年薪制？实行年薪制有什么理论依据？这与西方收入分配理论是分不开的。我们更多地介绍与经营者或经理人员收入相关的分配理论。
西方收入分配理论主要包括两大体系，一是生产要素价格的确定，二是政府参与的分配。
在生产要素价格确定的分配理论中，西方经济学遵循两种基本方法来展开，即边际分析法和均衡分析法。具体内容包括：1、 边际生产力决定的工资和利息，认为工资取决于劳动的边际生产力。2、 均衡价格理论基础下的四种要素收入。西方经济学一般将生产要素分为劳动、土地、资本和企业家才能。具体说，劳动市场的均衡决定了工资的水平，土地市场的均衡决定了地租，资本市场的均衡决定了利息；利润的决定中，利润分为正常利润和经济利润，正常利润是指发挥企业家才能时在正常情况下都能获得的报酬，被看作是一种经营管理的报酬，在西方经济学看来，企业家在任何经营单位发挥企业家才能时都可以得到正常利润，由于企业家才能的特殊性，正常利润显然会高于一般劳动者的工资；经济利润即纯粹利润，即真正意义上的利润。
政府参与的分配主要指再分配。主要通过财政方式和货币方式实现。当代资本主义中的西方经济学更偏重于宏观层次和社会收入再分配理论的分析。
一段时期以来，还提出了一些微观的收入分配理论。如魏茨曼的分享经济理论，大体意思是工资制改为分享制，具体地不是规定每个工人的小时工资量是多少，而是规定每个工人可以从企业的人均收入中分配多少比例的报酬。还有职工股份所有制分配理论，这是一种使企业职工拥有一部分股份并且参加企业利润分红的制度，其最明显的成效是，职工过去从来都是雇佣劳动者而现在则在某种程度上扮演了所有者的角色，而经理很可能是工人的雇员。此外还有人力资本理论等。
就经营者报酬及经营者本身，西方经济学界也给予了很多关注。如企业家理论就有好几种。有的学者通过对激励问题的研究，探讨经理人员的激励——报酬机制；有的还就现代企业经理的报酬结构和业绩指标的选择问题及经理报酬的激励强度等展开了系统研究。
资本主义国家实践中的分配制度和分配理论是紧密联系的。一些分配理论已经成了资本主义国家的公理。国外年薪制的实行就是建立在这个基础上的。
（三）、总体情况
在国外，随着企业制度的变化，企业年薪制不断发展。从西方市场经济国家的实践来看，企业经历了业主制、合伙制和公司制三种形式。随着现代经济的发展，公司规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，企业高层决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的经理人员手中。尤其二战以后，西方主要国家的股权进一步分散化，大公司更需要一支专门的经理队伍来管理。经理管理成为现代企业的主要特征。
在所有权和控制权相分离的企业制度中，制衡关系，尤其资本所有者和经理阶层之间的制衡关系是很重要的。就企业经理人员来说，一方面追求的是报酬的最大化，另一方面则是非货币化的事业成功、荣誉等。资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起来，把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起，通过对经理人员行为的度量，形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是这种制衡关系的具体体现。
对经理人员的行为如何度量，或者以什么作为确定年薪的标准。在不同国家、不同企业是有区别的。总的说来，一是通过利润指标对经理人员的努力程度进行间接度量，当然利润的多少并不完全取决于经理的努力程度；二是利用股票市场去度量，这更多地反映了企业将来盈利的可能性，一定程度上防止了经理人员行为的短期化；三是直接的行为度量，即资本所有者对经理人员直接监督。
在对经理人员的报酬进行设计时，资本所有者就可通过上述度量方法，最终实现对经理人员的激励和约束。如可以通过经理人员年薪与利润指标挂钩，刺激经理人员尽可能多地实现当前利润；还有对股票价格的运用，如让企业经理人员保留按其进企业工作时的该企业股票价格，购买一定数量的股票的权利，而实现这一购买要等到经理人员雇佣的合同期满，这样就使经理人员购买这一数量股票的收益同企业股票价格的升降密切相关，促使经理人员在任期内尽量使股票升值；或者事先规定一个股票价格和一定期限，赋予经理人员获得一定数量公司股票的权利，以这段时间内股票价格差额收益作为经理人员的报酬，这种股票买卖的选择权也构成了经理人员年薪的一部分。
经理人员报酬（年薪）的设计，既关系到经理人员的行为，也关系到企业的发展。而最优的报酬设计是把经理人员的个人利益和企业利益结合在一起。大体来说，经理人员（主要指经营者）的报酬一般由固定薪金、奖金、养老金预支、股票和股票买卖选择权等组成。最优的设计应是这些不同形式的最优组合。
还需要说明的是，经理人员年薪制与经理市场是分不开的。真正的企业家只能通过经理市场的激烈竞争产生。经理市场也在一定程度上决定着经理人员的报酬水平。相应地，经理破产制度也逐步建立起来。
目前在西方主要发达国家，经理人员尤其是企业家在现代企业的发展中发挥着重大的作用。提倡企业家精神、造就企业家阶层已成为现代企业发展的主题。而年薪制使这个主题得到了具体实现。
经营者年薪制在西方主要发达国家得到了广泛采用。具体到各个国家，尽管在薪金的基本构成、支付方式以及实行时间的早晚等上有所区别，但其本质是共同的，即以年度为单位确立和支付经理或管理人员薪金的收入制度。而其各自的区别是和本国的工资分配制度与企业制度联系在一起的。下面我们主要介绍美国、德国和日本年薪制的实行情况。
二、个例分析
（一）、美国企业年薪制简介
我们先了解一下美国企业的工资决定。美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业决定该类雇员工资水平的依据和基础；其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平；最后，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。
美国企业一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资。工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。
在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。从对管理人员的分层次看，在大的公司里，管理人员一般包括三个层次，即最高管理层、中间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的董事、总裁和公司其它高级职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单位分主管人等。美国企业各级管理人员的年薪划分得是比较细的，一般说来，初级管理人员平均每年收入超过工人二分之一，只有在很少情况下，技术水平较高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收入一般超过工人收入的1.5倍或更高。 高层管理人员的货币报酬和支付形式则按其对公司作出的贡献另行规定。
关于报酬的支付问题。美国的大部分公司，在实践中更倾向于采用“基本工资+奖金+津贴+红利”的形式。基本工资在总收入中所占比重不到一半。奖金越来越具有重要的地位。奖金被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也是很大的。如美国可纳洛克仪表公司规定：管理人员只要完成部门平均指标就可以获得奖金，但实际的奖金额则根据各项指标达到的程度，按照管理人员年薪的一定百分比来确定。一般说来，高层管理人员的奖金额为其年薪的25%；中层管理人员因为基本工资低，奖金额比高层管理人员少得多：初级管理人员的奖金额仅占其年薪的10%。另外还规定，高层管理人员的最高奖金额可达年薪的100%，初级管理人员的最高奖金额不超过其年薪的20%。 在奖金的领取上，美国的很多大公司里，高层管理人员有时只能拿到三分之一的奖金，其余的三分之二，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。
前面曾提到的“股票买卖选择权”，近年来，在美国得到了越来越广泛的采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种“长期报酬”平均占到了年收入的三分之一左右，且增加速度越来越快。根据对美国250家富有成效的公司进行的调查， 高层管理人员通过选择买卖权所获得的收益一般都超过他们通过薪金和奖金形式获得的现有收入额。目前在美国500家大公司中，有近80 %的公司在不同程度上采用各种选择买卖权形式。
应该说，高层管理人员的报酬体现了年薪制的真正意义。而这与美国企业内部管理的分权制度是联系在一起的。本世纪二十年代以前，美国企业一般采用集权的管理体制，后来随着企业规模的不断扩大，逐渐采取分权的管理体制，七十年代后，美国90%以上的公司采用了这种分权体制。而选择优秀人才任企业领导，是这种体制的核心之一。因此，美国特别重视公司主要负责人，如总裁的人选，并赋予其很大的权力和很高的报酬，同时也要承担相应的责任和风险。由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。如亚克卡挽救了濒于破产的美国第三大汽车公司克莱斯勒， 他在1986 年全年收入约为2000万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票。美国通用汽车公司总裁1994年的年薪是1000万，1995年增加到1900万，1992年美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中， 各选收入最高的两名经理人员对其收入情况进行了调查， 表明这 730 位经理1992年的平均收入达到384万美元，其中467位经理的收入超过1000万美元。这些经理的收入为其公司员工的平均收入的157倍。
不过，高层管理人员的巨额报酬与责任和风险是联系在一起的，他们对公司活动成果所负的责任要比一般人员大得多。在美国，股份制企业占了大多数，股东大会对企业经营者具有很强的约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被解聘的危险。而由于主要负责人选择失误，董事会也要负责。如美国商用电脑公司曾因用错人导致三分之一董事自动辞职。到了九十年代，这种现象似乎更普遍了，一些大公司纷纷解雇了总经理，如IBM公司、数字设备公司、 康帕克电脑公司等。可见，高报酬的背后是有风险的。
（二）、德国企业年薪制简介
德国实行社会市场经济制度。从企业的工资制度看，劳动工资按照市场竞争的原则加以确定，实行所谓“工资自治”。具体包括三方面的内容：工会与雇主协会形成合同；单个企业内部职工委员会与雇主签定合同；单个雇员与雇主签定合同。企业职工工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，工资则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的，而不同层次的人员有不同的工资制度。
与一般雇员的工资由劳资双方谈判决定的显著特点不同，企业管理人员实行独立于工资制度之外的年薪制。一般说来，企业管理人员的工资由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入企业的工资表。但针对不同层次的管理人员（同美国一样，德国企业管理人员也分为高层管理人员、中层管理人员和初级管理人员三个层次），企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对部门经理以上的中高层管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，即实行年薪制。
关于管理人员报酬的构成。大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入包括企业红利提成、 年终奖金等。 固定年薪大致占65%左右。不同层次管理人员年薪构成的比例是不同的。此外，企业管理人员还享受一定的福利待遇。
关于管理人员报酬的确定。年薪的多少是如何决定的？在德国，从全国范围看，同一级的管理人员，有时年薪会相差很多。年薪的多少一般取决于以下因素：
一是企业规模的大小。企业规模的大小很大程度上决定了管理人员固定年薪的多少。一般说来，规模大的企业的管理人员，工作更为复杂、全面，对其工作能力有更高的要求。当然报酬也会更多。在德国，同是中级管理人员，因所在企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差3～4倍。
二是企业的经营状况。企业的经营状况更多地是和高层管理人员的薪金联系在一起的。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同一级管理人员的薪金相差一半左右。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来体现。
具体到浮动收入的确定依据。有的企业以销售额，有的以利润，大多数企业则是以销售额、利润、红利等综合指标来衡量的。不过，在德国也有学者对此方法产生疑问，认为利润等是由多种因素决定的，在一定程度上并不能反映经营者的经营成果。不少企业也在尝试用较长时期的目标来决定管理人员的浮动收入。
对中、初级管理人员来说，企业经营状况的好坏与其薪金的多少联系并不紧密。如中层管理人员中只有50～60%的人可享受浮动收入，且浮动收入只占其年薪的10～15%。对中、初级管理人员的工作主要强调每年制定的具体工作目标，并根据各种经营技术指标进行评价和考核，以此作为晋升和提薪的依据。
管理人员年薪的多少，除了受以上两个因素的影响外，与其工作年限也是有关系的。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限的增加有所提高。增薪速度和幅度因人和企业而异，还要看企业的经营状况。
最后再谈一下企业管理人员的福利待遇。管理人员在企业的福利待遇上与一般职工相比差别是比较大的。如长期病休后100 %薪金照付的时间，高层管理人员为一年，中初级管理人员为半年， 一般职工只有6周。在管理人员的福利待遇中，最重要的一项是企业养老基金。管理人员基本上全部享受企业养老基金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，管理人员在晚年会得到可观的收入。
（三）、日本企业年薪制简介
介绍日本企业年薪制，有一点需要说明的，我们所理解的年薪制是指经营者年薪制，与一些报刊介绍的所谓“日本的年薪制”有很大不同。
先说日本的工资制度。我们知道，终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事管理制度的核心。甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直至终生；年功序列制是与之配套的工资制度，指根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定工资级别，实行定期增薪，随工龄一年一增。进入九十年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少企业开始引进更重视能力和工作实绩的新的工资制度。 日本企划厅在1996年的调查报告说，有40%的企业计划重新评价“年功序列工资制”，并探讨新的工资制度。
一些报刊介绍的“日本的年薪制”，即是日本企业工资改革的一种典型形式，基本意义是职工根据自己的能力每年年初向企业提出一年的工作目标，企业审查核准后，确定该职工一年的工薪；工作目标越高，年薪就越高。当然，工作目标也并非随意提出和确定，而是根据每个职工上一年的工作情况，由职工和企业双方商定而成。工作目标定得过高，若完不成，则要大幅度减薪，而且影响下一年度的目标制定；相反，工作目标定得过低，不仅年薪收入少，而且影响企业对职工自己能力的评价。从1996年看，日本企业中大约有10%的企业实施了这种工资制度，并有30%的企业准备实施。
作为对企业年功工资制改革引进的这种“年薪制”，各企业在实施时间、实施对象及具体支付方式上有所区别。有的企业在管理人员中实行，有的企业是全部人员中实行，还有的如松下公司，是在研究开发人员中实行。工资发放时，有的按12个月发放，也有的如日本轻金属公司，每个月发年薪的十九分之一，其余的在夏季和冬季发放。总的说，“年薪制”实行后，拉开了职员间的工资差距。
我们还是主要谈谈日本企业经营者的收入问题。
日本的企业制度决定了日本企业经营者的收入制度。日本的企业制度的主要特点是以经营者为主导、劳资一体化经营。日本企业普遍采用股份制（资本一亿日元以上的大企业中95%是股份公司），其股份制中，个人股东比例很小，法人持股比重大，而法人股东之间又是一种交叉持股关系，法人的相互持股，使企业的权力结构倒向了经营者。由于股东（主要指个人持股）对企业的影响很小，董事会大部分由各事业部或工厂领导兼任，许多董事长又是总经理，大部分董事会成员是其下级，这样，总经理实际上是终身制。可以说，日本的经营者在企业中拥有至高无上的权力，在经营活动中具有充分的支配权。这种经营者主导体制也更能使企业家有较大的自由度去追求企业的长远发展目标。而实际上，对企业自身社会地位和社会声誉这种更具长远意义的目标的强烈追求，正是日本企业的一大特点。
当然，经营者主导体制并不意味着经营者可随心所欲，其也会受到各方面的约束，包括预算约束（所有权约束、银行约束）、市场约束和内部约束。
经营者的收入体现了经营者主导体制的特点。经营者的收入是以年来计算的，我想这可能是真正意义上的“年薪制”，与上面介绍的职员或职工的“年薪制”是两回事。
经营者（包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。
经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定，公司规模不同、效益不同，工资水平也不同。一般说来，董事的年工资比本企业的平均水平要高出数倍。
奖金水平有更大的差别。经营者的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者，包括董事的奖金并非平均分配。有的企业，总经理一人可得奖金总额的30%，其余部分的分配，总经理在很大程度上还有决定权。总之，经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。
另外，经营者还可能获得其它一些收益，如交际费，虽不是个人收入，但可凭单据报销，在日本，经营者交际费的数量是非常大的。还有退休金，董事的退休金比一般职工要高得多。
还需要说明的是，日本的经营者，一般都持有本公司的股票，但股票是不准出售的，主要体现经营者对公司的责任感。经营者在股票上收益的得失是非常小的。
三、一些启示
1、国外经营者年薪制与经营者的特有身份是联系在一起的， 而这种身份经历了一个逐步定位的过程。企业制度的发展决定了这一过程的进行。我国的经营者年薪制的实行，也应与我国企业制度的建设和发展结合起来。
2、经营者年薪制是经营者激励机制和约束机制的有机统一。 这也应成为我国经营者年薪制的根本特点。
3、国外经营者年薪制的实行中，经理市场的建立是至关重要的， 真正的企业家只能经由经理市场激烈的竞争才能产生，既保证了有才华的企业家成为经营者，又对他们的行为构成有效的制约。一定程度上，经理市场是经营者年薪制的基础。我国的经理市场显然是欠缺的。
经理破产制度的建立也是很重要的，一般说来，失败的经营者很难在经理市场再找到工作，要转而去普通劳动力市场找工作。而我们的风险抵押显然约束力不够。
4、关于经营者年薪收入的决定问题。 年薪制作为对企业家的一种激励机制，我们主要考虑和规定经营者工资收入是平均工资水平的几倍值得商议。国外主要由董事会或类似机构根据经理市场上的竞价，以及经营者的实绩来决定其收入的多少，这是值得我们借鉴的。
5、在国外，企业经营者的人力资本投资普遍受到重视。 我国除了政府任命这一根本性缺陷，还存在经营者人力资本投资不足的问题，是今后需要加强的。