为“流星”企业号脉——与中国人民大学劳动人事学院教授、和君创业咨询有限公司总裁彭剑锋的对话，本文主要内容关键词为：中国人民大学论文,劳动人事论文,咨询有限公司论文,流星论文,总裁论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中小企业如何保持可持续发展，大企业如何进一步发展，不仅能守好业，而且要发展好，这些中国企业可持续发展过程中所面临的基本问题多年来困扰着许多民营企业，多年从事企业咨询工作的彭剑锋先生日前谈了中国企业在成长过程中所面临的具有共性的问题。
记者：为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业？
彭剑锋：中国企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题，即企业做不大、活不长。许多企业一夜之间成名，但很快成为“流星”企业。从某种意义上讲，这些企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐，在中国经济发展过程中抓住了某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源、政策机遇，这更谈不上企业的持续成功。企业要跨越成功的陷阱走向持续成功必须在文化的层面上解决两个基本问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。
记者：为什么企业高层与中层难以达成共识，并存在沟通障碍？
彭剑锋：企业高层与中层难以达成共识，并存在沟通障碍是中国企业成长和发展过程中所存在的一个独特现象。创业时期，老板就是冲锋队队长、救火队队长，老板身先士卒并与下属打成一片，老板一眨眼，下属就能领悟到他想干什么。但随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，与员工的距离拉开，老板与下属正面沟通的机会少了，时间短了，这时候，员工觉得与老板的距离在逐渐拉大，老板讲的话大家越来越听不懂，员工开始感觉到老板在说“鸟语”，听不懂老板在说什么，也悟不清老板在想什么，而老板一回头，发现后人跟随不上自己的思路和行动节拍，做事总和自己的思路相左，往往在干“猪事”（蠢事），因此对于高速成长的企业而言，如何实现“鸟”和“猪”之间的有效沟通是一个至关重要的问题。要实现企业高层与中基层之间的有效沟通就必须建立一个共同语言系统，即企业文化的传递系统。
记者：企业在组织变革与流程再造中员工会感到迷茫、迟疑并且不愿跟进，导致变革成效不佳，这是为什么？
彭剑锋：组织变革与流程再造的本质是文化变革。很多企业不断在进行所谓流程再造和组织变革，但变来变去惟一没变的是员工的行为方式和思维方式。使得组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致变革成效不佳。
记者：为什么企业文化理念与行为严重背离？您怎么看待中国企业的制度成本？
彭剑锋：中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。
记者：实际运作中，企业分权分利就分心的情况经常存在，其中原因何在？
彭剑锋：中国的企业家在企业的发展过程中通常面临一个两难境地：一是企业发展壮大以后，如果企业家事无巨细，什么都管，一定管不过来，也没有效率，更不利于调动员工的积极性和职业经理人队伍的发育与成长，这就需要分权；但现实的困境是企业一分权就分心，形成诸侯割据，与老板分庭抗礼，这就使得企业家不敢分权。造成这种现象的根源在于企业家与员工目标追求各异，企业处理内外矛盾关系缺乏公理，缺乏理性权威。
记者：为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才？
彭剑锋：瀛海威15名中高层管理人员在集体辞职时将自己在企业中的境遇描述为“我们努力着，我们奋斗着”，但是“没有枪，没有子弹，置身于不见人迹的荒漠之中，被告知去消灭一定数量的敌人”，所以“在不甘、不忍、却又无奈的心态下”集体辞职。这是企业中高层管理人员心态的真实表露。如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化，才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因为优厚的待遇是无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心理缺憾的。所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。
记者：企业能做多大与企业家的抱负和追求有多大关联？
彭剑锋：中国企业可持续发展的一个突出障碍是企业家抱负与追求的封顶，即企业做大以后，企业家还停留在“买卖人”的境界与追求上，企业家的思维空间打不开，境界提不高，还是以投机的心态去抓项目、抓产品，企业自然做不大。许多民营企业之所以成不了产业领袖，就在于企业家本身的追求与抱负就不是产业领袖的心态，而是一种盲目自大心态，名流心态。企业要真正转型，企业家必须提升自己的境界、抱负、追求。同时还要开放权利结构，只有开放权利结构，才能真正吸纳人才，才能真正使职业经理人发挥作用，并促使职业经理阶层的形成。
记者：为什么对中国企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大？
彭剑锋：许多中国企业文化落后是由于计划经济时代的文化，而非来源于传统文化。计划经济时代的“等、靠、要、包”思想不单扭曲了企业文化，同时也污染了员工的思想和行为。例如，在民营企业中各部门向上报计划、报预算往往有种惯性思维，即尽量往高报，等待上面拦腰砍一刀，这就是在计划经济体制下养成的思维方式——不顾整体规划和实际情况，只想多占。企业各个部门只是争资源、争项目，只想着本部门如何壮大，热衷于编制度、设置权利门槛，而不是提供服务；员工自主性差，等、靠、要、包，不思进取。所有这些都是计划经济体制下所形成的企业员工思维惯性。所以企业要跳出计划经济思想的桎梏，就要重塑企业文化。
记者：对于成功的企业而言，最大的敌人是谁？
彭剑锋：企业最大的敌人是自己。企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯性的思维方式，是不愿意改变自己。但是迅速变化的新经济时代，成功往往导致失败，在提炼企业纲领时首先要思考三个最基本的问题：第一，企业为什么会成功？企业过去成功依靠的关键因素是什么？第二，在未来的发展中，企业将面临什么样的挑战与机会？哪些过去成功的要素能帮助企业持续成功？哪些会成为企业持续成功的障碍？第三，企业未来的成功靠什么？企业的文化哪些是要继承的？哪些是要创新的？当外部环境不断变化，企业发展进入新的阶段时，我们如何进行文化的继承与创新？这些问题对于一个试图做大做强，避免成为“流星企业”的企业来说是至关重要的。