江苏省无锡市第八人民医院 214011
【摘要】随着医疗体制改革的进行，医院绩效工资改革在各大公立医院广泛开展，绩效工资改革工作不仅关系到医院工作人员个人收入，还在很大程度上影响着医疗活动的有序开展。当前很多公立医院绩效工资改革中仍存在一定问题，进而对绩效工资管理工作的开展产生较大影响。医院管理人员应当强化对绩效工资改革的认识，通过解决其中存在的问题充分发挥出绩效工资管理的应有作用。
【关键词】公立医院；绩效工资；目标；对策
为激发医院工作人员工作积极性，提升临床医疗技术服务水平，近年来很多公立医院开始实施绩效工资，但是很多医院绩效工资管理中存在一定问题，造成很多工作人员工资收入和工作绩效不成正比，进而严重挫伤了工作人员工作积极性。所以当前医院管理中一项重要内容就是进行绩效工资改革，管理人员需要在充分分析绩效工资改革难点的基础上，制定相应改革对策。
1公立医院绩效工资改革目标
宏观目标为实现公立医院的公益性。医疗卫生事业管理体制改革以实现公立医院公益性为重要目标，其实质在于建立和人民意识一致的目标和行为，所以公立医院绩效工资改革以实现公立医院公益性为目标，医院开展收入分配体制改革的过程中，应当对医院自身良性运转要求和医务工作者正常薪酬要求进行充分考虑，并且不可以对患者根本利益造成损害。微观目标为增加医院职工收入，将职工积极性充分激发出来。所以从微观层面上来说，改善医务工作者福利状况、提升医务工作者工作积极性，是公立医院绩效工资体制改革的根本目的[1]。
2公立医院绩效工资改革的难点
2.1对绩效管理认识不够
实际中很多公立医院管理人员对绩效管理还没有形成深刻的认识，简单的将绩效管理等同于员工个人绩效问题，没有进行科室绩效的计划、分析、考评、改进。甚至在绩效管理中仅开展单纯奖励、奖金分配，没有充分发挥出绩效管理的应有作用。同时统一的绩效管理制度还没有形成，无法实现对工作人员的有效激励，对医院战略目标实现形成阻碍。
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2.2绩效考核组织体系不完善
医院应当在绩效管理考核基础之上构建绩效工资制度，在当前综合考核中奖金依据工作量和收支结余确定，但实际中院长对各项成本费用开支认识不够，过度关注医院经营收入，甚至经常出现成本费用预算超支的情况。同时自上而下的严密组织体系在医院绩效考核中还没有形成，各职能科室成本费用合理归并还没有实现，造成绩效工资严重脱离于绩效考核，员工获得报酬和相应绩效并不对应，严重挫伤了员工积极性，最终无法有效实现绩效目标[2]。
2.3医院临床、护理等人员缺乏统一的考核标准
医院临床医生通过付出技术劳务进行工作，诊疗过程体现了他们的绩效。临床医生通过释放知识能力、精力、学识完成诊疗工作，其他医护人员付出是建立在临床医生诊断治疗的基础之上的；医技科室人员开展治疗检查时，付出和临床医生不同的技术劳务；护理人员主要任务是提供护理服务，相对于临床医生护理工作量、工作风险更大；行政后勤主要任务是为临床一线服务提供辅助，工作风险小于临床、护理人员。所以，在医院不同岗位中，很难有效确定一个绩效考核平衡点。
3有效开展公立医院绩效工资改革的对策
3.1强化对绩效管理的认识
在医院发展中绩效工资管理发挥着巨大作用，各部门需要在有效的绩效工资管理基础上开展工作人员评价，并依据进行薪酬分配和人力资源决策，同时将全体工作人员主动性和积极性充分激发出来，最终为医院战略目标实现提供保障。所以医院管理者应当强化认识，工作人员切身利益和绩效工资分配息息相关，需在充分考虑各部门和各岗位实际情况的基础上，对绩效考核方案进行制定，保证其具有科学性、挑战性。过于严格的绩效考核方案会抑制工作人员主动性和积极性，进而对工作效率产生影响；过于宽松的方案激励效果不佳，绩效考核就丧失了意义。实践中应当建立绩效考核和晋升、奖惩、人力资源配置、加薪的联系，将其应用的激励和促进作用充分激发出来[3]。
3.2构建科学组织管理体系
医院应当对科学的组织管理体系进行构建，让护理、医疗、医务、财务、病案等部门人员在院长领导下共同完成绩效工资管理工作，保证各项职责的履行和权力的实现，理清绩效考核组织体系自上而下的逻辑关系，对医院实施绩效管理的实质进行明确，保证考核指标符合医院发展实际，建立能够平衡不同部门绩效工资管理关系的考核指标，构建绩效工资改革方案应当满足科学性要求[4]。
3.3应用有效的平衡记分考核办法
分医技科室、临床科室、行政管理科室、医辅科室四大类科室，从病人满意度指标、财务指标、学习和成长指标、内部服务质量和服务效率指标四个方面，促进量化指标考核的合理开展，并明确工作质量、工作效率合理权重，倾斜于贡献大、业绩突出的优秀人才，有效促进医院整体发展和个人业绩改进。
3.4优化绩效考核制度，增强成本核算
诊断治疗活动体现了临床医生的绩效，医院收治结余和诊治过程中产生的医疗成本、经济收入、人力成本、药品成本关系密切，医院管理人员应当据此对绩效考核指标进行完善。同时，临床医生绩效考核的重要依据还包括治愈好转率、诊治病人数量、病人满意度指标。医院管理者应当依据这些指标对医疗行为进行规范，促进医疗工作的有序开展。检查和化验医技工作体现了医技人员绩效，需要在对诊断检查结果进行认真分析的基础上进行判断，并及时准确提供检查报告，避免对病人诊治产生影响[5]。
结语：
通过以上内容可知，当前公立医院绩效工资改革中仍存在一定问题，管理人员应当强化重视，通过解决其中存在的问题，不断提升绩效工资管理水平，推动医院健康稳定发展。文本对公立医院绩效工资改革中的问题和对策进行了研究，但仍存在一定局限，希望行业人员强化重视，推动绩效工资改革的有序进行。
参考文献：
[1]张志强,熊季霞.江苏省公立医院绩效工资改革问题与对策研究[J].中国卫生事业管理,2015,32(4):279-281.
[2]郑强.公立医院绩效工资改革的目标、难点与对策研究[J].辽宁医学院学报（社会科学版）,2016,14(4):48-50.
[3]黄国梅,车素云,胡德泉.公立医院绩效工资改革中存在的问题及建议[J].中国药物经济学,2016,11(10):188-190.
[4]黄维林.公立医院绩效工资改革难点和策略研究[J].办公室业务,2017,11(12):87?.
[5]王琰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中国市场,2016,22(43):37-38.
论文作者:孙若含 通讯作者：邬国英
论文发表刊物:《医师在线》2018年2月上第3期
论文发表时间:2018/5/7
标签：绩效论文; 医院论文; 工资论文; 绩效考核论文; 科室论文; 目标论文; 绩效管理论文; 《医师在线》2018年2月上第3期论文;