十字路口上的HR——专访翰威特全球副总裁Pete Sanborn，本文主要内容关键词为：副总裁论文,专访论文,路口论文,威特论文,全球论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
HR的战略性，绝对是个老生常谈的话题。在金融风暴席卷全球，带来劳动力市场萎靡之际，再谈HR的战略性是否不切实际呢？恰恰相反，关注长期发展的企业会在此刻更加关心如何加强人的管理，如何提升管理的价值。事实上，比金融危机更具有影响力的，是未来5-10年的全球发展趋势，作为企业发展的关键因素“人”将会产生哪些变化？HR如何能跟上时代的步伐？
翰威特在其新近的报告《新一代的HR》中称：只有制定了明确的标准，才能使新一代的人力资源管理部门对于企业在21世纪及今后的发展更具价值。在采访了全球五十多位杰出的学术界人士、人力资源专家以及商业领袖之后，《新一代的HR》指出：未来HR的功能，旨在为企业“驱动业务价值”。为此，翰威特全球人力资源管理有效性咨询业务副总裁Pete Sanborn接受了专访。
混合模式，HR的未来挑战
记者：HR的“战略性”已经提了很多年，但实现却经历了漫长的过程。您认为HR的战略性是分阶段的吗？或者随着商业环境的变化而变化呢？
Sanborn：众所周知，人力资源的发展正处于十字路口，在展现其战略价值和提供传统的人力资源服务之间徘徊了太久。即使是随着人力资源技术、共享服务、员工自助服务和外包方面有进步，它的功能依然被限制住了。
随着商业环境的发展变得更具全球化和复杂化，对人的领导力和组织的问题变得更加引人瞩目。然而，几十年来的HR的工作重点强调行政特征而缺乏商业敏感度，没有问责制，对HR的价值评估也没有好的模式。这让许多人力资源组织甘愿维持现状，或不愿接受挑战。
但是HR所面临的压力是越来越大了，企业管理者都在拭目以待——HR将走向何方？当其业务性工作被外包后，它的作用是否就变成纯粹的战略商业合作伙伴？它会不会无限期地扮演行政后勤办公室的角色？或它将发展成整合各种功能的“万金油”，职能横跨辅导、薪酬管理、再到员工道德培训。
记者：那么HR该如何判断自身价值和自我定位？未来，他们最大的挑战是什么？
Sanborn：人力资源面临的巨大挑战是：人力资源管理的未来将是一个“混合型的模式”，这就意味着，它的定位将是：用于平衡新的要求和更加熟练的专业知识。
一方面，HR的管理将依据强有力的数据和分析，而不是本能的知觉。尤其是在确定未来人才需求和组织业绩的驱动上，这将是必要因素。另一方面，相比于对“硬”数据的要求，在工作场所重建信任和忠诚，是更典型地体现了人力资源“软”的一面——在当今这个“后安然”的商业世界里，信任和忠诚是十分关键和重要的。
尽管现在谁也无法开出“成为战略合作伙伴”的灵丹妙药，但我们仍然相信人力资源的生存和成功需要四个“大胆的赌注”：
·发挥研发人力资本的功能
·提供稳定的人才资源
·驱动组织绩效
·建立在工作场所的忠诚和信任
这些“赌注”的作用是相互交叉并互为增强的，为增加组织的价值和提高人力资源领导人的影响力，提供了坚实的基础。而相反，如果人力资源组织被动地接受仅作为一个管理服务的提供者，同时又被外包和削减成本的因素所制约，那么它们最终将会被淘汰。
环境动荡，HR的转型良机
记者：目前全球的经济环境，是否也给人力资源管理提出了挑战？
Sanborn：是的，随着内部压力以及管理复杂性的增加，人力资源专业人员也面临着很多外部的压力。这些力量包括：
1.全球经济危机。这要求HR能从基本的服务过程中节省更多的开支；基于外包商可提供的服务来选择人才供应办法；削减所有非核心的业务。
2.劳动力的全球化。在今天所处钠信息经济的环境中，吸引、激励和保留顶尖的人才，已经超越了口号的层面，其发挥的作用不低于竞争和生存中的任何一个关键因素。同样它也成为一个重大的挑战。劳动力的全球性、流动性、虚拟性、多样性和胜任性让一直激烈的人才竞争变得更加残酷和白热化。
3.不断变化的商业环境。事实上，市场迅速变化是有利于组织的。为了更好、更快、更有效地满足这些需求，现有的或潜在的人力资源管理者必须变得更加灵活，善于预测和应对不断变化的商业动态。
4.技术和日益增长的虚拟工作。在今天的“扁平世界”里，你在哪里无关紧要，因为技术可以重新定义工作场所和工作时间。这意味着，人力资源领导人必须精通寻找下一个“班加罗尔”（泛指外包服务提供中心——本刊注），在世界任何一个地方都可以进行人才发展，并能提供相应的机制来建立高绩效的全球员工。
5.文化的不确定性。政局的不稳定、经济危机的出现、恐怖主义袭击，以及重大的自然灾害，让人们对安全和信任的需求越来越强烈。同时，也对环境和社会问题的认识越来越深刻。在工作中，人们越来越倾向于寻求一种社区感和归属感。然而，雇主和雇员之间心理契约的改变，变得更加显著。当雇员的需求得不到满足，他们往往会选择跳槽。终身雇佣制、毫不动摇的忠诚和论资排辈的晋升制度正在迅速地成为一种遥远的记忆。雇主本身的一些举措，如：将大量工作外包，以及运用更多的自由市场来降低劳动成本，也是员工忠诚度下降的原因。
记者：您刚才提到，现在HR处在十字路口。这是人力资源部门转型的时机吗？HR最核心的工作重点会有所改变吗？
Sanborn：鉴于许多内部和外部力量目前所发挥的作用，让人力资源来把握自己的未来和做一些大胆行动是非常合理的。
不过，HR的工作重点仍然在于“人才”。人们普遍接受的人才重要性，不仅仅是因为再度兴起的人才争夺战，更因为人们越来越认识到，人力资本是区别商业成功最关键的因素。
如何才能让下一代的人力资源充分利用这一机会呢？
首先，人力资源需要调整其目前的重点（例如：福利、薪酬、人员安置和培训），以更综合的战略来解决具体业务问题（如：人才、业绩）。这就需要打破传统的人力资源结构并创建一个新的团队，他们不仅负责研究所面临的挑战，也有责任提供全面的业务解决方案。
其次，改变衡量HR成功的标准。评判HR的成功与否，将不再是简单的静态数据，比如：执行方案或削减成本，而是HR所创造价值。只有不断地追求价值和结果，HR对企业才能真正称得上有贡献。