摘要：本文介绍了相关绩效考评的理论，然后对于我国目前大型商业银行管理部门存在的绩效管理相关的问题提出了对应的解决方案。加强管理部门的绩效考核与管理可以不断完善企业的规章制度以及工作流程，保障员工发展的公平性与平衡性。通过对我国大型商业银行管理部门绩效管理问题的分析以期促进银行优化管理结构。
关键词：商业银行；管理部门；绩效考核
1 绩效考评的相关理论
绩效可以是一种结果、个体行为甚至是胜任特征，通过测量员工的胜任力来体现员工的绩效已经逐渐成为我国各企业的绩效考核标准。绩效考评是由企业管理者根据企业发展目标以及相应的工作标准对工作人员进行全面、系统的业绩考核。通过绩效考评可以激发员工的工作热情，提高企业的生产绩效，进而帮助企业实现自身发展目标。绩效考评可以提高企业的管理效率，使各部门之间的联系更为紧密。人力资源管理系统中的大多数决策计划都需要绩效考评作为参考依据，具体环节如下图1所示。
具体的绩效考评方法包括德能勤绩考核法、360度绩效反馈法、目标管理法、关键绩效指标考核法以及平衡记分卡法。德能勤绩考核法是一种比较传统的绩效评价方式，目前我国大多数国有企业均采用这种方式对员工进行考评，这种考核方式不仅包括员工的业绩还包括员工的德行，重视员工个体在员工内部的口碑，但是这种考核方式不适用于一线操作工人。360度考核法是将公司各部门领导、员工以及顾客的总体评价作为工作绩效的考核依据，而目标管理法是通过事先设立的绩效标准以及工作目标来衡量员工的绩效。
图1：人力资源管理系统中的绩效考评环节
2 目前我国大型商业银行绩效管理存在的问题
我国正积极参与经济全球化进程，随着该进程的不断加快，各银行之间的竞争也愈演愈烈。加强管理部门的绩效管理可以有效促进商业银行的管理模式改革，使其可以适应时代发展的要求逐渐提高整体运营效益与核心竞争力。目前我国商业银行绩效管理机制缺乏明确的管理目标，管理人员绩效管理执行力较弱，绩效考核指标不科学，应用效果也不明显，这就会导致银行内部管理结构混乱，使管理体制不能发挥约束作用。
2.1 管理人员缺乏明确的管理目标
由于我国银行内部工作强度不高，工作时间也比较固定，这就使工作人员缺乏工作激情，导致银行各项发展目标无法正确落实。商业银行绩效管理目标与发展战略目标不一致就会使管理者制定的各种管理制度无法正确践行，无法达到理想目标，这样就会导致战略制定失去实际意义。由于银行内部管理人员对绩效管理重视程度不高，这就导致员工只是在形式上重视绩效考核，实际工作远远脱离考核标准。管理人员对绩效管理考核目的、方法、流程以及工作程序重视程度不够会导致银行脱离既定的发展方向，员工缺乏奋斗目标以及竞争动力，进而限制了商业银行的健康发展。
2.2 管理人员绩效管理执行力较差
随着我国经济发展速度不断加快，传统的经营模式已经适应不了现代社会发展的需求，商业银行如果不加强各项管理政策的执行力度就会影响自身的顺利转型，从而使其无法建立良好的运营管理结构。银行管理者过于重视短期利益与余额的增长性会使部门员工忽视战略目标的实现过程以及各种组织优化的形式。由于管理者没有进行银行发展优劣性的分析就会使绩效管理制度无法发挥自身作用，难以帮助银行扩大业务量以及拓展发展规模。商业银行无法吸取其他银行的管理模式，无法确定自身发展任务就会降低工作人员的工作积极性，从而使银行业务能力逐渐减弱，行业竞争力也明显下降。
2.3 商业银行绩效考核指标不科学
由于我国社会需求以及经济发展形式较以前相比已经发生了较大变化，这就使传统的绩效评价标准已经无法适应银行目前的发展需求，银行如果坚持采用传统的财务评估方式进行绩效考评那么就会影响其建立财务体系以及考核标准。传统的财务评估指标主要包括规模、效率以及质量，然而将这几种因素作为考核标准无法反映银行的实际水平，这就使考核方式具有较强的局限性。但是复杂的考核体系也存在弊端，其会导致绩效考核制度无法发挥自身价值，使上下级之间缺乏有效的沟通和交流，各种发展措施落实不到位，增强了绩效评估的不公平性。因此商业银行应当选取适合自身发展的科学绩效考核指标，减少硬性指标任务，同时还要降低风险隐患、资产质量等因素对银行造成的不良影响，这样才能帮助银行逐渐提高自身经济效益以及行业地位。
2.4 绩效管理应用效果不明显
商业银行绩效管理效果不明显就会导致各项计划无法顺利实施，同时还会导致上下级之间缺乏沟通，使考核体系的各项内容无法正确结合，长此以往不利于银行绩效管理体系的科学化、合理化发展。绩效管理结果应当由职工任职资格、薪酬管理、员工发展潜能以及管理工作等共同体现，商业银行不重视这几个指标会使绩效管理制度效果不明显。员工同管理者缺乏有效沟通会使其在遇到问题时无法及时采取正确的应对措施，同时还会导致银行缺乏具体的发展计划，使内部各项管理制度缺乏规范性，影响商业银行建立科学的绩效管理机制。
3 促进我国商业银行完善绩效管理机制的策略
针对我国商业银行管理部门存在的绩效管理问题，管理者应当增强对绩效考核制度的重视，帮助银行优化绩效考核体系，同时还要完善薪酬体系设计，优化绩效考核的工作流程，这样才能帮助银行完成绩效管理以及文化建设，促进商业银行逐渐提高绩效管理的科学性，进而实现自身健康、快速、稳定发展。
3.1 增强对绩效考核制度的重视
我国商业银行应当在绩效考核前期制定目的明确的绩效考核制度，这样可以帮助银行在发展过程中逐渐完善自身管理体系，同时还能根据不同对象采取不同的考核方式，针对实际情况采取不同的管理方式，保障评价结果的公平性、有效性。优化绩效考核主体可以有效减少干扰信息对评价结果客观性的影响，同时还能增强评价结果的真实性和合理性。管理者应当加强对权重考核评价的重视，避免出现独立性较强部门的工作人员参与考核的可能，进而有效降低考核权重。商业银行应当采用以上级考核为主、同级评价和下级评价共同参与的制度进行绩效考核，管理人员增强对绩效管理机制的重视可以使银行各项管理制度可以正确落实。高层领导者的支持还可以推动银行进行绩效管理机制的改革，将绩效管理的思想普及给每位员工。银行员工通过学习科学的绩效管理机制可以使其提高自身的工作能力，同时还能帮助银行完成既定的发展目标，使银行和员工共同发展。
3.2 帮助银行优化绩效考核体系
银行应当根据自身发展实际建立多维绩效评价体系，同时还可以针对自身考核指标配比情况借鉴其他银行的发展设计，不断优化自身考核指标体系，对员工绩效考核进行多角度分析，保障自身绩效考核的公平性以及科学性，如下图2为我国金融集团采取的全流程绩效管理体系。这种绩效考核体系可以帮助银行确立发展目标和发展计划，进而实现自身资源的合理化配置，使员工可以明确自身发展目标以及实际发展方向，帮助银行实现健康、稳定发展。管理人员可以在员工刚入职时对其进行培训，使其可以明确自身发展目标以及职业规划，同时还要构建完善的学习体系督促员工的学习和工作。通过这种管理模式可以加强员工的思想道德建设以及完善员工的知识结构，使其可以在工作过程中增强自身的工作能力，提高个人的综合素质，进而为银行的健康发展贡献力量。此外，有趣的竞争活动
还会激发员工的工作热情，使其可以逐渐提高自身专业技能以及工作能力，在工作中逐渐完善自身的工作方式，同时还有利于银行进行员工职位调整，改善自身的管理结构。员工可以在实际工作中积累经验，同时还能正确认识自身存在的问题，进而使其可以不断提高自身工作能力以及综合素质，为银行的健康发展贡献力量。
图2：我国金融集团采取的全流程绩效管理体系
3.3 完善薪酬体系设计
我国商业银行的收益成效一般在3到6个月就能体现出来，因此银行管理者可以将考核周期设置为3个月，这样可以增强绩效考核的公平性以及科学性。管理人员应当根据考核指标层次设置考核周期以及考核权重，同时还要建立科学、可靠的评价标准，逐渐完善自身的绩效管理体系。完善的绩效管理体系可以促进银行实现发展目标以及完善管理机制，激发工作人员的工作积极性和主动性，帮助管理者确定薪酬分配意识。此外，良好的绩效管理体系还能帮助银行完善薪酬结构，管理人员还能根据实际情况不断调整员工的薪酬分配，进而有效完善商业银行的绩效管理制度。管理者还应当多加鼓励员工，这样可以帮助员工树立工作自信，同时还能加强管理人员和工作人员的沟通，使管理者可以及时意识到内部发展风险，进而最大限度地降低银行的经济损失，为员工提高良好、舒适的工作环境。
3.4 优化绩效考核的工作流程
商业银行管理人员还应当根据绩效管理体系建立完善的考核评测系统以及会计核算系统，使管理部门的工作人员可以更好地进行财务分析。考核评测系统可以有效简化工作人员的管理流程，有效降低银行的资金支出，同时还能合理分配银行内部现有的资源，有效提高商业银行绩效考核结果的准确性以及科学性。良好的绩效考核体系还能帮助银行提高自身的价值，逐渐提高行业影响力以及行业竞争力。商业银行管理者应当带动员工一起实现自我价值，提高个人综合素质以及工作能力，这样不仅可以为员工创造良好的工作环境，还能有效促进商业银行的绩效管理，进而实现企业的健康、快速、稳定发展。
4 总结
自从我国加入世界贸易组织之后，我国商业银行面临的发展问题就逐渐增多，为了有效应对各项挑战我国商业银行应当进行管理方式的改革，增强绩效管理制度的规范性以及科学性。我国商业银行应当不断学习先进的管理经验来实现管理体制的优化创新，促进银行以及市场经济的共同发展。
参考文献：
[1]龚权.GQD银行陕西省分行财务管理部绩效考评体系研究[D].西安理工大学，2016.
[2]何战利.中国农业银行AH分行绩效管理研究[D].安徽大学，2016.
作者简介：
尤新年（1989-），男，江苏南通人，东南大学MBA在读，金融理财师（AFP），研究方向为金融管理。
论文作者:尤新年1，2
论文发表刊物:《基层建设》2019年第6期
论文发表时间:2019/4/28
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