摘要：随着社会经济的快速发展，人才竞争成为了市场竞争的重要内容，对于企业来说，人力资源的管理显得就更为重要了。矿山企业在市场经济大环境中，经过了多年的发展，其人力资源管理方面仍然存在着一系列的问题，制约着企业的发展，文章就矿山企业在多年发展中人力资源管理方面存在的问题展开讨论，提出了几点人力资源管理工作的策略，希望能够为矿山企业在人才大战中占得先机、赢得市场提供参考。
关键词：矿山企业；管理；人力资源；管理；策略
1矿山企业在人力资源管理中存在的问题
1.1管理理念陈旧
我国社会经济迅猛发展，其背后蕴含的是客观经济规律，客观经济规律决定了人力资源是现代企业发展的基础，任何一项工作都不可能缺少人。因此，在经济体制改革的今天，矿山企业对于人力资源管理工作的重视程度，决定了企业未来能够走多远。我国矿山企业大多属于国企，在人力资源管理工作中缺乏创新和实践，管理理念相对落后，对人力资源管理工作不重视或重视程度不够，这是企业在多年发展中滞留下来的传统观念。人力资源管理工作包含了多方面的内容，从人才招聘到薪酬待遇，从管理理念到企业文化，这些都包含在人力资源范畴内，每一项具体工作都需要相关从业人员对实际情况进行深入了解，并积极地提出创造性的建议，不断开发新的人力资源，为企业发展服务。
1.2企业缺乏强有力的激励机制强有力的激励机制
能有效激发员工的工作积极性，极大的提高工作效率，使员工能为企业创造更多价值。特别是对于矿山企业这种相对工作环境不好的企业来说，更要加强人员激励，充分发挥激励的作用。但目前，矿山企业中由于这样那样的原因（意识、能力、成本考虑），还没有形成科学、完整的考核与激励机制，人才激励方式大多只是以奖金的方式进行，奖励方式太过单一，这严重影响了职工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
1.3考核机制不健全
考核机制是控制和管理人力资源的重要手段之一，考核机制也是制定薪酬标准的重要指标。因此，矿山企业在人力资源管理工作中，要将考核机制工作落到实处。事实上，很多矿山企业在考核机制方面极其不完善，并没有设置相应的考核标准，人力资源管理部门管理工作单一，对于人力资源的考核机制缺乏理性认识，导致人力资源管理考核机制不健全，人力资源管理工作无法适应现代企业发展的客观要求。
2绩效管理在企业人力资源管理中的作用
绩效考核是贯彻企业人力资源管理目标的重要手段，主要有以下作用。第一，绩效考核是评价、聘任各级人员的重要依据。人力资源部门通过一定的程序聘任企业各个岗位人员，到岗后的表现通过绩效考核来进行评价，任用到期后，是否续聘，是否适用，绩效考核的结果是重要的决策依据。第二，绩效考核是决定岗位薪酬发放的主要依据。绩效考核的重要内容就是对工作完成质量和劳动量进行的统计，企业主要依据统计结果进行薪酬的发放。第三，绩效考核是岗位调动，优化企业人力配置的依据。企业人事调动和人员适任性考察，通常要设置一定的条件，绩效考核的结果是重要的参考。第四，绩效考核是选拔人才、淘汰落后，提升企业人力资源整体水平的依据。绩效考核通过奖勤罚懒、优胜劣汰的机制，动态地提升企业的整体人员素质。第五，绩效考核是提高企业人员工作积极性的主要手段。绩效考核不仅确定了工作人员的物质成果，考核结果本身也是对企业员工工作的荣誉肯定，能有效提高企业人员的工作积极性。第六，绩效考核是企业职工参加后续培训，提高职业技能的依据。通过绩效考核，选拔出工作积极、表现良好的职工参加后续培训，能够稳定职工队伍，提高队伍整体技能水平。
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3矿山企业人力资源管理策略
3.1加强激励，充分发挥人才的作用
在矿山企业中，几乎都存在着一个通病：招不到的人才是最好的，招来了的就不好了。这种奇怪现象的原因追根到底在于企业缺乏有效激励，无法充分调动现有员工的积极性和创造性。对此，我们应从多方面出发建立人才成长、激励、晋升机制：①结合员工职业生涯规划，为其提供符合职业生涯规划的培训和教育，企业应加强培训，及时向员工传授和推广新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等与他们的岗位息息相关的内容，使现有员工的工作效率能不断提高。②建立企业晋升机制及奖惩制度，在薪酬设计、教育培训、干部晋升上做到公平、公正、公开、合理，以此形成良好的人才培养、人才成长、人才竞争氛围，充分发挥人才的作用。
3.2通过科学的绩效考核办法促进矿山企业的人力资源管理目标的达成
矿山企业人力资源构成和管理的复杂性必然导致绩效考核的复杂性，矿山企业应考虑以下几个层面的因素建立绩效考核制度，开展绩效考核工作。首先，要区分高层、中层和基层不同的人力资源管理目标、侧重点，建立不同层级的考核办法。其次，区分不同工种和不同岗位的差异，采用不同的考核指标。最后，量化指标和定性评价相结合，制定科学的绩效考核办法。具体的绩效考核工作至少包括以下几个要点。第一，对于高层，企业的绩效考核指标应当考虑行业地位变化、企业价值成长、全矿生产水平与同业水平的比较、新矿投建完成进度、新增矿藏价值、企业技术升级水平等矿业特色指标，不宜一味关注在当期利润等其他经济领域的普遍性财务指标。矿山企业由于投建周期长、企业效益受政策和经济周期影响大，高层人员的绩效考核应当加大长期利益指标和同业对比指标的比重，其薪酬分配应当采用股权、期权等与企业成长绑定的形式，通过科学的绩效考核真正选择出有能力、适任的高层管理人才。第二，矿山企业的中层流动性较大，由于他们具备较高的专业技术素养和管理才能，难于替代，一旦流失，企业损失严重，影响企业整体运营计划的完成。中层一般领导一个团队，主持一个方面的工作，掌握一定的资源调配权力，他们的工作态度对本部门生产计划的完成质量有决定性的影响，如何发挥他们的积极性、保持队伍稳定是绩效考核工作需要着重考虑的。对中层的考核不能把重点放在工作时间和文案会议等非关键指标上，也不能以工作态度等主观评价代替绩效考核，应当通过构建虚拟财务核算主体或成本费用主体对中层进行全面绩效考核，加以安全生产等否决性指标平衡其考核权重。中层的绩效考核还应当与提拔机制与岗位调整结合运用，创造能者上、庸者下的人才管理机制，打造一支素质过硬的人才队伍。
3.3提高人力资源管理能力
要想发挥矿山企业人力资源管理中绩效考核的作用，工作重心应为提高人力资源管理能力。矿山企业的人力资源管理要谈论研究绩效管理的有效方式与方法，摒弃只注重事情不注重人员的思想观念，转变为人事合一的观念，进而更好地提高人力资源管理能力。同时，企业应优先培养专业知识水平与综合素质 较高的管理人员，在绩效考核期间起到监督管理职能，为绩效考核的顺利开展提供便利条件。
结束语
矿山企业的人力资源管理工作不仅仅包括管理理念、用人制度和考核机制三个方面，人力资源管理工作是一项系统工程，本文就矿山企业人力资源管理工作中较为突出的问题作出探讨。在实际的人力资源管理工作中，要根据企业发展的实际情况，与时俱进，学习先进的管理方法，为企业发展奠定基础。
参考文献：
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[5]刘娥.矿山企业人力资源的管理与开发研究[J].现代经济信息，2017（10）：72.
论文作者:刘腊红
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/3/4
标签：人力资源管理论文; 绩效考核论文; 企业论文; 矿山企业论文; 工作论文; 机制论文; 人力资源论文; 《基层建设》2018年第36期论文;