山东理工大学 山东淄博 255000
摘要：伴随着全球经济一体化进程的加速和我国市场经济的发展与完善，作为银行管理的核心内容，人力资源管理的地位和作用正在逐渐得以重视。银行之间的人才竞争日趋激烈，推动了银行命运受核心员工决定的时代的到来。核心员工业已成为银行的一种关键资源，如何加强核心员工管理、防止核心员工流失、针对核心员工构建有效的激励制度对提高银行核心竞争力越来越重要。
关键词：BH银行淄博分行；员工流失；问题及对策
1 BH银行淄博分行员工流失将受到的损失
员工流失会给银行造成巨大的损失总的来说有以下10种损失
①公司过去花费在训练员工身上的时间成本；②离职员工在学习知识期间，本公司为其所支付的薪资；③职位空缺时公司所丧失的商机和造成客户不满的成本；④找新人所花费的投资和约谈新人要花费的时间成本；⑤银行培训新人以适应本银行需要所耗资金与时间成本；⑥在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本；⑦主管指导新人工作技能所花费的成本；⑧新老员工交替期间的混乱成本；⑨离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等等，这是重要资本；⑩如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响银行形象和原有客户。
美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍；可见，员工流失无论从财务层面还是非财务层面会给银行会带来很大的负面影响。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
2 BH银行淄博分行员工流失问题分析
2.1 激励机制同质化
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，由低级向高级得以满足。另外每个人的需求是不同的，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工更注重银行及自身的发展；高学历的员工更注重自我价值的实现，而低学历的员工则首要注重的是基本需求的满足。然而绝大多数银行却忽视了这一点，在激励员工的实际工作中一概而论，激励效力不明显。同时激励与绩效脱钩，干多干少都一样，员工的积极性和主动性受挫，进而影响银行的整体绩效。
2.2 不注重员工技能的培训
从银行角度看，对员工的培训是一种必然的选择。随着社会经济形态由传统经济向知识经济的过渡，社会对银行提出了更高的要求，相应的，银行对员工的要求也随之提高了。银行的很多服务经营活动，没有经过培训的员工几乎不能胜任。然而服务业的银行培训做的很不够，无论银行还是员工对于培训都缺乏足够的兴趣，甚至在某些情况下培训成了一种变相的发配手段，培训的成果没有显现出来。而各种工作对人的要求越来越高，知识和技能老化的速度不断加快，在这种情形下，员工自身会有跟不上时代的步伐的失落感和不能够胜任工作的压力感，失落感与压力感的积累最终会导致员工的流失。
2.3 银行员工社会保障不足
银行员工大部分是没有编制的，社会保障不足，甚至有些公司员工办社会保险都是有条件限制的，当然更不能提住房公积金。部分公司用高薪酬来吸引优秀员工，但高工资并不等于高保障，大多数公司的员工仍面临缺少社会保障和失业的高风险。
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3 BH银行淄博分行员工流失措施分析
3.1 构建科学的现代银行制度
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代银行制度的典型特征。知识型员工是银行发展不可缺少的利剑，其拥有过硬的本领和极高的素质能力，在管理时应把集权和分权相结合，银行生死存亡的权利一把手应掌控好，分权则是指权利从一把手逐级下放到关键性的知识型员工身上，这样适度的权利下放有利于帮助知识型员工有决策参与权，让员工对银行有同呼吸共命运的归属感，充分调动工作自主性，摒弃一人全包银行大小决策的传统落后做法。实现领导者有充分的时间思考银行的未来方向，引领银行做正确的事情；而让下层知识型员工正确的做事情，这样的银行才能走的更长久。
3.2 提供适合员工的发展空间，调动员工的积极性
对于高新技术银行知识型员工这一特殊群体来讲，专业技术是他们的职业生命，有挑战性的工作内容和发展空间是吸引他们服务于银行、保留在银行的关键因素，也就是我们说的除了劳动合同的契约之外，员工和银行签订的心灵契约，员工为银行付出时间、精力和忠诚，银行给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等，以调动员工的积极性，根据对IT工程师工作满意度和工作动机的调查研究（Brown Melvina Marianne；2002）发现以下因素对参与者提高工作满意度和动机是重要的:(1)高人际互动愉快的工作环境；(2)能提供自主性、挑战性、反馈成长机会和证明他们技能的工作；(3)提供持续培训和教育。
3.3 建立合理的绩效考核体系
BH 银行淄博总部机构要想准确考核和评价员工的能力与贡献，建立一套科学完整的绩效考核体系至关重要。同时还要注重保障公司员工的权益，承认并尊重他们所做出的贡献。首先，要确保员工参与考核的大环境是统一的、公开公平公正的。其次，管理者应该剔除个人感情，从客观角度出发，将员工的具体工作业绩作为其绩效考核的基础，并应将考核结果对员工公开，员工若有异议可以进行申述和辩解。最后，应该充分合理地利用被公司员工都认可的绩效考核结果进行员工工资、奖金的发放，并依据公司制度实施到位，将制度现实化，这也是最重要的一步。
3.4 采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开银行,是因为在其自身发展的不同阶段上对银行产生了不满足感。比如说,新员工进入银行的首要目标是高薪,用来满足衣食住行上的基本需求,当物质上得到满足后,就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时,就会选择离开。银行在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求,施之以多元化的价值分配形式,如:工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会,用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求,让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情,为银行的长久发展贡献力量。
3.5 加强银行文化建设
一个银行的灵魂在于它的银行文化，银行文化是银行发展的不竭动力，银行文化包含着一个银行的核心价值观和银行精神，同时，在银行文化中我们还应该注入“以人为本”的理念，让银行文化深入到每位员工的心中。根据银行自身的经营特点提出银行群体共同认可的价值观念、行为规范、奖惩制度。良好的银行文化能够激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，就民营银行而言，营造出良好的银行文化，就会减少员工的离开组织的意愿。
结语
综上所述，员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对银行来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给银行带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对银行有害，银行一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工是银行的血液，是银行利润的创造者。员工流失率过高，既损耗了银行的利润又增加了银行的成本甚至影响到银行的正常经营。员工的流失不仅造成员工队伍的不稳定又对银行的形象造成损害。本文希望能够通过对银行员工问题的分析，提出减少员工流失的对策。
参考文献：
[1]尹奎等.银行核心员工流失问题研究[J].商场现代化，2010.19.
[2]王滇.银行核心员工流失原因与控制探析[J].河北银行，2008.5.
[3]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京:银行管理出版社,2006.
论文作者:孟宇阳
论文发表刊物:《防护工程》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/26
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