员工组织承诺生成机制的实证研究，本文主要内容关键词为：机制论文,员工论文,实证研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］C936 ［文献标识码］A ［文章编号］1002—0209（2007 ）01—0122—08
一、导言
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约[1]。早期的学者们倾向于将组织承诺视为单因素的概念，认为它主要表现为员工对组织的一种感情依赖[2][3](P51—102)，虽然后来的学者又不断发展出多种多维的组织承诺构想，但是由于还没有一个统一的界定，因此传统的单一的组织承诺概念仍然被广泛地接受和应用。Meyer和Allen近年来提出了组织承诺的三因素模型[4][5][6](P23—68)，认为组织承诺由以下三个因素组成：感情承诺、连续承诺和规范承诺。其中感情承诺这一维度的提出基本上源自于Porter等学者对组织承诺的研究[2][3](P51—102)，而且员工与组织之间的感情联系对组织最有意义。从现有的研究结论看，感情承诺与员工工作相关的行为（如出勤、工作绩效、组织公民行为）有着最强的正向关系，[7][8][9] 感情承诺与传统单因素的组织承诺概念基本重叠。
发现组织承诺这种心理的形成机制，找到影响组织承诺的因素，有助于加深对组织承诺的认识，并进一步指导管理实践。虽然研究者提出了几种可能的生成机制[10]，但是由于它们比较笼统，量化难度较大，因此较多的研究都集中于对组织承诺的直接前因的考察，而关于组织承诺的生成是通过什么样的心理机制发生作用的，由于描述过程较为困难，所以挖掘和验证组织承诺形成过程的模型并不多[11][12]，尤其是还未发现国内的相关研究。
我们通过对已有的Yoon[12] 模型的验证和修正，引入中国文化背景因素，对中国员工的组织承诺的生成机制进行一个初步的探索。我们的研究以Yoon模型为基础。这是因为该模型在理论上能够很好地解释组织承诺的生成过程，且经过了韩国样本的检验，证实模型较好地拟合了数据。虽然中国企业的员工在组织承诺的生成上可能会表现出不同的方式，但是其基本模式应该是一致的，这体现了一种基本心理机制形成过程的共性；而在此基础上引入中国文化背景因素，则体现了中国员工样本的特性，从而使得模型对组织承诺生成机制的解释更为完善。
二、YOON模型简介
模型假设两条途径导致组织承诺的形成：一是通过工作满意度，一是通过组织支持。基于以往的研究，模型包含了四个与工作有关的变量，即工作自主性、工作丰富性、工作负荷和报酬，还包含了三个与组织行为有关的变量，即程序公平、分配公平和沟通。在理论上，这些变量通过对工作满意度和组织支持的影响而最终影响到组织承诺。为了控制人口和组织特征因素的影响，模型引入了一些反映这些特征的控制变量，如年龄、性别、资历以及教育程度等。模型的假设是建立在员工与组织之间多层次交换的基础上的，模型中的内生变量和外生变量可以看作是交换的目标。第一层次的直接交换发生在两个主体之间交换实物或有形的资源的时候，如工资、提升、工作自主性、公正的对待等，来换取他们的劳动；第二层次的交换涉及到无形的东西，如信任、感情、认知等，组织提供令人满意和支持性的环境来交换员工的忠诚和承诺。
模型假设工作满意度和组织支持这两个途径最终影响员工的组织承诺的生成。在Yoon的研究之前，多数研究还是停留在发现员工的工作经历对于组织承诺的直接影响，或者是这些工作中的经历通过满意度对组织承诺形成的间接影响上。而Yoon模型认为，员工在工作中的体验不仅通过满意度这一条途径，而且还会通过组织支持，即组织对待员工的态度这一过程来对组织承诺起作用。
模型在韩国样本中验证的结果是：外生变量对组织支持和工作满意度方差变异的解释分别为73％和51％，而总体模型对组织承诺的方差变异的解释为51％，除了程序公平之外，其他的外生变量通过满意度所起的作用要比通过组织支持所起的作用要大。因此，总体来说，经验研究结果支持这一模型。但是，由于该研究对外生变量的引入不足，使得对组织承诺的解释力不是很强，进一步的修正方向是引入更多的外生变量，促使模型的解释力度增大。
三、新变量的辨析和引入
我们对于Yoon模型的完善是从两个方面入手的：一是从理论上对模型本身的完善，即找出对中间变量有重要影响但并没有被纳入模型的外生变量，主要途径是对以往研究的回顾；二是针对中国的特定文化背景以及研究样本的特殊性，从中辨析出起主要作用的变量，主要途径是通过定性研究中的员工访谈。我们在模型中引入三个新变量：
其一，上司忠诚。上司忠诚是指员工对上司在感情上认同。基于中国文化中“关系”的特殊性和重要性，与上司的某种特殊关系意味着获得了进入某个特殊小团体的通行证，而且对于一般员工来说，自己的上司很大程度代表了虚幻的组织，因此我们假设“上司忠诚”通过工作满意度和组织支持对员工的组织承诺产生影响。对于该变量的度量采用Chen设计的量表[13]，我们在研究中选择了四个项目。
其二，职业成长度。职业成长度是指组织能够给员工提供的学习技术和发展技能方面的能力，或在管理能力上能够不断进步、成长的空间和机会。我们的测量参考了张勉的测量项目[14]，并对其进行了部分改进，在研究中采用了四个测量项目。
其三，工作投入度。工作投入度是指员工愿意为工作付出的努力程度。愿意努力工作的员工被称为高投入度的员工，反之则被称为低投入度的员工。工作投入度是员工带入组织的一种价值观，反映了员工对工作的投入。在研究中，我们采用了Price设计的量表[15]，选择了四个测量项目（最终形成的验证模型见图1）。
图1 感情承诺的形成机制模型
四、数据、度量和方法
本研究所采用的数据来源于2003年6—7月对北京六家IT公司所做的问卷调查，发放了530份问卷，回收有效问卷489份，回收率达到92％（样本的基本情况见表1）。为了检验样本的代表性，我们与张勉获取的西安15家IT企业样本的特征进行了比对，发现本研究样本与张勉样本的人口特征基本是一致的（表1是样本的信息，其中样本1是张勉在西安的样本，样本2是本次研究的样本）。
本研究涉及的量表大部分是工业心理学领域比较成熟的量表，对于它们的处理我们采用了严格的双向翻译。部分量表的翻译、校对和项目选择工作是在张勉的研究基础之上进行的，工作的重点主要针对其研究的部分量表信度和效度较差的问题展开。
表2提供了变量的测量项目的因子负荷值以及α系数。从中可以看出， 所有变量的α系数均在0.6以上，绝大部分变量的因子负荷值高于0.60，只有工作丰富性、工作自主性和程序公平分别有一个测量项目的因子负荷值低于0.5。一般来说，当因子负荷值小于0.3时，说明因子对该变量的变异的解释不到10％，可以忽略，但是上述测量项目的因子负荷值远高于0.3，因此将它们保留。
资料来源：量表的来源依次是：组织承诺，参见MEYER J P,ALLEN N J,SMITH C A.Commitment to organizations and occupations; extension and test of a three-component conceptualization,Journal of Applied Psychology,1993,(78):538—551；工作满意度，参见BRAYFIELD A H,ROTHE H F.An index of job satisfaction.Journal of Applied Psychology,1951,(35):307—311;组织支持，参见EISENBERGER R E,HUNTINGTON R.Perceived organization support.Journal of Applied Psychology,1986,(71):500—507；工作负荷、工作自主性、工作丰富性、薪酬、分配公平、程序公平、 工作投入度，参见PRICE J L.Handbook of organizational measurement,International Journal of Manpower ,1997,(18):301—558；沟通，参见YOON J,THYE S.A dual process model of organizational commitment:job satisfaction and organizational support.Work and Occupations,2002,(12):97—126；职业成长度，参见张勉：《中国IT企业雇员流失动因模型的构建与实证研究》，西安交通大学博士论文，2002；上司忠诚，参见CHEN Z X,TSUI A S,FARTH J L.Loyalty to supervisor versus organizational commitment:relationship with the performance of Chinese employee.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2002,(75):339 —356
为了检验“组织承诺、总体工作满意度以及组织支持是可区分的”这一构想，我们做了一系列的验性因子分析。通过比较三因子模型与单因子、双因子模型，来发现各个模型对数据的拟合优度。结果表明，组织支持、总体工作满意度以及组织承诺是可以截然分开的三个不同的构想。
对于整个假设模型的验证，我们采用了流行的协方差结构等式模型来分析整体样本的数据。具体来说，采用LISREL8.5软件中的极大似然法来分析数据，这一分析方法具有在允许测量误差的同时验证和估计因果模型的优势，因此被广泛地用来估计因果模型。
五、结果
表3是模型对数据的拟合优度指标。总体来说， 模型对数据的拟合在合理的范围之内。
表4是模型中各变量的标准化路径系数。考察内生路径的结果， 可以发现工作满意度和组织支持是组织承诺形成的重要中间变量。外生变量解释了88％的组织支持的差异以及76％的工作满意度的差异，而总体模型解释了60％的组织承诺的差异。标准化路径系数显示，组织支持和工作满意度对组织承诺有显著的正向影响；对于每个内生的路径，组织支持和工作满意度在组织承诺的影响中起着重要的作用。这些结论表明：中间变量的引入是成功的。
对于外生路径的考察结果则显示：工作自主性、工作丰富性、工作负荷与工作满意度有着显著的正向关系；报酬与工作满意度和组织支持均无显著的相关；在与组织相关的变量中，分配公平性表现出对工作满意度的显著影响，但是对组织支持没有显著的影响；程序公平对工作满意度和组织支持均表现出了显著的正向影响，沟通、职业成长度对工作满意度和组织支持均表现出了正向的显著影响，而引入的两个个体特征变量（工作投入度和上司忠诚）对工作满意度、组织支持和组织承诺均表现出了正向的显著影响；对控制变量结果的考察发现，已婚员工的组织承诺相对于未婚员工的组织承诺更强，其收入是家庭主要经济支柱的员工相对于那些不是家庭主要经济支柱的员工，有着更强的组织承诺。
注：*表示t检验在0.05水平上显著，**表示0.01水平上显著，***表示0.001水平上显著。人口变量中省略的类别是：性别，女；是否是家庭主要收入来源，否；学历，大专及以下；工作类别，市场人员
六、讨论
我们的研究发现工作特征和组织特征主要通过满意度、组织支持对组织承诺起作用，工作满意度和组织支持解释了绝大多数的组织承诺的方差，一些变量同时通过这两个因素对组织承诺起作用，有的变量则只是通过两个中间变量中的一个起作用。
虽然工作满意度和组织支持均是组织承诺形成的中间变量，但是，工作满意度与更多的工作和组织特征变量强相关，一些研究也发现满意度是组织承诺最为有力的预测[14][15]，因为它对很多与工作相关的变量非常敏感。我们的研究与这一观点是一致的。薪酬没有表现出对工作满意度和组织支持的显著影响，这与Yoon的研究结果一致。这是由于报酬被当成是工作本身的外部酬赏，相对于薪酬的绝对值，员工可能更为关心其相对值，即本人的薪酬相对于他人的多少。在我们的研究中，对薪酬的度量采取的是绝对值的方式，发现薪酬的绝对值对工作感知和组织态度都没有显著影响。
工作自主权、工作丰富性和工作负荷表现出对工作满意度的显著影响，这一结果与以往的研究相一致。这是因为它们是工作的直接特征变量，会在某种程度上提高或者降低工作满意度[16][17]。值得注意的是，工作负荷这一变量在Yoon模型中表现出与工作满意度的正向关系，而本研究则发现了负向关系（有些实证研究也发现了这一结果[17]）。
分配公平表现出对工作满意度显著的正向影响，而程序公平则表现出对工作满意度和组织支持微小正向的显著影响。很多研究致力于探索员工感知到的公平对员工行为和态度的影响，以及何种公平对员工的影响更大。总体来说，已有研究表明，程序公平会影响到员工对组织的认识[18](P145—162)， 而分配公平则会对员工的工作满意度和离职产生很大的影响[19]。本研究与已有研究的结论是部分一致的；程序公平对工作满意度的影响要大于对组织支持的影响。这可能意味着对中国的员工来说，对于过程公平的感知更多地会影响到员工对工作的态度，而对组织的态度的影响要相对小一些。
沟通对工作满意度和组织支持均表现了比较大的显著的正向影响，这和Yoon的研究结果是一致的。在以往的研究中，也发现沟通对工作满意度和组织支持表现出了显著的影响[20]，表明沟通在员工的职业生活中扮演着重要角色——同时影响员工对工作和组织的态度。
新引入的三个变量对工作满意度和组织支持均表现出了显著的正向影响（上司忠诚的影响虽然显著，但非常微小）。关于上司忠诚变量，Chen的研究只是考察了其与工作满意度之间的关系[13]，而对其与组织支持、组织承诺的关系并没有考察，而且Chen的研究是将上司忠诚作为与组织承诺相并列的一个变量来对待的，因此，上司忠诚与组织承诺之间到底是何种关系，还需进一步研究。
七、结论
实证研究结果表明：（1 ）反映工作环境的变量主要通过工作满意度对组织承诺产生影响；（2）反映组织环境的变量主要通过组织支持对组织承诺产生影响；（3）大部分变量表现出显著性。模型能够较好地解释样本的组织承诺的方差变异，显示工作满意度和组织支持作为中间变量的假设得到了支持。
作为对组织承诺研究的贡献之一，我们提出的基于中国员工样本的假设得到了充分的支持。但是，由于员工的组织承诺是一个复杂的心理过程，并且这一过程是动态的，因此，纵向的、反映发展进程的研究可能更能揭示组织承诺的形成的本质，这也是未来这一领域发展的一个重要方向。
［收稿日期］2006—09—12