摘要：现代企业的竞争，就是人才竞争。企业管理的核心就是调动员工积极性，就是人力资源的管理。因此，人力资源管理是企业最重要的管理职能之一，是企业持续发展的重要基础，是企业做大做强的重要保障。企业只有通过强化人力资源管理，提高人力资源利用效率，才能够确保企业经营效果的实现，才能真正提升企业的竞争力。
关键词：人力资源管理；企业发展；企业竞争力
一、人力资源在企业管理中的重要作用
著名管理大师彼得•德鲁克指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。《三国演义》中的一代枭雄曹操也精辟地认为，指挥者就是要“洞察人心、洞悉人性”。因此，与其他资源相比，人力资源具有一些管理者必须考虑的特性，具体为指挥、控制、协调、整合、判断等等。在企业管理中，人力资源管理更为突出，因为任何企业都需要员工去完成各项工作任务，任何企业都需要强有力的人才队伍来支撑。国内外成功的企业都有一套独到的人才激励机制，将每个人的潜能发挥到极致，释放最大能量，使人尽其才、人事相宜。反之，如果企业人才出现了断层、紧缺或管理不善，也会严重影响到企业的生产经营和持续发展。企业大量工程技术人员、技术工人外流，人力资源管理松懈、技术退步、工程质量不达标等等难题，将严重影响企业的生产经营工作。所以，人力资源管理工作是企业管理工作的重中之重，牵一发而动全身，直接能影响到企业的方方面面，制约到企业的战略发展。
二、目前企业人力资源管理存在的主要问题
（一）过度看重员工的学历。江苏的一个成功民营企业家谈到他的用人之道时说“我们企业第一年看学历，第二年学历、能力各看一半，第三年后就看能力了”，普通的言谈中道出了民营企业人力资源管理的真谛。然而现在众多国企在用人时，一般设置了较高的学历门槛，甚至只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔或重用。许多企业选拔人才时以学历为条件，致使所选拔人才有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。所以国企在人员选拔上应该学习、吸收民营企业的用人之道。
（二）对企业人力资源管理认识不到位。我们中国企业管理探索实践已经几十年了，但是在人力资源管理上和国际的接轨还有相当大的差距。尤其一些企业管理者的思想观念受传统管理理念影响较大，在执行中仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，简单地认为人力资源的管理就是“管人”，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，没有对人力资源再开发的理念，没有新形势下的人才强企战略。
（三）缺乏有效的激励机制。激励机制不足、不活是目前国有企业人力资源管理中存在的最大问题。在实际工作中常常用政策、法规、制度管理人事、生搬硬套，机械僵硬，没有生机和活力，奖惩不分明、吃“大锅饭”在大部分企业中严重存在，对相关专业的技术带头人、技术能手等的激励水平较低，这也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，有了混日子的思想和行为，使得有的员工带着情绪干活，工作缺乏积极性、主动性、创造性，使企业人资源管理成为了发展的短板，不能发挥有效的推动作用，造成了企业生产效率的低下。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然而民营企业在这方面要做得比国企要好，能够按能力、绩效兑现薪酬，基本形成了人尽其才、才尽其用，较好地发挥了人的主观能动性。
（四）人力资源结构不合理。现在新形势下，大部分企业都能够重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的。比如，我们白银有色集团公司，由于种种原因，主专业的采、地、测、冶炼、机械、电气专业人才引进较少，而经济类、统计、会计、政工类人才较多，结构不尽合理。其次，还有许多企业只注重职称、学历，而严重忽视了员工的实际工作能力，导致了人才不能合理使用；再次，有很多的企业只是盲目的引进外部人才，而忽视了对岗位员工的培训，培训投入不足，对本单位人才的开发力度不够。
三、企业人力资源管理的对策
（一）提高对人力资源管理工作的重视程度。作为国有企业的管理者，必须要认识到人力资源管理工作的重要性，高目标制定新形势下的人才兴企战略，学习借鉴民营企业的成功经验，查找自身人力资源管理工作中的不足，坚持以人为本，结合实际，协调发展人与组织的关系，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，优化人力资源管理，调整人才结构，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，提高企业的经营效益和市场竞争实力。
（二）不断完善人才兴企战略。人才是企业的第一资源已经成为企业管理人员的共识。但是如何持续、有效实施人才战略是各个企业的区别所在。首先要全面了解自身企业的人才结构，不断完善自身发展战略。二是要本着缺什么、补什么的原则，依据人才数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能引进符合企业发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。三是建立完善的人才甄选标准，在严格把关学历、职称标准的同时，更要注重人才的职业技能与道德修养等方面素质的培养，建立一支职业化员工队伍。
（三）建立灵活有效的人力资源管理机制。首先要建立健全科学的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。其次要强化薪酬体系的公平与合理。要结合外部劳动市场，对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握相应原则，发挥薪酬的调节作用，调动员工的积极性。
（四）完善企业经理人制度。经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，在企业经营管理中起到至关重要的作用。因此，我们要全面推行职业经理人制度，建立起培养、选拔和使用企业经理人的机制，给予他们合理的报酬、发挥更大的空间，让企业家经营企业，让经理人管理企业。
（五）建立科技人才开发体系。对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏科技人才，高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了企业的关键工作。要通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性。
结束语：改革实践已向我们证实，人才比资金更重要，人才是企业最大的资本和财富，现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平，提高企业的竞争实力。
论文作者:郝燕
论文发表刊物:《基层建设》2019年第29期
论文发表时间:2020/3/3
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