江苏快递企业员工组织支持感、工作嵌入与工作绩效的相关性研究，本文主要内容关键词为：工作论文,相关性论文,江苏论文,绩效论文,快递论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，在电子商务的助力下，快递企业迅速壮大规模，逐步规范服务标准，实现了前所未有的繁荣，并潜移默化地影响着国民的日常生活。据中国消费网2014年1月30日的最新统计数据显示，2013年间快递业务收入完成1055.3亿元，首次突破1000亿元，同比增长39.2%，这预示着整个行业已经进入千亿时代。 行业飞速发展的同时，竞争变得白热化，要想在白热化的市场搏斗中更胜一筹，强化核心竞争力显得尤为重要。而各家快递企业在业务类型、产品价格、送达时间上的差异逐渐模糊，日趋同质化，人力资源的作用则日益明显，并逐渐成为决定企业成败的关键性因素。那么，核心员工到底最关注什么？什么因素更能激发其绩效水平？员工感受到的来自企业的激励或支持将会怎样影响个人绩效？基于这些关键问题，本文将从工作嵌入这个全新的视角，探索江苏快递企业的核心员工的组织支持感与工作绩效间的关系，以期丰富以往的相关研究，并为国内快递企业的员工管理实践提供启迪。 二、理论分析和研究假设 1.文献回顾 (1)组织支持感 1986年Eisenberger等人提出组织支持理论，认为员工往往会在工作过程中形成一种知觉，即组织如何评价他们的贡献、组织是否关注员工福利的综合知觉。Eisenberger及其同事将这种知觉称为“组织支持感”(Perceived Organization Support，POS)。McMillin(1997)以顾客服务人员为研究对象，对Eisenberger的理论进行了补充，他认为Eisenberger的组织支持理论只着重于亲密支持和尊重支持两方面，而忽略了支持的其他方面，例如工具性支持等。国内学者凌文辁(2006)则在中国文化的背景下，对Eisenberger等开发的问卷进行了修改，本土化后的组织支持感问卷更适用于国内企业员工。 (2)工作绩效 不同学者对工作绩效概念的界定存在分歧，主要集中在工作绩效是结果变量还是行为变量上的讨论。随着研究的深入，工作行为有了更详尽的分类，工作绩效的内涵也变的更加宽广，一些研究甚至把能力和个性因素也包含在内。Motowidlo和Van Scotter(1994)以美国空军人员为样本的研究，发现任务绩效和关系绩效独立地作用于整体绩效，并对这两个维度进行了区分，随后的研究中“任务—关系绩效”获得了广泛的应用。 (3)工作嵌入 工作嵌入是过去20年人力资源研究领域最流行的概念之一。这一理论最初由Mitchell(2001)提出：“一个将个体束缚在其中的网络，联系越多的个体，越容易被束缚其中”。Mitchell等将工作嵌入定义为一个多维构念，三个核心概念(联结、匹配、牺牲)与两个层面(组织、社区)，将工作嵌入分为六个维度，即组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲。工作嵌入这一理论的提出突破了传统的研究视角，用非工作和非情感因素预测离职意图，是对传统离职理论的有力补充和修正，开阔了组织行为学的研究视野。随着工作嵌入理论的发展，国内外学者开始关注工作嵌入对员工其他行为如组织公民行为、退缩行为、工作绩效等的影响(Lee，1994；Halbesleben，2008；Ng et al.，2010；王莉等，2007)。 2.研究假设 心理学经典的“刺激—反应”理论(Stimulus-Response Theory，S-R理论)是本文重要的理论基础之一。该理论认为，人的行为可以分解为两大部分，即刺激和反应。反应随着刺激而呈现，行为是在人受到刺激之后的反应。之后，认知心理学吸收了行为心理学S-R理论的精华，以人的意识为主要研究对象，认为存在一定的条件就会产生相应的行为，但必须通过认知、判断等一系列感知过程的中介来实现，最终扩展成“刺激认知—判断—行动”模型。本研究中由刺激引发的感知(对组织支持的感知)是员工透过组织化身，感受到的来自组织愉快或者不愉快的对待，并将这种“对待”视为组织如何看待他们的贡献、是否关心其福利以及关心程度的具体依据。在感知到组织的“对待”后，员工会综合衡量组织与自我的“依附”状态(对自己工作的嵌入性进行判断)，然后做出最有利的行为反应(提高/降低工作绩效，留/离职)。 在概念模型的基础上，本研究对各个变量之间的关系进行推演，提出相应的研究假设。 (1)组织支持感对工作绩效的影响 已有的组织支持感与工作绩效的研究可以分为三类：首先是将组织支持感作为人力资源管理的一项职能，从简单的投入/贡献的角度，研究组织支持行为对员工行为的影响。如Tsui(1997)等发现组织对员工的投资，如待遇、福利、培训等，使员工表现出较高的工作绩效。其次是从心理契约的角度，衡量组织情感投入对员工行为的影响。如Bell(2002)对销售人员的研究发现，组织对一线销售员工的理解和支持能够提高销售人员的服务质量，从而提高顾客的评价。最后是综合以上两类视角，从更为全面的角度分析组织支持感，并区分为工作支持和生活支持两方面。如闫燕(2012)研究海归知识员工，发现组织支持感能够帮助归国员工的适应不同文化，提高员工对组织的承诺以及工作绩效。 基于此，本文提出以下假设： H1a：工作支持对员工的任务绩效、关系绩效具有正向影响。 H1b：价值认同对员工的任务绩效、关系绩效具有正向影响。 H1c：关心利益对员工的任务绩效、关系绩效具有正向影响。 (2)组织支持感对工作嵌入的影响 组织支持感对员工的工作嵌入程度可能存在直接的影响(Vidyarthi，2010)。员工获得并感知到组织给予的具有价值性资源时，组织支持感即产生。支持性策略的实施有利于组织与员工建立起良好的雇佣关系，这与Gouldner(1960)提出的互惠原则所表达的核心思想是相一致的。Festinger(1962)等指出：一个能够传递关怀，给予鼓励，表达支持的组织，绝不可能不获得员工的喜爱。由此，当互惠原则应用到组织环境中时，就可以解释员工在知觉到组织对自己的关心、赞赏和肯定后，也往往会给予组织更多的积极回馈行为。同时，组织支持感会通过满足员工的尊重、认同和归属等社会交往情感需求而提升其对组织的承诺，实现更深层次的“嵌入”。 Vidyarthi(2010)基于互惠原则认为，组织支持感能够影响工作嵌入的三个维度(联结、匹配、牺牲)中的至少两个，分别是匹配和牺牲维度。首先，组织支持可以理解为对员工工作角色、工作能力的认可，清楚的定义工作角色并给予支持将有利于员工与工作岗位的匹配；其次，工作是为了满足自身的经济和社会交往需求，员工通过组织支持感能有效预测自己未来的发展潜力，在面对良好的经济待遇和情感支持时，放弃此类资源时就显得十分困难。由此，员工感受到较高的组织支持时，即使对组织的工作任务有异议或不满，也会选择继续留在组织内，并以实际行动帮助组织向着健康高效的方向发展，包括提高工作绩效和组织公民行为等。 基于此，本文提出以下假设： H2a：工作支持对员工的工作嵌入具有正向影响。 H2b：价值认同对员工的工作嵌入具有正向影响。 H2c：关心利益对员工的工作嵌入具有正向影响。 (3)工作嵌入在组织支持感与工作绩效间的中介效应 刺激—反应理论为探索和解读员工行为提供了一定的理论依据，并且大量的研究已经证实了组织支持感与工作绩效间的关系，但两者间的深层次联系并不清晰。因此，本文将“工作嵌入”引入组织支持感与工作绩效之间的关系，探索组织支持感与工作绩效间内在的作用机理。 根据社会认知理论和社会交换理论，工作嵌入中介组织支持感与工作绩效之间的逻辑在于：个体将受到的愉快或不愉快的待遇，作为感知组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的依据，进而分析个体在组织的嵌入情况，最终选择积极结果更大的行为。因为，高组织支持感的员工使其认识到在组织内发展更有利，并不断增强在组织内的嵌入程度，基于交换原则，为了回馈组织，客观上促进了员工的职业成长和工作绩效，使员工认为从道德、情理上应该为自己所在的组织提供力所能及的服务。国外学者已意识到工作嵌入的中介作用，并将理论分析发展到实证研究(Vidyarthi，2010)。然而，国内研究主要集中于工作嵌入的中介作用的理论推导和逻辑分析，缺乏实证数据检验。 基于此，本文提出以下假设： H3a：工作嵌入在工作支持与任务绩效、关系绩效之间起中介作用。 H3b：工作嵌入在价值认同与任务绩效、关系绩效之间起中介作用。 H3c：工作嵌入在关心利益与任务绩效、关系绩效之间起中介作用。 本研究以快递企业员工为对象，探讨组织支持感、工作嵌入与工作绩效三者的关系，具体探讨组织支持感对工作绩效的主效应、组织支持感对工作嵌入的主效应，并检验工作嵌入在组织支持感与工作绩效关系间的中介效应。 三、研究设计 1.样本与数据收集 正式调查前，研究者进行了预调研，共发放问卷44份，其中有效问卷43份，有效率达到了97.7%。我们依据预试回收的数据进行了信度检验和探索性因子分析。结果显示，各构念的信度均在0.8以上，因子结构基本理想。 正式调研时，研究者共选取了5家民营快递企业，发放800份问卷，回收有效问卷为455份，有效回收率为56.88%。其中，男性占44.2%，女性占55.8%。从婚姻状况来看，未婚占45.9%，已婚占52.1%，离异或丧偶占2%。从年龄结构上来看，20岁以下占2.2%，20-30岁占64%，30-40岁占27.7%，40-50岁占5.7%，50岁以上占0.4%。 2.测量工具 本研究工具包括3个变量的测量量表，量表的问项均采用Likert5级量表。 组织支持感量表参考凌文辁(2006)等开发的24题项的测量量表，该量表方差累计贡献率达到59.97%，因子负荷都在0.5以上，具有较好的结构效度。 考虑到目标群体的信息接纳与耐心等实际情况，本研究采用Crossley(2007)等开发的工作嵌入的整体量表，该量表能够从构念层面直接测量工作嵌入，共计7个题项，且量表已经过国内外学者的反复使用，信度较高。 工作绩效量表选取了Scotter与Motowidlo(1994)编制的任务绩效的3个题项，以及关系绩效量表在人际促进和工作奉献上载荷较高的各3个题项，量表共计9个题项。 3.测量的有效性 (1)信效度分析 首先利用探索性因子分析，确认因子数目，以观测变量的因子结构。随后，利用验证性因子分析确认观测变量与因子结构之间的契合度。采用Cronbach's α系数检测信度，做探索性因子分析时，运用主成分法采用特征值大于1提取因子，并以因子载荷大于0.5的标准筛选题项。 对于工作绩效问卷，采用修正题项的总相关系数分析(Correlated-Item Total Correlation，CITC)，剔除与整体量表相关性较弱的题项后进行探索性因子分析，得到两个因子即任务绩效、关系绩效，与原设想的一致。两个因子累计解释原始问卷59.758%的方差变异，α系数分别为0.772，0.834。 组织支持感问卷采取上述类似的方式进行分析，得到工作支持因子、价值认同因子和关心利益因子。三个因子累计解释原始问卷53.747%的方差变异。三个因子的α系数分别为0.886，0.810，0.861。 工作嵌入问卷经过探索性因子分析，只提取出一个主要因子，方差解释率为60.07%，α系数为0.782，依据吴明隆(2010)等人的建议，层面或构念的内部一致性信度在0.7以上，属于信度高。 (2)验证性因子分析 本研究采用AMOS软件对样本进行了验证性因子分析。依据邱皓政(2013)的建议，采用
