企业社会工作目标指向探讨———个有别于其他社会工作实务的视角，本文主要内容关键词为：社会工作论文,视角论文,工作实务论文,目标论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C916[文献标识码]A[文章编号]1672-4828(2013)03-0037-06
DOI:10.3969/j.issn.1672-4828.2013.03.005
一、引言：从社会工作的目标指向说起
社会工作是一种专业性助人工作，它帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残障者和其他不幸者；预防和解决部分经济困难或生活方式不良而造成的社会问题；开展社区服务，完善社会功能，提高社会福利水平和社会生活素质，实现个人和社会的和谐一致，促进社会的稳定与发展(王思斌，2004)。对于社会工作的理论界定不一而足，概括起来，可以将其界定为：社会工作是由社会福利部门和服务机构及其专业工作者，以利他主义和助人自助为基本理念，以科学的知识为基础，以专门的方法和技巧为手段，以调动和运用社会资源、帮助案主对象解决困难与问题、提供及增进其福利为基本追求，以实现社会公平与公正及社会和谐发展为目标的助人活动。
从社会工作的定义可以看出，社会工作的特征是服务，本质是一种助人活动；目标指向是为弱势者及需要者提供专业服务，以提供与提升福利。社会工作的过程就是其目标指向，是主体——社会工作者，作用于客体——受助者的过程，是主体和客体在建立专业关系基础上的“社会建构过程”(王思斌，2004)。从目前社会工作的实务工作看，无论是对老年人、残疾人、弱势者的介入，还是对吸毒者的干预、对失足者的行为矫正等，社会工作者都是扮演着服务者、助人者的角色，社会工作的目标指向直接表现为社会工作者→受助者，并通过受助者将受助意愿反馈给社会工作者，以进一步调整与完善工作进程。
这似乎是当前社会工作的一个既定的、完整的工作模式。但是，社会工作对企业的介入——企业社会工作，如果坚持这样的目标指向，在实践上是行不通的。
在一般性社会工作视野影响下，企业社会工作的目标指向往往定位在企业的“弱势群体”和“需要帮助者”——企业员工上，为其维护权益、争取福利、提升能力，帮助他们解决各种问题等等。在把员工作为服务对象的同时，这一工作模式亦忽略了企业社会工作与企业及雇主的关系，忽视了企业社会工作受企业及雇主掣肘的因素。换言之，与社区工作中社区民众与社区的松散型联系不同，企业社会工作中的员工则与企业有着紧密的联系。企业社会工作不能仅仅局限于把员工看作单一的工作对象，而必须把企业、雇主也作为社会工作中不可或缺的工作对象。如果固守社会工作的目标指向，把企业社会工作看成和一般性社会工作之目标指向完全相同，是对单维案主对象的助人、服务工作，那么，社会工作介入企业要比介入老年、青少年，介入社区等其他领域或人士要困难得多。究其缘由，孤立地把企业社会工作的目标指向定位于企业员工，会使企业与雇主误解社会工作者是单纯站在员工的角度和企业进行利益博弈而得不到企业及雇主的信任和接纳。而如果没有企业及雇主的支持和配合，企业社会工作的孤军深入无疑会举步维艰。
本文试图从不同于一般社会工作实务的视角来研究企业社会工作的目标指向，重新定位企业社会工作的对象与内容，以推动企业社会工作科学有效地开展。
二、“供需”错位：企业社会工作目标指向“修正”的必要性
企业是以盈利为目的的生产经营实体，在利益关系上，员工与企业经营者是矛盾统一体的两极。由于站在各自不同的利益角度，二者对社会工作的认知和接纳程度也不尽一致，存在着社会工作“供需”的错位。
从员工角度看，社会工作是利他性原则下的专业化服务，为其扩大社会资源、加大社会交往、解决实际困难、满足员工需求、进行心理援助、提升自身能力、提高福利水平，具有十分积极的现实意义。如在深圳，企业社会工作注重服务需求与环境分析，争取社会支持，社会工作者借助中医的“望闻问切”，较好地满足了员工的需求，受到员工的欢迎(周沛，管向梅，2009)。通过专业社会工作的介入，企业员工能获得仅靠企业本身提供不了的服务与福利，为其以积极、轻松的心态投入工作奠定了很好的精神、物质及环境基础。从服务员工视角，社会工作目标指向的贯彻——服务并支持员工——是清楚的，企业社会工作的推进没有任何阻力。
但是，如果从企业或雇主角度看，社会工作的这一目标指向则会受到或多或少的质疑和阻力。企业经营者透过一般社会工作的目标指向认为，社会工作者站在企业员工的立场为其争取权益，是一种和企业进行利益博弈的过程。道理很简单，企业以追求利润为目的，企业社工的开展，必然使得由企业经营成本和利润转化过来的“福利蛋糕”被多切向了员工，从而增加运营成本、影响企业利润，这是一般企业经营者不愿意看到的。同时，如果员工和企业争取或争夺福利，不仅企业利润受损，而且还影响企业的运营，增加了企业管理的难度。这种对企业社会工作的误读，简单地把企业社会工作看成是站在员工一面，单纯维护员工利益，帮助员工和企业及雇主进行福利博弈的过程。因此，在一定程度上，企业社会工作必然会在“利益导向”影响下，遭到企业经营者的冷遇。
这种担心在社会工作对企业的介入实践中已经得到了验证。西方学者弗莱明在20世纪70年代当工业社会工作兴起不久的时候就说过，“工业社会工作是不会有前途的，除非社会工作能够开发一项可供企业使用并极力推销的产品”(Fleming C.，1979)。弗莱明为什么说企业社会工作没有前途呢？其主要原因就是由于社会工作的目标指向使得企业经营者把社会工作认知和理解为：社会工作者帮助和支持员工与企业争夺利益。这一错误认识，一方面把企业片面地看成是封闭、孤立的生产经营者；另一方面，把员工看成是单纯利润“争夺者”与蛋糕“瓜分者”。这不仅阻止了企业社会工作的开展及积极功能的发挥，也影响了企业的综合管理及生产效率的提高。
可见，如果局限于一般社会工作的目标指向，必然使得社会工作对企业的介入“供给”与企业对社会工作介入“需求”之间存在明显的“错位”现象，二者之间不是一种对称关系。鉴于此，笔者试图通过多种方式“修正”企业社会工作的目标指向与功能价值。这是企业社会工作能否顺利并成功介入的前提条件。
三、路径：企业社会工作目标指向修正与内容构建
随着劳资矛盾的加剧，员工对自己权益的维护意识越来越强；企业对社会责任的积极履行；企业人力资源到人力资本的转化，企业对自身的人性化管理及科学化管理要求也越来越高。社会工作对企业的介入，应该是正当其时、方兴未艾。不过，诚如上文讨论的，社会工作对企业的介入，不能机械照搬一般性社会工作的目标指向，由社会工作者对受助者做单向和单纯的服务支持工作，而必须努力寻求采取相应的路径，以适应企业社会工作的特点，推进企业社会工作的开展。
(一)定位：企业社会工作的目标指向
企业社会工作是为满足企业及企业员工的需要而进行的专业介入。对员工，企业社会工作者运用“利他主义”和“助人自助”的理念及手法来提升能力，增进福利；对企业，企业社会工作者通过推进员工和企业、雇主的沟通和互动，把企业社会工作作为企业管理中的重要组成部分，以有利于企业劳动生产率的提高；促进企业进一步重视员工权益，促进企业社会责任的具体履行。①不同于一般社会工作中只有主体及客体两要素，企业社会工作的实施，则由社会工作者、员工、企业(经营及管理者)三要素所构成；其过程模式不是像一般社会工作中由社会工作者单向指向受助者，而是通过社会工作者连接员工与企业，构成三方面的互动关系。如图：
图：企业社会工作助人过程模式图
其过程模式为：社会工作者是行为主体，其目标指向为企业员工与企业(经营者及管理者)两个客体对象，即案主。整个过程可以从四个方面来解释：其一，从员工指向看，社会工作者通过助人意愿和助人行动，员工则通过受助意愿及接受行动，构成了专业关系——助人与受助及其互动与评估。其二，从企业指向看，社会工作者通过支持意愿与行动，企业通过接受支持意愿与行动，亦构成专业关系——支持与接受，互动与评估。其三，借助于社会工作的介入与桥梁作用，企业与员工二者之间的互动和功能体现——员工权益维护与劳动积极性的提高；企业劳动效率的提高及管理效能的增强。其四，在总体上，企业社会工作的介入是在企业管理框架下的运作实施，以企业管理水平的提升为最终目的。
(二)内容拓展：参与企业管理，提高劳动效率
值得着重强调的是，专业工作者必须向企业经营者及管理者大张旗鼓地宣传、解释社会工作介入企业的目标与功能：企业社会工作不仅仅是单纯站在员工立场维护其权益，而且可以在调动员工劳动积极性的基础上提高企业的生产效率，完善管理机制，促进企业更好地履行社会责任，是企业现代管理中的有机组成部分。要让一些不了解企业社会工作或对之有认知偏差的企业经营者与管理者清楚地了解到，企业社会工作是企业运营过程中的必需，是处理企业与员工，企业与内外环境等关系的新型工作方法。
为此，企业社会工作的目标与功能定位就是，现代企业管理中的有机组成部分，企业良性运行的润滑剂，企业劳动生产效率提高的推动力，企业社会责任的具体体现。
从泰罗的“科学管理理论”，到梅奥“霍桑试验”后的“行为科学理论”，再到“现代科学管理理论”，无论把员工看成是“经济人”还是“社会人”，抑或是二者的统一，尽管都有激励员工工作热情，提高劳动积极性的举措，但是，都没引入以“以人为本”、“助人自助”、“能力建设”为基本理念的专业社会工作手法，更不可能从企业管理的角度看到社会工作在企业经营中的积极功能。从1978年美国开始把社会工作引入企业，人们越来越清楚地看到，企业社工作对于提高企业管理水平具有十分积极的意义。企业社会工作的介入，必将有助于企业管理内容的全面拓展，有助于企业管理人性化及高效化的提升。
1.促进员工福利管理。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。②员工福利的形成与供给是一个比较特殊或敏感的问题，因为涉及企业与员工的利益博弈问题，如何计划和管理员工福利，是衡量企业管理是否人性化和科学化的重要标志。如果孤立地从员工和企业二者的微观关系看，员工福利“需求”与企业福利“供给”，就是“利益博弈”过程；但是，如果从宏观角度看，员工福利其实是企业发展与管理中的必须与题中应有之意。员工福利及员工权益维护是企业发展战略的重要内容，是管理人性化、科学化和高效化之具体要求及具体体现。
鉴于企业和员工双方在权益维护与福利提供上的不同立场而带来的角色错位，企业社会工作通过宏观管理层面干预、微观操作层面的员工个人与企业环境之间的介入，能很好地在企业与员工二者之间建立起一座沟通与互动的桥梁。一方面，促使企业在制度框架范围内从企业管理层面计划员工福利，实施人性化的福利供给；另一方面，推动员工在民主参与企业管理的过程中，把权益维护、福利诉求与自己的实际工作结合起来，激发员工的“自家人意识”，提高工作积极性，最终提升企业的经营效率。现代化的管理不是靠“规章制度”所能简单包括的，还需要通过企业社会工作在维护员工权益的基础上，把员工的利益诉求和企业发展联系在一起，协调好企业与员工之间的利益关系，提高企业的管理效果。
2.舒缓员工压力，增强员工心理承受力。企业管理不仅仅是对物和生产流程的管理，更是对人的管理。如果人的管理不到位，思想不端正，其他管理都是空话。一些企业忽视对员工心理问题的干预，导致悲剧迭出，就反映出管理的缺失。诚然，不少企业也有类似的心理咨询室，或多或少起到一定的作用，但是，专业社会工作的介入并非单纯心理咨询可比拟。社会工作突出地表现在通过人与环境的关系，从积极主动、能动防范角度来解决员工因压力过大而带来的心理不适，通过能力建设与生态重建促使员工“危机应对”能力的提升。与此同时，通过社会工作者的组织与推动，构建员工与员工、员工与企业之网络关系，把工作的触角伸及到员工朋辈群体及恋人亲人，扩大他们的交往圈，放大其心理调节能力，使之能处于良好的状态。可见，企业社会工作的介入，无疑为企业管理增添新的内容，提升管理的效度。
3.促进社会参与，提升企业活力。社会工作的本质是助人，基本原则是“助人自助”，这里的人指的是案主对象，在企业社会工作中包括具体的员工和作为实体的企业。企业社会工作的开展，员工及企业的“自助”不仅仅体现在对“问题”的自我解决，更为重要的是，还体现在对企业发展和运营的自觉参与。这是企业社会工作最为出色的管理参与功能。参与的内容表现在三个方面：
一是企业主动参与。企业社会工作的目标指向包括企业的管理与发展，因此，企业无疑要积极支持、扶持社会工作对企业的介入。深圳市2012年底共有16家社会工作机构开展了企业社会工作服务，有企业被授予“全国优秀企业社会工作示范单位”称号，③充分说明了社会及企业对企业社会工作的认可与参与，这是企业社会工作目标指向得以落实的重要外部条件。二是企业员工积极参与。员工不单纯把自己看成是受助者，而是参与者与推进者。事实表明，员工只有通过企业社会工作维护权益，提升能力，增进福利，疏导心理，才能真正参与到与企业发展及自身发展切切相关的企业社会工作中来。三是协同参与。特指企业和员工在企业社会工作的推进中，把助人自助、问题解决的微观诉求与完善企业内部管理、激发企业活力、提高企业效益之宏观目标追求联系起来。只有这样，才能使企业社会工作跳出就事论事的单向支持窠臼。
(三)企业社会责任的推动
企业社会责任是企业对其生产经营活动影响到的任何个人、单位、群体乃至自然环境所应该承担的责任，也是社会期望企业作为一个营利性的社会经济组织，对其利益相关者和社会整体所应该承担的法律、经济、伦理道德和慈善责任④，涉及安全生产、职业健康、社会公益、环境保护等多项内容。企业社会工作履行状况如何，很大程度上取决于企业的自觉意识与自觉行为。如果企业有强烈的社会责任意识与实际行动，就很好地履行了社会责任，反之亦然。
企业社会工作对企业社会责任的推动，主要表现在两个方面：其一，促使企业对员工权益维护与员工福利计划的推行。在履行企业社会责任的过程中，有不少企业往往把社会捐款、慈善等作为社会责任的主要举措，而没有把员工权益维护、福利保障等纳入社会责任的范畴，这是对企业社会责任的误解。企业社会工作的介入，可以连接企业与员工，对员工的需求加以调研、跟踪及评估，为企业完善员工雇佣和福利方案，科学制定缩短工时、降低劳动强度、改善人际关系等人性化管理，建立一套预防和解决员工问题、提升员工福利的制度与计划。此为企业社会责任的重要组成部分。其二，协助企业做好全面系统的社会责任计划与推进工作。企业社会工作通过宣传教育，对雇主及管理者进行培训，使得企业意识到应该承担内外两个方面的社会责任。社会工作者通过各种专业性举措，促使企业认识到履行社会责任是企业良性发展之必须，也是企业形象维护与效率提升之必需。
总之，调整好企业与员工之内部关系，为员工争取福利；调整好企业与社会的关系，对社会负责，为社会服务，都是企业担当社会责任的主要内容。
(四)企业社会工作者的“属性”认定
社会工作采取什么方式介入企业？企业社会工作者以什么“身份”开展工作，这涉及社会工作者的“属性”认定，即社会工作者的“身份界定”。本文认为，当前，企业社会工作者的属性可以采取两种模式。
其一，机构属性模式。即由专业性社会服务机构委派社会工作者到企业从事社会工作服务工作。目前，绝大多数企业社会工作都是采用此种做法，如上海市的“惠星社工师事务所”、“浦东社工协会”，深圳市的“至诚社会工作服务中心”等等。该模式的优点是，由于社工身份属性外在于企业而不受其牵制，因此，其工作的独立性、专业性就能够得到很好的保证。其缺点是，企业社会工作的目标指向难以被企业及雇主所接受与支持，特别是难以把企业社会工作“嵌入”到企业管理之中。企业社会工作难免有“孤军奋战”、“曲高和寡”的尴尬。
其二，企业属性模式。即，把社会工作纳入、合并到企业某一管理部门，使之成为该部门的职能之一，社会工作者则是企业内部的管理服务人员。如在大型企业设立“社会工作部(科)”，或者，把社会工作职能及人员放在人力资源部门，在原有的人力资源管理中增添社会工作。该模式的优点是，社会工作者及社会工作职能自然地和企业总体管理融合在一起，无论对员工个体问题的解决，还是对企业发展的规划，以及员工和企业的沟通等，都有十分积极的意义。企业社会工作的目标指向能够得到很好的体现，功能也能得到很好的发挥。其缺陷为，由于社会工作者隶属于企业，容易受到企业与雇主的牵制，因此企业社会工作的独立性与专业性会在某种程度上受到影响。如何区别于一般性的思想政治工作，如何避免成为企业中的行政工作者，这是企业中的社会工作者所必须认真应对，甚至需要与企业抗争的问题。
哪种模式更能发挥好企业社会工作的积极功能，要看各地、各企业自己的实际情况，也要看企业社会工作的介入程度。企业社会工作的开展，需要坚持自己的目标指向，取得政府、社会、企业的支持与配合，和谐的劳资关系才能真正形成。
①Fleming C.1979,"Does Social Work Have a Future in Industry?" Social Work May.
②参见周沛：《论企业社会工作的概念、目标与原则》，《社会工作》，2012年第2期。
③仇雨临：《员工福利管理》，第6页，中国人民大学出版社，2009。
④参见《全国企业社会工作实务发展战略研讨会交流材料》，第16页，(民政部社会工作司)，2013年2月。