劳动关系和谐：构建和谐社会的重要基础（上）——劳资利益分歧的协调，本文主要内容关键词为：劳资论文,分歧论文,劳动关系论文,构建和谐社会论文,利益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的主体包括劳动力所有者、劳动力使用者、劳动者组织、劳动力使用者组织与政府等多个社会行为角色。其中，劳动力所有者（即劳动者）与劳动力使用者（即雇主）之间存在着天然的利益冲突。作为经济人，劳动者一方面要求不断增加工资和福利；另一方面对工作流动性和稳定性也有现实的需求，劳动者要求在找到更好的工作时能够随时离开现在的雇主，同时，在没有更好的工作机会情况下，劳动者也需要现有工作能够提供最大的稳定性，以便维持自身和家庭的生活需要。与此相反，雇主则要求劳动者效率和产出的最大化，并力图支付更少的工资和福利。另外，雇主对流动性的需求是，可以随时解雇非必须性岗位上的劳动者，而希望核心员工具有最大的稳定性。
这样，劳动者和雇主就出现了天然的利益分歧，这种分歧的影响力不仅局限在雇主和雇员两方，也涉及包括政府和劳资组织（如工会和商会）在内的各种社会行为角色。劳资双方利益分歧的加剧或协调，将直接作用于社会各方的相互关系。因此，劳动关系主体包括了与劳动和社会事务相关的各种利益相关方。劳动关系与社会发展形态和社会稳定紧密相关。协调劳动关系中的冲突因素，是建立和完善社会主义和谐劳动关系的关键。
资本主义市场经济下的劳资冲突和劳动关系协调
在资本主义市场经济国家，劳资矛盾一直是这些国家最为主要的社会冲突因素。传统的西方马克思主义认为，资本主义制度本身和生产资料私有制决定了资本主义社会劳资冲突的必然性。英国伦敦经济政治学院产业关系系教授、传统马克思主义学者理查德·海曼 (Richard Hyman)认为，现代市场经济发展总是与劳资矛盾相伴随，市场的发展总是引起经济利益分配不公，随着经济发展速度的加快，收入不公和收入差距将日益扩大，从而带来更大的劳资冲突，所以，资本主义市场经济发展与劳资冲突加剧相同步。劳动者为了争取平等的收入分配和社会权利，一定会通过集体组织形式（如工会和非政府组织）与资本及其代表进行对抗，最终必然导致更大范围的社会冲突，以至于摧毁资本主义市场经济下的社会制度。
与此相反，在1950年代至1960年代，英美学者提出了劳动关系的系统论和系统平衡思想。美国学者邓洛普(John Dunlop)和英国学者弗兰德斯(Alan Flanders)通过考察美英两国的社会历史发展和劳动关系演进，分别提出了劳动关系系统论和系统冲突解决的动态平衡思想。首先，劳动关系系统论认为，与劳动关系相关的各社会行为角色之间存在着紧密联系，这种联系通过各角色所处的社会环境和各行为主体的意识形态进行维系，从而形成了一套规则网，当主体间出现利益分歧和冲突时，规则网可以进行利益协调，以便维护整个劳动关系和社会体制的稳定；其次，各行为主体组成的是一个动态系统，系统中的各元素（包括主体、环境、主体意识形态和规则网）都可能发生变化，变化后的系统需要进行新的平衡，这样，各行为角色间就重构了主体环境和意识形态，重构后的主体关系集中体现在规则网修订方面，从而使得系统能够对变化的主体利益冲突做出相应的反应，维持整个系统的动态平衡。
系统论和系统平衡理论的基础，是认为劳资双方虽然存在根本性的利益分歧，但是劳资双方都希望能够取得“可预期的”利益冲突结果。因此，劳资双方需要一个规则体系，以便能够对冲突的成本和冲突解决的收益进行比较。由资本主义市场经济发展历史看，国家通过政策和法律协调，参与劳动关系的规则制定，同时，国家建立了协调劳资冲突和监督劳动生产的行政及司法机构，以贯彻执行政策和法律规制。整个体系在资本主义市场经济国家的运行状况表明，虽然这些国家不断出现罢工等激烈的集体性劳资冲突，但是所有冲突都没有发展成为连续性的、针对社会体制的暴力性对抗。相反，劳资矛盾通常能够在一个可预期的社会法律框架环境下得到化解，避免了社会对抗和分裂。
中国转型社会的劳动关系主体利益分歧
改革开放以来，伴随着经济的繁荣，劳动关系中两个重要主体——劳方和资方之间的利益不协调现象开始产生，涉及劳动争议的群体性突发事件也有不断增加的迹象。这对于中国劳动关系的协调与和谐，提出了新的挑战。
目前，我国不同工作场所中的劳资争议形式不尽相同。从经验看，处于生产链底层的劳动密集型企业，一般大量雇佣农村进城务工人员，企业中劳动争议经常表现为劳动者基本权利受到侵害，如最低工资标准和安全生产要求得不到满足等。企业在生产链上的地位越高，就越倾向于雇佣具有技能的劳动力，这类企业劳动争议多是集中在企业利益分配问题上的利益争议，比如薪酬增加和员工福利等。另外，从整体上看，劳动争议出现了自发性和集体化的趋势，许多群体性突发事件都是由劳动者（大部分为农村进城务工人员）自发组织的。因此，中国劳动关系主体和环境出现了很大变化。
中国目前出现的劳动争议问题，主要体现为劳资双方的天然利益分歧。随着私有化和外资的引进，中国劳动关系呈现了多元化的情况。在计划经济下，劳动者主要集中于国有和集体企业，而社会主义市场经济下，劳动者就业范围更广，除了国有和集体企业外，还能够选择私营、外资或合资企业等。不过，各种所有制类型的企业都已经进入了自负盈亏的阶段，国家已经很难像计划经济时期那样负担企业和职工的生产成本及福利。所以，企业为了完成利润目标和在竞争中保持发展，就必须关注产品利润的增长，并不断降低各项成本，也包括降低劳动力的成本和提高劳动效率。这样，企业与劳动者之间就出现了利益分歧。
社会主义市场经济下的和谐劳动关系确立
中国正处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济正在发展时期，劳资之间的利益分歧形式也伴随着社会转型而不断出现新的变化。建立社会主义和谐劳动关系，就需要在建设和谐社会的大框架下，合理协调劳动者权益与企业和经济发展间的关系，从而使劳资利益分歧最小化，降低劳资冲突的可能性，并通过完善劳动争议处理机制，将劳资矛盾化解在体制内的法制环境中。
发展是中国社会主义市场经济建设的首要任务。要实现发展的可持续性，就必须全力落实科学发展观。从劳动关系角度看，也就是需要减少劳资利益分歧和降低劳资冲突的可能性，在满足劳动者劳权需求的同时，确保企业和经济能够继续保持高速度增长。一方面，有必要对于传统的马克思主义劳资冲突理论进行完善和创新，另一方面，则可以借鉴英美系统论和系统平衡理论。
首先，社会主义市场经济条件下的劳资双方并不存在根本的政治利益对立，劳资双方仅存在经济利益分歧。这是与中国社会主义性质密切相关的。所以，应该看到目前劳资利益不协调，是在各社会行为主体的整体目标一致情况下出现的局部利益分歧。
其次，劳资利益分歧在不同类型企业中表现不同，这种利益分歧的表现，还随劳动者来源而有所差异。尽管存在这些差异和不同，但必须看到，劳资利益分歧是中国劳动争议产生的基础，有必要正确对待当前社会发展情况下出现的各种类型劳动争议，并根据各地区生产和劳动力结构特点，找出劳资利益分歧的特殊性，因地制宜加以解决。
最后，我国政府有必要发挥劳动关系中的主导地位，通过制定和完善相关劳动法律法规，为劳资双方确定明确的行为规范。同时，政府进行劳动行政和司法机构建设，以便落实法律法规，保障政令畅通。对各级地方政府而言，还需要加强当地涉及劳动争议的群体性突发事件的预防和疏导工作，防止劳资利益分歧演变为局部的冲突或者对抗。另外，还必须关注国内外敌对势力利用我国劳资利益分歧而采取的渗透和挑唆，政府在这方面要通过教育和打击两种手段，引导劳资利益分歧在国家法制框架内解决。这里，还可以借鉴英美国家在解决劳资冲突方面的经验和教训，加强调解和仲裁在解决劳动争议中的作用。特别是在调解领域，通过工会和民间组织的社会化调解，将可能出现的劳动争议化解在基层。
总之，社会主义和谐劳动关系的确立，是一个动态的运行过程。劳方和资方的主体经济利益分歧，也存在于社会主义市场经济条件下。建立和谐劳动关系，就需要正确认识这种利益分歧，通过完善劳动争议处理机制，协调劳资利益分歧，避免未来出现同样的利益分歧和矛盾。同时，和谐劳动关系下的争议处理机制，又具有一定的灵活性，能够对劳资利益分歧的新变化做出及时反应，将争议化解在基层，防止出现可能的负面社会影响。因此，社会主义和谐劳动关系是一个动态的平衡体系，社会主义和谐劳动关系随着中国政治经济水平的进步，而在动态运行中不断发展，从而保障社会进步的稳定性和可持续性。与资本主义市场经济条件下的劳动关系不同，社会主义和谐劳动关系是一个动态平衡和动态发展的体系。