论工会在劳动关系中的独立性与代表性——基于企业工会干部职业化的若干思考，本文主要内容关键词为：工会论文,独立性论文,代表性论文,劳动关系论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F246;D412.6 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-2375(2009)06-0007-07
在我国进入社会主义市场经济之后，为实现和谐劳动关系而由工会将劳动者“组织起来”，达成企业内部劳资之间的力量均衡，无论在理论上还是实践中都成为构建社会主义和谐社会的重要课题。在我国的法律制度上工会是平衡劳动关系的平等主体，通过对劳动者合法权益的维护，①在协调劳动关系中实现劳资双方的博弈制衡。然而由于历史和现实的各种复杂因素，实际运行与制度设计之间还存在着巨大的差距，企业内的工会组织在事实上还尚未真正独立于企业。为了适应形势发展对工会“切实维权”的要求，解决基层工会依附于企业的资产所有者和管理者的问题，各地工会进行了积极探索，企业工会干部职业化就是其中一条引起社会和学界广泛关注的应对路径。
工会干部职业化，“具体指这类工会干部逐步形成职业，并建立起完善的招聘、考核、培训、晋升机制及逐渐被社会认可的动态过程。”企业职业工会干部是指“对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者。”[1]
一、探索工会干部职业化的社会历史原因在于企业工会缺少独立性
既然职业化针对的是工会干部对企业的依附性，那么，我国企业工会为什么在与资产所有者及管理者形成的劳动关系中缺失独立性，存在依附性，不能以平等地位实现劳资关系的博弈制衡呢？究其社会历史原因，大致来自于以下三个方面：
1.传统国有企业工会任务目标和企业内部组织架构的原因
在计划经济体制下的公有制企业中，工会没有被赋予解决经济利益关系的任务，工会的职责任务被限定在“以生产为中心，生产、生活、教育”领域。为实现这些任务，在组织体制上建立的是党政工一体化的组织管理模式。由于党政工组织目标的高度一致性，使得工会的专职化和独立性都受到一定限制，也正因为计划经济时代的国家、企业、劳动者在经济利益关系上的模糊性，使得企业工会干部的专职化和独立性问题并未引起人们的高度关注。即使近年来实现了产权明晰的大多数国有企业，按照全国总工会的规定不允许工会主席行政兼职，但由于国有企业内党政的高度一体化，工会与企业行政管理体系的关系直接涉及与基层党组织的关系，关于工会干部与企业管理者之间的平等地位和独立性问题也很难提上议事日程。
2.非公企业组建模式的原因
进入社会主义市场经济体制以后，公有制企业纷纷改制，私营企业和外资企业大量涌现。上世纪90年代末到本世纪初，在这些企业组建工会成为艰巨的突出任务。面对建会难的压力，为了在非公企业较顺利地大规模组建工会，当时采取了自上而下的“先建制，后规范”的建会方式。上级工会领导机关定任务、下指标，直接要求和动员非公企业建立工会，由此出现了很多企业的工会干部由行政管理人员兼职，工会的控制权掌握在企业管理者手中。据2005年笔者关于非公企业工会的调查研究表明，当时几乎所有的企业工会主席都是由人事部经理或主管人事的行政经理兼任。这种高度雷同的兼职模式，造成了具有普遍意义的角色混淆和角色冲突。[2]当然，在非公企业工会组建过程中，也有地方提供了一些较好的矫正经验，如逐步完善企业工会规范的所谓“三步走”的“有工会、像工会、是工会”的泉州模式。②但从全国各地的现实状况来看，在企业内部广泛存在着工会缺失平等地位的依附性。③
3.法律制度与企业内部规则的原因
从目前的法律制度来看，2001年修订的《工会法》虽然在总体的指导思想和宗旨上已经实现了与时俱进，突破了传统的禁区，提出了工会要独立自主地开展工作，要在协调劳动关系上进行平等协商，以实现维护劳动者合法权益的基本职责。④然而在具体的基层工会制度设计上，还保留着企业专职工会干部经济收入上依赖于企业的法定条款。如《工会法》第四十一条的相关规定要求：“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇”。这一规定从立法动机上可能是出于对企业工会干部的权益保障。但从实际结果来说，却造成了企业工会干部对企业的依附性。
至于具体到企业内部的制度层面，我国改革开放以后的企业改革路径，使非公企业无论是外资企业还是私营企业的规章制度的制定权都掌握在企业的所有者手中，其制度框架内往往根本就没有给予工会独立自主开展活动的规则空间，给工会的维权造成了难以逾越的障碍。以实现了工会组建突破的全球最大跨国公司沃尔玛为例，工会干部在企业内的任何活动，都受到了沃尔玛原有的员工管理制度的严格限制，如在工作时间、活动空间、行为守则、奖惩制度等方面都使工会干部动辄违规，使得工会干部在企业规则框架内无法独立自主地开展工作和通过平等博弈来维护职工权益，直到被迫离开工会岗位甚至被企业处罚辞退。⑤由此看来，工会若在非公企业内存在和履行职责，首要的是突破企业单方面制定的规则，共决赋予工会维权空间的新规则。
企业工会干部职业化的探索与实践就是在上述社会历史背景下应运而生的。近些年来，各地工会针对在企业内劳资力量不平衡——劳动者权益在劳动用工、工资工时加班费、工伤职业病、人格尊严等方面屡屡被侵害，企业工会又处于“切实维权”难有作为的依附性的现状，积极探索、大胆实践，总结出社会化维权渠道和职业化工会干部的创新模式。企业工会干部职业化模式就是其中实现企业工会在劳动关系中独立性的应对路径。
二、工会干部职业化的主要目的是使工会成为劳资关系中的平等主体
（一）工会干部职业化的实践
为使企业工会在劳动关系中独立于资产所有者和管理者，一些地方开展了工会干部职业化的探索，形成了一系列基于当地社会经济状况基础之上的经验模式。
2002年，湖北省黄石市总工会在该市铁山区开展了面向社会公开选聘新建企业工会干部试点工作，在全国率先提出工会干部职业化、社会化改革的思路。主要作法是，参照党政领导干部公开选拔模式，按照公开、公平、公正原则，通过笔试、面试和考核，择优录取非公企业职业化工会主席候选人，建立黄石市非公企业工会干部人才库。由上级工会从人才库中挑选候选人到非公企业试用三个月，试用期满后经会员（代表）大会民主选举担任工会主席，工会主席费用由区总工会承担，市总一次性给予补贴。⑥
沈阳市以“政府主导下的三方协商合作派遣”为主要内容的工会干部职业化，引起了社会及学界的广泛关注，被称之为“沈阳模式”。[3]
“沈阳模式”是在近年来沈阳市非公经济发展步伐加快，非公企业相继建立工会的背景之下创设的。面对新的形势，沈阳工会干部维权能力已难以跟上经济发展的要求，企业工会组织的作用没有得到有效发挥。加之近年来沈阳市工会经费大幅度提升，沈阳市总工会开始进行工会干部职业化改革探索。沈阳市决定改革工会干部的选拔机制，把工会干部选派到企业中，独立自主地开展工会工作。沈阳模式主要内容是：一是由政府主导，在政策和方向上进行宏观把握；二是由工会从增长的会费中拿出30%用于职业干部选派，通过公开招聘的形式选取工会干部；三是由三方协商合作派遣，即由劳动关系的三方——工会组织、劳动行政部门和企业组织合作向非公企业派遣职业工会干部，先是以工会工作指导员或工会筹备组组长的身份开展工作，之后按照《中国工会章程》规定程序，通过民主选举成为企业工会主席。沈阳市在4000名应聘者中，招收了150名职业化工会干部，并进行为期一周的系统培训后派遣到相关企业中。沈阳模式的特征在于，企业工会形成了与上级工会之间的委托关系，企业工会需要全权对上级工会承担责任，完成上级工会交给的各项任务。
“黄石模式”与“沈阳模式”具有共同的特点：企业工会干部是由上级工会“派遣”到企业中的，是一种自上而下的路径；企业工会干部与企业之间不存在行政隶属关系，工会工作不是企业内的兼职工作，而是专业化的工作；企业工会干部的经费来自于工会的会费，不与企业发生经济上的依赖关系。可见，无论是最先开展的“黄石模式”，还是近年来引起广泛关注的“沈阳模式”，其工会干部职业化的目的在于力图促成工会在企业中实现独立性，摆脱对企业的经济、行政等方面的依附，独立自主地开展工会工作。两种模式采取的路径方式都是自上而下的。
（二）对工会干部职业化的探讨
工会干部职业化的理念和实践引起了学界的广泛探讨。一些研究者从职业团体的视角出发，认为工会是“受雇人”的职业团体，应以维护劳动者权益为唯一职能。“而中国工会一方面在维护劳动者权益方面远未发挥其应有的作用，另一方面又负担了很多本不该由其承担的任务”。[4]与该观点相类似的是，有的研究者从管理学多任务委托理论来看待工会非职业化的状况，认为工会任务的多元化导致了工会的非职业化。在工会干部的工作中除了为职工维权的任务外，还被附加了“满足上级工会偏好的政治任务”和“满足雇主偏好的任务”。任务多元化导致了工会工作的非职业化。[5]
基于对沈阳模式的研究，研究者多以管理学、经济学的视角考察工会干部的职业化。研究者认为，工会干部应像资方代理人一样逐步形成职业，并建立起完善的招聘、考核、培训、薪酬、晋升、派遣、退出等机制。职业化的工会干部应是对企业没有经济依附关系，而又在企业专门从事工会工作，且具备一定工会工作技能的工会工作者。工会干部的职业化能够在制度上切断工会干部与企业之间的经济联系和企业行政隶属关系，增强工会的独立性。同时职业化又确保了工会工作的专业化，提高了工会工作的效率。同时，研究者从管理学的角度提出了提高工会工作专业化的具体措施。研究者也注意到工会干部自上而下的“派遣”方式，会导致工会行政化、官僚化倾向的风险，也会给工会干部自身管理带来一系列的新课题。⑦
以上的实践和研究表明工会干部职业化的主要目的是在劳动关系中实现工会的独立性，成为平衡劳动关系的平等主体。概括起来，这种职业化的特征表现在三个方面：首先企业工会由上级工会招聘、选拔，再派遣到企业中，从而切断企业行政对于工会的规制，形成对上级工会的委托代理关系和信托责任。企业工会本身无需对企业行政负责，不需要去“满足企业雇主的偏好”。其次，企业工会干部的经费来自于会费，而非企业，这样就使得工会干部摆脱了对于企业的经济依附关系，形成独立主体。第三，工会干部的职业化有助于增强工会工作的专业化水平，能够避免企业内的行政兼职，集中精力更好地开展工会工作，提高工作效率。
三、企业工会干部职业化中的独立性与代表性辨析
（一）工会干部职业化命题的意义在于强化企业工会
直接的劳动关系产生于企业内部，是在生产劳动过程中生产要素结合方式带来的经济利益关系。然而，由于在企业内存在着强大的资本优势，有论者认为应当借鉴西方工会的产业工会模式，在企业外部形成劳资力量的平衡。如有研究者认为“企业工会的思维定势……是造成工会工作严重滞后于经济发展的重要原因”。[6]事实上，一些地方工会总结的工会社会化维权模式也是出于在企业内工会难以维权的无奈。⑧而我们认为解决劳资关系不平衡问题的症结所在和重点仍然在企业层面。这里有三个基本原因：一是企业是形成直接劳动关系的载体。劳动者权益受侵害往往表现在企业内直接劳动关系层面。维护劳动者权益，也只能从调整企业内部劳动关系入手。二是工会作为劳动者权益的代表者，其与职工之间的委托代表关系也是在企业层面形成的，企业工会能够最直接地表达劳动者利益诉求，与会员有着广泛密切的联系。这些离不开工会在企业内开展的活动。三是如果将工会的维权职能上移，形成社会层面的劳动关系结构，如在产业（行业）或区域范围作为调整劳动关系的重点，一旦发生冲突就会危害社会的稳定。把矛盾冲突化解在微观的企业层面对社会的稳定至关重要。有学者在比较世界各国工人运动特点的研究中，也从一个侧面表明企业层面的维权能够将职工的利益诉求及可能引起的冲突限定在特定企业中，从而避免扩大到对于整个社会的冲击。[7]因此，我们认为把平衡劳动关系的重心放在企业层面是符合中国国情的。工会作为平衡劳动关系的维权主体，处理好其干部职业化的独立性和代表性的关系便成了题中应有之义。
（二）“嵌入式”企业工会干部职业化模式，可能会出现工会代表性的先天不足
目前对于工会干部职业化问题的讨论，主要论证的是上级工会从社会上招聘、派遣企业工会干部的职业化模式。与此相对应，研究者也多从管理学、经济学的视角出发，认为工会干部应像资方经理人一样逐步形成专门的职业，建立和完善一整套从上到下的招聘、薪酬、管理、考核、培训、晋升乃至辞退机制，使得工会工作职能清晰、任务明确，企业工会干部角色明晰，摆脱对企业的依附关系。沈阳模式的成效也印证了工会干部的职业化在一定程度上既增强企业工会独立性，也能提高工会工作者的专业技能。然而另一方面，这种自上而下通过上级工会招聘、派遣的职业化模式似乎缺少对工会干部应来自于会员群众代表性的关注，相关的研究者也几乎没有论证被“派遣”到企业的工会干部与会员群众关系的性质，而仅从工会工作自身运作的效率进行阐述和建构。或者也可以说，在这种职业化模式中，企业的工会干部是从外部（上级工会）“嵌入”到企业中的，而非“内生”于企业职工会员之中的。这种职业化的模式在运作的过程将有可能导致如下后果：
第一，虽然上级工会通过招聘的形式，切断了企业工会干部与企业之间的依附关系，但是也同时切断了企业工会干部与基层职工之间的天然联系。工会干部并不来自于企业，而是以上级工会“派遣”的方式嵌入企业。工会作为一种群团组织，其组织的重要基础在于职工的选举和认可。工会干部虽然需要职业化、专业化，但这种职业化后的角色同资方代理人的角色有着显著的差异。工会干部并非职工利益的代理人，而应当是产生于职工、表达职工诉求、服务于职工、对职工承担责任的代表者。因此，从这个角度来看，上级工会从外部招聘、派遣到企业的工会干部，其代表者的身份难以为职工所认同。进入企业的工会干部虽然获得了上级工会的授权，具有开展工会工作的权力，但这种“权力”转变为“权威”还需要得到职工的进一步认可。代表性的缺失无疑将会制约企业工会职能的发挥。
第二，由于企业工会干部是自上而下产生的，工会干部的招聘、考核、培训、晋升都直接受到上级工会的规制。这虽然切断了企业工会干部与企业行政之间的依附关系，但却强化了与上级工会的委托关系，容易导致企业工会干部以贯彻上级意志、完成上级任务为工作的中心，形成只对上负责的倾向，导致新的官僚化、行政化。从而进一步削弱企业工会与职工会员的联系，其代表性也会随之弱化。
第三，这种“嵌入式”的职业化工会干部，对于企业的所有者和管理者来说也是一种外来力量。企业工会组织是建立在自愿基础上的。《工会法》第二条规定工会“是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。对于熟悉《工会法》的外资企业来说， “空降”的工会干部并不来自于企业内部职工，资方也会不认可其代表性。在沃尔玛建会的案例中，一些市总工会提出派遣工会干部到企业建立工会，沃尔玛予以拒绝的理由就是“职工没有提出建立工会的要求”，指出上级工会派遣工会干部建立工会是与《工会法》相悖的。沃尔玛建会最终得以成功还是在于采用了自下而上的建会方式。因此，即使上级工会派遣工会干部进入外资企业，也往往会面临着代表性不为资方所认可，不将其作为协商对象的尴尬。
此外，即使企业接纳了外部“嵌入式”的工会干部，由于难以实行有效的群众监督和制约，委派者上级工会又鞭长莫及，在企业内强大的资本优势和管理控制权力面前，上级工会所有理想化的制度安排都可能失灵。工会干部能否站在职工群众立场上“说话办事”，真正凭的是责任感、职业操守和道德良知等个人主观素质。作为单枪匹马进入企业的个人来讲，被资本收买或自觉不自觉地将屁股坐到资方一边的风险大大增加了。
综合以上三点，我们可以看到，这种职业化模式不足的根源在于构建和实践这一模式时缺乏对于工会代表性的考量，在企业工会干部职业化的过程中没有明晰工会代表性与独立性之间的关系。因此，我们有必要对工会的代表性与独立性的关系这一工会研究领域的经典命题展开讨论，厘清二者之间的关系，从而推动企业工会干部职业化改革进程。
（三）构建中国国情“双重受托责任”的企业工会干部职业化模式：以劳动关系中的代表性为基础，以独立性为表现形式
企业工会干部职业化的目标模式，究竟是代表上级工会，还是代表职工群众，或是具有双重代表身份？如果是双重身份，两者是什么样的关系？这取决于符合国情的工会性质和职能特征。
马克思在分析工会（工联）存在的意义时指出：“资本是一种集中的社会力量，而工人只拥有自己的劳动力。因此，劳资之间永远不可能在公平的条件下缔结协议”，“工会的直接任务仅仅是适应日常的需要，力图阻止资本的不断进攻，一句话，仅仅是解决工资和劳动时间的问题。工会的这种活动不仅是合法的，而且是必要的。只要还存在现代生产方式，就不能没有这种活动。”[8]马克思的经典论述，说明了工会存在的意义就在于它能够在“现代生产方式”中集中代表劳动者的利益诉求，形成平衡劳资关系的社会力量。
在利益主体分化社会背景下的国家与社会利益组织之间的关系状态，学界认为存在着两种调整模式：一种是社会法团主义模式，另一种则是国家法团主义模式。国家法团主义要求国家加大对社会利益关系的干预力度，并要求社会利益主体在表达和实现利益时，承担更多的社会责任。中国工会具有明显的国家法团主义特征，“工会的角色不应当是利益对抗式的，而应当是利益协调式的。工会需要代表其成员利益，它有责任将他们的利益诉求传达到决策体制中去，工会同时还将具有公共责任，这就是，它应当管理并约束其成员的活动，使之提高理性化和组织化的水平。一方面，它有义务组织并协调自己成员，将分散的、多样化诉求达成一致；另一方面，工会的代表性地位和权利，将获得国家的确认和保护，使之成为统一的、唯一的特定职业人群代表机构，并被接纳进入有关的决策咨询过程。”[9]
中国国情与西方国家的一个基本区别在于我国的执政党是一个工人阶级政党，国家制度是社会主义制度。工会被视作执政党群众工作的重要组成部分，因此，中国工会承担着“双重受托责任”，[10]既要对所代表的职工群众负责，又要对执政党和国家负责。中国特色社会主义工会的性质特征是阶级性与群众性的统一。由于其阶级性与执政党和国家的性质高度一致，中国工会具有显著的政治性特征；而工会与执政党和国家组织的最大区别在于它的群众性，群众组织的特征在于它的自愿性和民主性。“群众性以阶级性为限度，阶级性以群众性为基础”，⑨如果工会干部的职业化在制度的安排上只能对上级负责而无法对职工群众负责的话，工会就会混同于自上而下进行社会管理和控制的党政组织，无法发挥群众组织的基础作用。尤其是在诉求的表达和权益的维护都需要社会组织来实现的社会主义市场经济体制内，工会自下而上的代表性就更为重要，这是不同利益主体及其组织之间在劳动关系领域内形成力量均衡和沟通、协商和协调的制度要求。
全国总工会在其制定的《企业工会工作条例》中，要求企业工会建设成为“职工之家”。⑩这一要求正是按照工会组织群众性特征提出来的。工会组织不同于“科层制”组织架构的特点，就在于在组织内部强调的不是自上而下的管理系统和效率，而是以感情联系为纽带的凝聚力和号召力。维权和服务是工会获取职工群众信赖的源泉，也是工会能够存在和发展的依据。
“嵌入式”职业化工会干部虽然使工会独立于企业，并能够承担对上级工会乃至党和政府的责任，却不符合作为职工代表者产生于职工群众之中的“内生性”要求。工会作为企业劳动关系不同生产要素中的劳动者利益代表者，在现阶段虽然仍需要党和政府赋予更多的资源和手段，⑩但工会毕竟不是政党或政府组织，更不能依赖自上而下的行政化方式履行职能。目前就连国有企业都要求其经营管理者脱离政府行政管理系统，真正成为国有资本利益的代理人，对国有资产负责。(11)那么，作为劳动者利益代表者的企业工会，强调对劳动者负责具有同样的意义。工会干部职业化的方向，应当是“内生”于职工群众之中，以对职工群众负责为基础，同时接受上级工会的指导和监督，成为“双重受托责任”的主体，这是企业工会在中国国情下充分履行职责的必然选择。
四、几点结论
1.工会在劳动关系中的独立性问题是实现劳资平衡的题中应有之义。在传统的计划经济时代，关于企业工会独立性话题的讨论，很容易被引申到工会与党的关系上，转变为敏感的政治话题。因为在公有制企业中，企业行政的领导就是党的领导，其逻辑必然是只要工会独立于行政管理部门，就意味着背离了党的领导。当社会主义市场经济建立之后，尤其是在外商投资企业和私营企业等非公企业中，工会已成为在不同生产要素之间，作为制约平衡力量的劳动者利益的代表者和维护者。如果在劳动关系中，工会不能成为摆脱依附企业资产所有者及管理者的独立主体，就不可能以平等的身份通过博弈制衡构建和谐稳定的劳动关系，而这些非公企业中资产所有者的管控（即经营管理），已经同政治生活中党的领导风马牛不相及。因此，研究劳动关系领域的工会独立性问题，已经成为与政治原则无关，但却与利益主体之间能否构建平衡稳定和谐劳动关系密切相关的重大课题。
2.关于工会干部职业化的实践与理论探讨大大推进了工会组织体制改革的步伐。继承了计划经济时代党政工一体化的国有企业管理体制、依赖于所有者和管理者而建立的非公企业工会组织，以及源于原有工会法律和企业规章制度的自相矛盾和掣肘，使企业工会无法成为平衡劳动关系的平等主体。而关于工会干部职业化的探索，使企业工会获得平等的独立地位成为可能。其积极意义在于，为改革普遍存在的工会依附于企业，乃至无法平衡劳动关系的体制弊端进行了有益的尝试。
3.在工会干部职业化过程中，实现工会的独立性必须要以企业工会的代表性为基础。代表性是独立性的前提，独立性是代表性的表现形式。在企业层面通过工会组织来有效地平衡劳动关系，其目的在于将劳资矛盾化解在基层。值得关注的是，外部“嵌入式”的工会干部职业化的负面功能不能忽视——只强调自上而下的“科层制”组织规范，有可能强化工会的行政化和官僚化，违背工会组织自下而上的群众性、民主性基本特征和本质属性。工会干部职业化在注重工会独立性和专业化之时，必须以工会作为利益诉求表达的授权责任关系所构成的、“内生”的代表性为基础。产生于会员群众并承担信托责任的具有代表性的企业工会才是真正意义上平衡劳动关系的社会主体。
4.为适应社会主义市场经济而推进的企业工会干部制度改革，在目标选择上应当满足的基本要求是：一要产生于本企业职工，能够充分代表职工群众的意愿要求；二要切断与企业的依附（及兼职）关系，具有劳动关系中的独立性；三要具有工会工作的专业知识和能力；四要自觉接受党的领导和上级工会的指导。笔者认为，以此为目标的企业工会干部改革路径，称其为“职业化”，不如称其为“专职化”更贴切。这样的企业工会干部制度改革，可以首先在劳动关系主体清晰的外资企业和私营企业等非公企业取得突破，打开局面，逐步拓展。
［收稿日期］2009-10-15
注释：
①《中华人民共和国工会法》总则第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”。
②“泉州模式”具体做法参见：泉州总工会网：“唱响‘三步曲’，扎实做好企业工会工作”，http://www.qzszgh.org.cn/ShowNews.asp?ID=3572,2008-3-11。
③笔者在2006至2009年在对辽宁、山东、江苏、浙江、福建、广东、重庆、宁夏、天津、北京等地上百家企业的调查中也发现类似现象，绝大多数的企业工会主席由人事部经理或其他管理者兼任，有的企业甚至由管理者亲属担任工会主席。在2009年6月的一项职工回答问卷中，当问到“您认为工会与企业管理层关系融洽还是与职工关系融洽”的问题时，57.1%的职工认为“工会与企业管理层关系密切”，只有21.0%的职工认为“工会与职工关系密切”。
④参见《中华人民共和国工会法》总则第六条。
⑤参见搜狐网：“沃尔玛基层工会主席：被公司暗中调查不敢出错”，http://business.sohu.com/20080114/n254644908.shtml,200801-14。
⑥参见湖北工会网：“黄石市非公企业干部制度改革的积极探索”，http://www.hbzgh.org.cn/2009-09/17/cms235003article.shtml,2009-9-17。
⑦中国劳动关系学院“我国工会干部职业化研究”课题组，就工会干部职业化问题进行了探讨，相关研究成果参见：闻效仪.试析工会干部职业化现象[J].企业管理.2008,(8).郭宇强.工会职业化的一个分析框架[J].中国劳动关系学院学报，2008,(5).叶迎.浅析现阶段的工会干部职业化[J].青年科学，2009,(3).沈琴琴、闻效仪、张艳华、郭宇强、叶迎.中国基层工会干部职业化[J].生产力研究.2009,(5).
⑧如“昆山模式”的“以上代下”；“义乌模式”社会化维权、“大连模式”的“八联手”等等。
⑨参见李德齐主编《工会干部培训教程》：中国工会的性质、地位和职能[M].北京：中国工人出版社，2009，第55页。
⑩参见《企业工会工作条例》，来源中华全国总工会网站：http://www.acftu.org/template/10004/file.jsp?cid=561&aid=42680,2006-8-24。
(11)参见工信部：将逐步取消国企领导干部行政级别，来源：新华网，http://ccnews.people.com.cn/GB/10163322.html,2009-10-09。
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