史松明[1]2015年在《二元体制下电视媒体人力资源管理研究》文中提出改革开放以来,电视传媒业因“事业单位企业化管理”逐步形成行政体制与产业体制交叉混合的二元体制。二元体制对于电视媒体人力资源管理的运行机制、组织方式、管理结构与制度设计具有根本性的巨大影响,构成无法回避的基本现状与特定管理情境。深入开展二元体制下电视媒体人力资源管理的研究具有一定的理论和实践价值。文章采用思辨研究、实证研究、文献研究方法,以战略人力资源管理为基本理论框架,运用了管理学、人力资源管理学、传播学理论及产业管理理论。通过对传媒产业化研究文献、中外人力资源管理研究文献、电视媒体人力资源管理研究文献的爬梳以及对电视传媒的案例分析,尝试构建二元体制下中国电视媒体人力资源管理的框架与体系。中国电视媒体“二元体制”凸显“叁重矛盾”典型特征——事业与产业间的属性碰撞、行政机制与市场机制的博弈、官本位与职业化的冲突;二元体制对于电视媒体人力资源管理的影响带有根本性和全局性：制度设计上,行政导向与市场导向“两极”摇摆；运行机制上,路径依赖与管理创新此消彼长；管理方式上,行政调控与市场配置相互交织。因此,以“二元体制”及其衍生的矛盾特性为基本立足点,探索并建构符合中国国情、符合电视媒体行业特点的人力资源管理体系、原则与路径,成为必然选择。研究发现,行政干预适度,对于电视媒体人力资源管理具有正面功能；媒体的政治属性,决定了行政行为的必然性;市场导向的前提是基于法规约束的传媒使命与职业精神。基于这一基本判断,本文分别运用战略人力资源管理的匹配观、价值观、权变观、双层双元观,深入论述与尝试确立电视媒体人力资源管理的四项原则。即,塑造行政行为与市场导向共振管理模式；以价值创造作为二元体制下电视媒体人力资源管理的核心目标；摒弃行政行为绝对化路径依赖,塑造多元管理模式：构建匹配电视传媒人特征的人力资源管理模式。研究表明,二元体制下电视媒体人力资源管理实践应围绕以下四条优先路径展开：电视媒体主要负责人管理创新、电视媒体多通道岗位管理体系构建、电视媒体绩效量化考核机制构建和电视媒体多元化激励机制构建。通过大量实地调研和案例分析,文章对上述四条优先路径进行了深入探究与阐述,提出了塑造企业家政府管理模式、岗位动态调整的路径与机制构建、绩效量化指标的叁重依据、植入产业体制激励方式等可资借鉴的方案与路径。
刘琴[2]2010年在《数字化背景下报纸内容生产及其管理研究》文中进行了进一步梳理本文选择从知识资本管理的角度来考量报纸内容生产的绩效张大,是基于报纸产业在数字化时代遭遇来自内部与外部多重生存压力所致,要求通过从经营层面到管理层面,释放生产力要素获取绩效。同时,随着报业知识产业属性逐步渗透到其经营管理中,对知识的开掘、传承、共享、增值的研究成为报业获取可持续发展的重要途径。本文认为在报业管理渐成显学之际,作为以服务知识企业效益增值的知识资本管理在报业管理的理论与实践存在严重缺位,这一现状表明,整个报业集团对知识与知识开发并增值的认识高度不够。综观传统报业的内容生产体系,是建立在单一媒介基础上的单一产品的生产模式,报媒生产结构围绕文字产品的开发来布局,这样的生产模式导致的直接后果是赢利模式单一,抗市场风险能力薄弱。在新媒体冲击下,报业正实施的转型路径集中在两个层面：其一是核心价值回归,传统纸质媒体回归小众化的精英报,以内容产品的权威性、辐射力成为影响其他媒体的媒体。其二是内容价值延伸,开发多渠道的数字化衍生产品,释放知识价值的增值特性,最终以构建具有多点赢利模式的新型产业价值链,缔造报业的核心竞争力。而要实现这些目标,我们必须重新审视报业现行的内容生产体系。因此,作为一个中观性的研究课题,本论文借助了知识资本管理的理论范式来分析解答,报业为什么要导入知识资本管理的理论与操作方式,它们如何指导报业正在进行的数字化转型。论文从经济学、管理学的视点转移与报业发展的内在逻辑入手,首先论证了报业的人力资本是最重要的生产资本,人力资本与智力资本是报业知识资本重要的构成要素。在人力资本效益释放上路径上,论文提出了适应数字化生产的全媒人才知识培养的模式——以知识资本管理为着力点的教育体系构成。而报业之所以导入知识资本管理的理念与方法是基于它来自内部与外部的多重阻力,导致知识价值转移,因此,本论文力图证明传统报业的价值回归路径是精英报的现实必然,对这一动态的发展趋势给予从多方面阐释。另一方面,报业要获取知识资本价值增大必须投身数字化,再造流程与重建组织结构,搭建知识共享的平台,实现内容价值衍生品增值。因此,论文从结构优化是一种生产力的角度论述了报业实施数字化战略流程再造的几种方式与与之相匹配的组织新形态。同时,论文针对报业本质属性到底为何的现实论争,提出报业生产的实质是版权工业下的知识产品生产的新观点,从而为报业获取知识价值增大奠定了理论基础,并提出了报业知识资本价值张大的路径：以数字技术为平台的多渠道的衍生品经营与开发。
王利平[3]2004年在《传媒企业的人力资源管理研究》文中研究指明任何企业的成功都离不开一支优秀的员工队伍，传媒企业也不例外。中国的市场化改革早已将传媒推入企业的行列，其人力资源管理也应紧紧跟随而动。作为企业经营的国外传媒，早已形成一套成熟而完善的人力资源管理体系，其优秀的管理策略正可作为今天企业化经营的中国传媒借鉴的对象。在人才的引进中注重素质和能力；在人才的使用上给予理解、尊重和信任，给员工一个公平的竞争环境，对员工做出的成绩及时予以肯定，注重员工的发展和培养；为挽留住优秀员工，除提供优厚的薪酬和福利待遇外，还应建立良好的企业文化，给人才一个宽松舒适的工作氛围和环境。 中国传媒业经过几年的市场化进程，对人员管理进行了很大的变革，但仍存在一些问题，主要是：引进人才多靠主观，缺少科学考核；使用中人员身份不同而带来待遇不公；官本位意识严重；经营与采编人才两极分化。对此，媒体管理者应改变观念，加强学习，了解先进的管理理念和专业知识；在用人中引入公平的竞争机制；新闻院校和媒体联合加紧培养紧缺人才；在媒体中建立完善的职业经理人制度，加强诚信管理。
林颖[4]2014年在《媒介融合背景下报业人力资源管理变革》文中指出互联网技术以狂飙突进的方式席卷当今世界任何一个产业领域,带来了前所未有的变革图景。在新媒体技术浪潮裹挟下,今天的报业传媒正经历着一场“没有地图的旅行”,在转型中寻找自我拯救的出路。在媒介融合的传媒生态中,报业与新媒体的融合发展,是报业转型的必由之路。在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统和组织结构上正在发生着巨大变化,这些变化对报业组织中的人力资源将带来深远的影响。从管理学视角来看,人力资源是企业最核心、最有价值的资源。报业人力资源是报业组织中最核心、最有价值的资源,对报业能否成功实现转型起到了决定性的作用。在技术倒逼报业转型的过程中,内容生产流程的再造、商业模式的重塑和组织结构的变革对报业人力资源管理既带来了挑战,又带来了机遇。在媒介融合背景下,报业人力资源管理如何实现变革,促进报业人力资源在职业角色、知识结构、技术能力上的转型与提升,激发报业人力资源的职业热情,充分发挥报业人力资源的价值,探索出一条媒介融合背景下的报业转型之路,是当今传媒人力资源管理实践迫切要解决的课题。本文以媒介融合理论、人力资源管理理论为框架,分析在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统、组织结构的转型与变革中对报业人力资源产生的影响,提出媒介融合的新传播时代,报业人力资源管理在人才规划、绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节的对策,呼吁继续推进我国文化体制改革,促进报业人力资源管理向企业化、社会化、职业化管理回归。
陈小康[5]2013年在《媒介人力资源的管理绩效考评体系研究》文中进行了进一步梳理《媒介人力资源的管理绩效考评体系研究》是从我国媒介产业化的现实发展需要出发,探讨媒介人力资源的管理绩效考评的模式和方法。本研究分析了决定媒介人力资源管理工作绩效的各要素,并运用专家意见法和层次分析法等定性、定量研究方法,建构起媒介人力资源的管理绩效考评体系。结合问卷调查和本地访谈的情况,本研究运用媒介人力资源的管理绩效考评体系对A省内两家省级都市报的人力资源管理绩效进行了比较,分析了影响省级都市报人力资源管理绩效的因素,给出了解决的对策建议。新一轮的文化体制改革,将传统媒体划分为公益性媒体和经营性媒体,这加速了媒介产业化的发展。经营性媒体要想做大做强,必须建立适应市场竞争环境的现代企业制度,走产业化发展道路不可避免,建立与之相配套的现代人力资源管理制度也是非常必要的。而现阶段,处于转型时期的经营性媒体,其人力资源管理也处于新老交替的阶段。既有现代人力资源管理的雏形,也还留有许多传统人事管理的影子。从人员构成上说,既有事业编制人员,也有企业聘用制员工。人力资源管理面临着复杂的环境和任务。建立媒介人力资源的管理绩效考评体系,目的是为了能够对媒介人力资源管理工作做出科学的评判,为今后媒体完善人力资源管理的制度及各项工作提供指导意见。建立媒介人力资源的管理绩效考评体系需要科学的方式方法。专家意见法和层次分析法是进行企业目标决策时经常用到的管理学方法。本研究就是通过这两种方法,建构起绩效考评体系。这两种方法的优点在于,它们运用统计学的原理,把分散的建议意见集合为统一的意见,将无结构特性的复杂问题数学化,从而形成简单易行的解决方法。媒介人力资源的管理绩效考评体系的建构,基础是吸纳专家意见,重点是考评程序的数学化。考评体系的建立,目的是分析解决现实的问题。对A省两家省级都市报的人力资源管理工作绩效进行比较研究发现,S报的人力资源管理绩效要优于W报。而造成W报人力资源管理工作绩效低下的原因,则主要包括人员知识和技能结构单一、绩效考核制度不合理、员工压力疏导机制缺失等叁方面的问题。这些问题的存在,既有历史遗留的原因,也有现实制度建设不完善的原因。本研究对转型时期的都市报人力资源管理工作上的不足提出建议意见,希望能对媒体从传统人事管理向现代人力资源管理转型的顺利完成提供一些有益的指导意见。
杜鹃[6]2014年在《非时政类报刊体制改革研究》文中指出非时政类报刊体制改革是近年来传媒体制改革的一件大事,也是我国经济体制改革和文化体制改革中的重要组成部分之一。本文尝试以传媒经济学和产业经济学的相关理论为基础,从检视非时政类报刊的现状入手,总结回顾了我国非时政类报刊体制改革迄今所走过的历程,深入剖析了改革过程中的桎梏和困难,最终就非时政类报刊体制改革的路径提出了意见和建议。本文分为六部分：导论部分主要介绍了该论文选题的由来、研究目的和研究方法,并对相关研究进行了梳理。第一章在分析介绍我国非时政类报刊生存现状的基础上提出,在当代中国不断推进和深化改革的大背景下,非时政报刊出版单位的体制改革是一个顺势而为的选择。第二章从政府政策及试点情况两个层面回顾了非市场报刊出版单位体制改革迄今为止走过的道路。第叁章深入剖析了非时政类报刊体制改革迄今为止取得的突破与进展,遇到的桎梏和困难。第四章以中国文化报社为例,深入分析了我们从现有成果试点中可以汲取的经验。第五章主要讨论非时政类报刊体制改革的路径问题。本文认为非时政类报刊出版单位实施体制改革是一种必然趋势,其本质是非时政类报刊向其固有属性的回归。为了实现改革的初衷,这场改革不应局限于在法律和组织形式上完成从事业单位向企业单位的转变,解决管理机制和运营模式方面的问题是改革的必然延伸,也是广义的非时政类报刊体制改革不可分割的有机组成部分,有必要在整个体制改革进程启动之前就加以妥善规划。为此,本文针对非时政类报刊体制改革之路提出了叁方面的建议：充分回归非时政类报纸的产业属性、充分培育非时政类报纸的核心竞争力、充分盘活非时政类报纸的人力资本要素。
周小嫄[7]2015年在《XY公司员工外部招聘存在的问题及对策研究》文中指出在企业管理中,人力资源作为企业的第一资源在所有资源中具有重要的地位,而员工招聘是一个企业补充新鲜人才的主要渠道,同时也是获取适合企业需求的人才的重要方法。外部招聘作为企业人力资源管理的外来人才入口,是企业人力资源管理的开端,如果企业在招聘阶段就出现错误,将来有可能要付出惨痛代价。企业员工外部招聘决定了企业人力资源的结构是否符合企业需求,直接影响企业的经营与发展。XY公司是当地规模较大、业绩突出的一家民营传媒企业,近年来公司规模及业务不断扩张,人才极度紧缺,必须通过外部招聘壮大人才队伍,但现有外部招聘存在问题逐日突显,已不能满足当前外部招聘任务需要,急需改善和优化。本文以员工外部招聘相关理论为基础,借鉴国内外有关研究、理论运用以及企业成功案例,选取发展迅速扩张期的XY公司员工外部招聘进行实证分析研究。本文以XY公司外部招聘为研究对象,运用资料收集、问卷调查、深入访谈、统计分析等方式,对XY公司外部招聘需求规划、准备实施、人员甄选、人员录用、成果评估等外部招聘各环节存在问题进行剖析,认为XY公司员工外部招聘应采用优化人力资源规划、完善外部招聘规章制度、加强招聘团队构建和素质提升、优化招聘渠道选择策略、优化人才测评方式、完善招聘评估环节、重视新员工跟进引导等方面来改善和优化XY企业外部招聘,并提出了确保对策得以实施的各项保障措施。通过本文研究分析,帮助XY公司提升外部招聘质量、优化外部招聘、网罗优秀人才,更好顺应公司发展需求,助力企业发展。并对其他传媒公司在员工外部招聘方面提供一定的参考性价值和借鉴意义。
陈浩[8]2013年在《中国报业集团经营管理的激励机制研究》文中研究指明中国报业集团激励问题源于中国报业集团被赋予的不同属性,这决定了中国报业集团的治理结构是一种有限治理,因而无法实现现代企业制度下的完全激励机制。以此为起点的激励机制构建,是从现实出发的有限激励。虽如此,有限激励的优化设计也是现有阶段最具现实意义的研究课题。全面薪酬作为中国报业集团激励机制研究的基础和核心,其提出具有重要的现实意义。中国报业集团从诞生发展至今,其企业属性和企业地位虽不断彰显,却依然是政治属性、产业属性和企业属性的叁性合一。这一特殊的历史背景决定了中国报业集团有其先天不足。首先,在治理结构上,主要表现为产权不清、委托人缺失、资金来源单一、管理者选择机制缺乏激励机制扭曲、监督机制薄弱。在现有条件下,转变政府职能、实行政企分开、放松管制和加强立法是政府治理的内容,资本市场、发行市场、经理人市场和竞争市场的完善是外部治理的重点。党委领导下的董事会功能的完善是内部治理的核心,以人为本的人力资源制度的构建则是员工激励的重要内容。第二,在激励机制上,主要表现为薪酬结构单一、外部竞争性不够、内部公平性欠缺、长期激励不足、忽视组织文化建设。报业集团的激励对象一般由投资人、管理者和操作层组成。由于投资人的实际缺失,关注管理层和操作层的激励成了中国报业集团激励的主要关注对象。知识型员工需要从基本的物质条件到高级的精神层面的各种诉求的满足,方能发挥其创新精神,激发起知识资本的力量,实现其与中国报业集团利益和使命的共同捆绑。通过样本报业集团的调查发现,以薪酬为基础和核心的中国报业集团的激励机制的构建是现实选择。现实条件下,体制无法突破,改革只能循序渐进,作为唯一可为可操作的最基础的薪酬激励,在当下的中国报业集团里却因无太大吸引力而让报业集团的发展正面临着人才渐缺的困境。因此,以全面薪酬概念为核心,构建中国报业集团激励机制,是对中国报业集团特殊的治理结构、激励现状的积极回应。本论文在新闻与传播学领域集中运用经济学和管理学的相关理论与分析模型,对中国报业集团的激励问题进行系统全面的梳理和探讨。将中国报业集团的激励问题放在中国报业特性、中国报业集团组织结构及组织目标、中国报业集团内外部治理结构等范畴内开展全面思考,试图设计出中国报业集团激励机制的综合模型,使中国报业集团激励的研究更具有科学性和可操作性,并最终促使中国报业集团组织使命和任务目标的达成,以促进中国报业集团的健康可持续发展。
国秋华[9]2010年在《我国传媒学习型组织建设研究》文中研究说明21世纪是知识经济的时代,知识的生产、传播、交换和利用成为经济增长的重要推动力量。社会财富的源泉正由有形资产向无形资产——知识和学习能力转移。传媒是知识密集型产业,传媒企业的竞争是知识的竞争,说到底是学习能力的竞争。提高组织学习力与创新力是传媒企业核心竞争力形成的关键。如何提高传媒的组织学习力与创新力?当代西方最前沿的管理理论——学习型组织理论为我们提供了新的视野与方法。将传媒建设成学习型组织,就是要让传媒变成为一个善于学习知识、创造知识,并能不断凝聚新知识以提高核心竞争力的组织。近年来,已有不少传媒在党和政府的推动下进行了学习型组织建设,但在风起云涌的建设大潮中,真正理解并掌握建设理论与建设方法的并不多,建设的成效也不显着。正基于此,本文力图从学习型组织理论本源出发,以培育和提高传媒核心竞争力为目的,来探寻适合我国学习型传媒组织建设的路径。本文首先对核心能力与学习型组织的基本理论以及国内外的研究现状进行了综述,并阐述了核心能力与学习型组织之间的理论关联性,揭示出建设学习型组织是培育和提高企业核心竞争力的有效途径。基于知识资本管理理论,本文又对传媒企业的组织特性进行了分析。传媒组织的知识特性决定了传媒企业是知识密集型企业,知识资本是传媒企业核心能力的关键要素。比之一般企业,传媒的成功更依赖于对知识资本的良性积累与运作。而学习型组织不仅是知识资本运作的有效平台,而且是促进传媒企业持续学习、不断创新的有机组织。经此分析,本文在理论上证明了传媒企业核心竞争能力的培育与提高离不开学习型组织的建设。其次,本文客观描述了我国传媒企业的发展现状。我国传媒正经历内外环境的急剧变迁。经济全球化、信息网络化、资源知识化、管理人本化、学习终身化改变着传媒外在生态环境,对传媒的生产、经营和管理提出了更高的要求,传媒要想迎接国际化的竞争就必须提高组织的应变能力与学习能力。与此同时,我国传媒正经历深刻的体制转型与数字化转型。传媒需要建构新的能力体系,建立现代企业管理制度。综合内外环境的变迁,我国传媒迫切需要学习、借鉴学习型组织理论,来完成实践创新。本文在借鉴世界上已经成熟的学习型组织模式,吸取其有益成分,在结合我国传媒实际情况的基础上,建构了以管理为核心的传媒学习型组织理想系统模式。该模式基于系统理论的系统思考,将传媒视为一个完整的、有机的、动态的系统。该系统包含了“管理、组织、人员、技术、知识、学习”六个子系统,这六个子系统相互依存、彼此影响。传媒必须从整体利益出发,做好这六个子系统的建设,才能真正建立并发挥学习型组织的效力。最后,本文针对传媒企业的现实情况与未来发展方向,提出了有重点、分步骤的建设策略。提出以愿景管理为抓手,重点进行绩效、能力与知识的管理,以此提高组织管理创新的能力；进行组织变革,建构灵活高效的扁平化组织结构,完善责权利体系,进行流程改造,以不断提高组织的应变能力；树立新型的学习观,推动员工心智模式的转变,并有效开展组织学习,以提高组织学习的能力；将学习与创新融入企业的核心价值观,建构学习型传媒企业文化,以文化凝聚企业核心竞争力；最后通过技术系统的建设,以提高组织资源利用效率与知识共享水平,以促进知识资本的良性运作,提高传媒核心竞争力。创建学习型媒体组织,是我国传媒从工业经济时代向知识经济时代转换的必然要求,是传媒进行组织变革与管理创新的有力武器,是传媒培育或提高核心竞争力有效途径。
李慧敏[10]2008年在《AB传媒公司绩效考评研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济体制的不断完善与发展,我国的传媒经济进入了最为活跃的发展期。传媒市场机制由政府主管市场向政府监管市场过度,由媒体垄断市场向产业逐步开放市场过渡,传媒行业运营机制由纯事业单位向公司单位转变。而我国的很多媒介组织仍在沿用计划经济体制下形成的人事管理机制,阻碍了传媒综合实力的提升,这成为制约我国传媒经济发展的瓶颈。知识经济时代的人力资源是一个国家和社会发展最重要的战略资源,人力资源的竞争成为传媒竞争的核心,如何打赢人才竞争战是摆在包括AB传媒公司在内的传媒行业面前的一大课题。由于人员招聘、晋升、培训以及确定报酬等均需以考核、评估为基础,因此绩效考评作为人力资源管理的手段具有重大意义。近年来AB传媒公司尽管在做大做强方面取得了一定的成绩,然而人力资源绩效考评方面存在的种种问题却严重制约了AB传媒公司竞争力的提高和进一步发展壮大。本文首先对绩效考评的相关理论进行分析阐述,为设计AB传媒公司科学的绩效考评体系奠定了理论基础;其次通过分析AB传媒公司在绩效考评方面存在的不足,充分借鉴国外传媒集团绩效考评的成功经验,明确了AB传媒公司绩效考评改进的方向,指出AB传媒集团可以从设计科学的绩效考评体系、改善绩效考评环境以及做好绩效考评的保障工作着手改进和完善资源绩效考评体系;最后,结合AB传媒公司的竞争战略、组织结构、人事制度和薪酬制度,运用所学的绩效考评理论知识,制定了适合本公司发展的绩效考评体系。本文主要研究传媒行业人力资源管理实践中绩效考评理论实践研究,力图通过人力资源绩效考评的理论实践的研究分析,探讨绩效考评在传媒企业中的应用。同时也希望通过这一研究可以补充传媒业人力资源管理理论的不足,为这方面的研究提供一些有价值的理论依据。本文的创新之处在于,希望根据传媒业人力资源管理的特点,系统的建立这类型的企业适时有效的绩效考评体系,重点解决他们在人力资源管理中绩效考评方面产生的误区和应对策略,提升组织绩效,使其管理模式更加完善,更加适应新形势下的要求,使其在更加激烈的竞争中求得更大的生存与发展。
参考文献：
[1]. 二元体制下电视媒体人力资源管理研究[D]. 史松明. 南京师范大学. 2015
[2]. 数字化背景下报纸内容生产及其管理研究[D]. 刘琴. 武汉大学. 2010
[3]. 传媒企业的人力资源管理研究[D]. 王利平. 河北大学. 2004
[4]. 媒介融合背景下报业人力资源管理变革[D]. 林颖. 复旦大学. 2014
[5]. 媒介人力资源的管理绩效考评体系研究[D]. 陈小康. 安徽大学. 2013
[6]. 非时政类报刊体制改革研究[D]. 杜鹃. 武汉大学. 2014
[7]. XY公司员工外部招聘存在的问题及对策研究[D]. 周小嫄. 广西大学. 2015
[8]. 中国报业集团经营管理的激励机制研究[D]. 陈浩. 武汉大学. 2013
[9]. 我国传媒学习型组织建设研究[D]. 国秋华. 武汉大学. 2010
[10]. AB传媒公司绩效考评研究[D]. 李慧敏. 首都经济贸易大学. 2008
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