工作—家庭冲突研究与中国议题：视角、内容和设计，本文主要内容关键词为：议题论文,中国论文,视角论文,冲突论文,家庭论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
(一)引言
工作—家庭冲突(Work-family Conflict)是组织行为学(OB)和人力资源管理(HRM)领域日趋重要的研究论题，该问题对个体和组织而言都是重大的挑战(Kossek and Ozeki，1998)。工作—家庭冲突的研究历时30年，该主题的研究始终维持稳定增长(Michel et al.，2011)。工作—家庭冲突问题由于会引发员工不满、离职率攀升、工作压力增加等诸多消极结果(Parasuraman et al.，1992；Carlson and Perrewé，1999)，并对组织绩效、心理契约、组织承诺等产生重大负面影响(Edwards and Rothbard，2000；Aryee et al.，2005；Taylor et al.，2009)，甚至影响组织战略制定(Goodstein，1994；Jennings and McDougald，2007)而受到诸多关注。
虽然工作—家庭冲突的研究受到管理学和心理学等多个领域学者的关注，丰富的研究文献为学术界提供了坚实的后续研究基础，但较为零散，缺乏系统性的总结与梳理。诸多学者试图从不同角度总结和凝练这些文献。例如，Greenhaus和Beutell(1985)在近30年前，就曾对工作—家庭冲突的影响因素进行过梳理。Michel等(2011)和Allen等(2000)分别对工作—家庭冲突的前因变量和结果变量进行过评述。Kossek和Ozeki(1998)及Ford等(2007)曾对工作—家庭冲突和满意关系研究文献进行过有针对性的回顾与评析。Maertz和Boyar(2011)在文献梳理的基础上，专门对工作—家庭冲突、增益和平衡3个概念进行了辨析。这些学者所做的贡献为工作—家庭冲突领域的研究者提供了颇有价值的启迪，对学术界贡献巨大。然而，这些评述的视角都相对狭窄，缺乏系统性和全面性，难以展现工作—家庭冲突研究的全貌。而且，对理论流派的梳理多为割裂的类型划分，缺乏随时间演进的延续性描述。此外，工作—家庭冲突研究发展迅速，文献数量在近几年激增，现有评述类文献已经不能涵盖所有研究范畴。因此，系统和全面地对前人学术成果进行梳理，将有助于工作—家庭冲突理论研究的进一步深入。
基于此，本文更关注于理论的纵向演进脉络，侧重回答了学术界集中关注的几个基本问题：其一，工作—家庭冲突研究有哪些理论视角？目前对工作—家庭冲突机制的结构性探讨较多，但对理论视角的梳理与分析较为少见。本文总结了各理论视角，并进一步指出各视角对应的具体研究领域。其二，工作—家庭冲突研究什么？工作—家庭冲突历经30多年的发展，研究主题繁杂，虽在内容上对前因、后果与调节变量的关注较为清晰，但对研究主题发展的趋势尚缺乏系统的分析与较为明确的判断。本文聚焦于研究主题发展的纵向演进，以一个整合的框架，梳理了工作—家庭冲突的缘起、结果和调控机制。其三，如何研究工作—家庭冲突？工作—家庭冲突研究设计呈现规范定量研究的趋同选择，测量工具出现共识性的应用，样本选择由于研究主题的限定具有独特性。这种研究方法共识性的选择有何可借鉴之处？又有哪些需要完善和弥补的不足？等等都是本研究需要回答的重要问题。
针对上述问题，本文从工作—家庭冲突的研究视角、内容与设计3个角度较为系统地梳理和评述工作—家庭冲突文献。首先，对期刊选择、文献筛选等获取文献的程序以及文献的基本情况作以交待。然后，通过对文献的梳理和评述，从研究视角、内容与设计3个方面回答上述问题。最后，在面临的机遇与挑战中，指出中国学者在该领域的研究现状、理论差距，以及在中国情境下可能取得突破的研究方向与议题。
(二)期刊与文献选择
罗列过多且质量良莠不齐的文献会导致研究误入歧途，唯有精选的优秀文献才能准确地把握研究的理论演进脉络与焦点问题。由于科学的综述设计可以在一定程度上避免文献选取的主观倾向(韵江，2011)，因此，本文依据严格的期刊选择和文献筛选标准，审慎确定本研究的综述基础。
1.期刊选择
本文把具有较高影响力的国际顶级管理学和应用心理学学术期刊作为文献选择对象，并不包括专著和论文集等，因为期刊上发表的文章具有更好的内容准确性和更为广泛的影响力(Hutzschenreuter and Kleindienst，2006)。之所以包括管理学和应用心理学两个学科领域，是因为本文的研究主题“工作—家庭冲突”问题属于工作压力研究范畴，源于心理学，在管理学和应用心理学研究中受到广泛关注且研究成果丰富。对于国际顶级管理类和应用心理学类期刊的排名和影响力，国外学者曾进行过研究和比较，并形成了较为一致的认识(韵江、鞠蕾，2010)①。Tahai和Meyer(1999)分析了1993-1994年17个主要管理类期刊中引用次数比例占所有参考文献最多的分别是：SMJ、AMJ、JAP、OBHDP、AMR、ASQ、JOM。Tsui(2004)总结出管理领域的10大期刊分别为：AMR、ASQ、AMJ、SMJ、RIOB、HRM、JOM、OS、JB、JIBS。除此之外，本文还借鉴SSCI2011年期刊影响因子排名以选定本文的期刊范围。在汤森路透集团披露的2011年JCR(Journal of Citation Reports)期刊影响力分析报告的SSCI(Social Science Citation Index)社会科学引文索引期刊影响因子排名系统中，同时对管理学与应用心理学两个领域的期刊按影响因子进行了排名，排名前10位的分别为AMR、AMJ、JM、JOM、JAP、JMS、ASQ、JOB、SMJ、IJMR。由于JM、SMJ、IJMR这3个期刊上少有组织行为学与人力资源管理领域相关文章发表，而是分别以市场营销和战略管理等为主题，故予删除，本文最终确定以AMR、AMJ、JOM、JAP、JMS、ASQ、JOB这7个期刊为本文的检索范围。
2.文献筛选
在上述7个国际顶级期刊中，本研究通过关键词选取、文献检索、文献甄别3个过程筛选出工作—家庭冲突的相关研究文献作为本文分析的基础。
首先，本文把工作—家庭冲突相关关键词的选取作为文献检索的基础。关键词的选取是文献研究中最为关键、最有难度和最具争议的环节，却又是文献研究的必经之路。关键词的选取决定了文献筛选的最终范畴。虽然关键词因为构念的内涵复杂和多样而颇具争议，造成了选择上难以取舍的困境，但是，本文结合已有文献，选择最具有包容性的关键词，将尽可能在最大程度上涵盖工作—家庭冲突领域的研究范畴。本文不仅选择了Work Family Conflict，而且扩展Work Family Interaction、Work Family Involvement、Work Family Interface、Work Family Enrichment、Work Family Role等词作为本文检索的关键词。
然后，本文在EBSCO和Wiley-Blackwell数据库中②，分别在AMR、AMJ、JOM、JAP、JMS、ASQ、JOB这7个期刊中，以Work Family Conflict、Work Family Interaction、Work Family Involvement、Work Family Interface、Work Family Enrichment、Work Family Role等词为关键词，在标题、关键词和摘要中进行检索。检索应用智能检索方法，在筛选出输入词组的同时，系统自动筛选出该词组的变形词组，以扩大检索词的包容性与全面性③。最终检索到186篇工作—家庭冲突相关文献。
最后，本文对186篇文章进行了甄别，筛除由于多个搜索关键词存在于同一文献中造成的重复文献后，剩余119篇文献。进一步，通过文献研读，本文删除主要研究内容非工作—家庭冲突的文献，例如，Fiegener(2010)发表于Journal of Management Studies上的文章“Locus of Ownership and Family Involvement in Small Private Firms”，该文实则为探讨家族企业中高管家族人员担任企业内关键职位的问题，并非主要研究工作—家庭冲突问题。同时，删除短论、特刊介绍，以及纯粹心理学等非企业组织相关研究文献。最终，本文获得工作—家庭冲突相关文献共104篇。
3.文献基本情况
本文最终确定的104篇文献，期刊贡献排列如下：JAP数量最多，为35篇，占34%；JOB有32篇，占31%；JOM有15篇，占14%；AMJ有11篇，占12%；AMR有7篇，占7%；JOMS有1篇，占1%；ASQ有2篇，占2%。可见，工作—家庭冲突的相关研究大多发表于JAP和JOB上，这两个期刊发表的文献占总和的65%。这说明工作—家庭冲突问题是应用心理学和组织行为学两个领域共同的研究论题，与此同时，也说明针对该问题，心理学领域的研究要多于管理学领域的研究。究其原因，这是因为工作—家庭冲突作为工作压力范畴的研究问题源于心理学，该问题在心理学领域的研究自然较早且成果更为丰富。但是，该现象亦表明，管理学领域对于工作—家庭冲突问题的研究较心理学界仍显不足，且有进—步研究发展的空间。
从文献发表的时间上看④，本文检索到的最早文献发表于1981年，早于工作—家庭冲突研究领域公认的1985年的研究起点，即Greenhaus和Beutell(1985)首次在AMR上明确提出工作—家庭冲突这一概念的时点。实际上，1985年前的研究文献并没有明确提出工作—家庭冲突这一概念，但研究内容实为这一问题，这些早期文献为Greenhaus和Beutell(1985)关于工作—家庭冲突理论的提出奠定了理论基础。
从文献数量变化来看，工作—家庭冲突问题研究文献数量分布整体呈现波动上升的趋势(见图1)。虽然经过30年的研究历程，工作—家庭冲突研究依然是一个充满活力的论题。研究者们引入多种理论，从不同视角，不断充实和丰富着工作—家庭冲突问题的研究，创造了一个又一个研究高潮。从2007年起，工作—家庭冲突问题始终是应用心理学和组织行为学研究的热点问题，目前正处于整个理论发展的鼎盛时期，具有较好的研究前景，这也为该领域的研究学者创造了良好的研究机遇。
图1 1981-2012年间工作—家庭冲突研究文献数量变化
(三)工作—家庭冲突争论焦点：多视角的透视
工作—家庭冲突的概念在学术界已基本形成共识，通常被定义为工作和家庭两个领域的角色压力不相容造成的角色内冲突(Greenhaus and Beutell，1985)。与工作—家庭冲突相似的构念较多(张伶、张大伟，2006)，包括工作家庭交互作用(Work Family Interaction)、工作家庭卷入(Work Family Involvement)、工作家庭界面(Work Family Interface)、工作家庭增益(Work Family Enrichment)、工作家庭角色冲突(Work Family Role Conflict)、工作干扰家庭(Work Interference with Family)、家庭干扰工作(Family Interference with Work)等等。出现多种相似构念，皆因研究侧重点不同，但这些构念均属于工作—家庭冲突领域的研究内容。工作—家庭冲突的结构依据指向和形式一般有两个方面的理解。从指向来看，工作—家庭冲突具有工作对家庭冲突(WFC)和家庭对工作冲突(FWC)两种冲突类型结构(Frone et al.，1992)。从冲突形式来看，工作—家庭冲突具有基于时间的冲突(Time-based)、基于压力的冲突(Strain-based)和基于行为的冲突(Behavior-based)3种冲突类型结构(Greenhaus and Beutell，1985)。鉴于对工作—家庭冲突的概念和结构的认识已经在学术界达成共识，并为国内学者所熟知，因此本文在此不再赘述。
由于关注的焦点问题不同，工作—家庭冲突研究派生了角色压力、边界理论、社会认同、文化、社会支持等多个研究视角，也因此形成了不同的研究流派、各异的研究方向与热点领域，丰富了工作—家庭冲突问题的研究。
1.基于角色的冲突：工作角色VS家庭角色
早期的工作—家庭冲突研究大多是基于角色冲突(Role Conflict)理论视角的思考，认为工作—家庭冲突是个体的工作角色压力与家庭角色压力的不兼容，导致了角色间相互冲突的结果(Greenhaus and Beutell，1985)。
向前追溯，角色冲突理论源于传统的角色理论，该理论认为，角色是对具有特定社会地位的个体所应该具有的一系列特殊行为的期望(Katz and Kahn，1978；Frone and Rice，1987)。这种对角色多种行为的期望会引发个体身心压力，从而导致角色压力的产生(Katz and Kahn，1978)。当两个或多个压力集同时发生时，符合一个集合，却很难符合另外一个集合，这就导致了角色冲突的产生(Kahn et al.，1964)。具体的，工作—家庭冲突是角色间冲突(Interrole Conflict)理论的应用研究。角色间冲突是角色冲突的一种特殊形式，因个体对不同角色期望的不相容导致了不同角色压力集之间的不兼容而引发。在角色间冲突发生时，一个群体中的成员身份带来的角色压力，会与在另一群体中的成员身份带来的角色压力相冲突。简而言之，当参与一个角色时，参与另一个角色就显得极为困难，这时角色间冲突就会产生(Greenhaus and Beutell，1985)。
实际上，工作和家庭两个角色的不同期待会引发心理和生理上的压力，导致工作和家庭两种角色压力的产生。而这两种角色压力并不相容，即参与到工作中的角色，通常很难同时参与到家庭角色中，因此造成了工作和家庭这两个角色的冲突(Greenhaus and Beutell，1985)。例如，男性员工晚上加班和回家陪妻子与孩子的压力相冲突，冲突在工作者和丈夫与父亲角色之间产生(Kahn et al.，1964)。在角色冲突形式上，工作—家庭冲突表现为时间、压力和行为上的冲突(Greenhaus and Beutell，1985)。
2.基于边界的冲突：工作域VS家庭域
边界理论(Boundary Theory)建立在工作和家庭有各自的域、域又有其边界的基础之上，边界的模糊造成了工作—家庭冲突问题。工作和家庭两个域的边界主要有分割(Segmentation)、溢出(Spillover)和补偿(Compensation)3种关系(Staines，1980；Burke and Greenglass，1987；Edwards and Rothbard，2000)。
分割理论认为，工作域和家庭域是两个相互分离的域，二者互无影响，边界无接触和交叉点(Staines，1980；Burke and Greenglass，1987；Lambert，1990)。分割理论最初关注于工作和家庭两个域的自然分割。然而诸多学者对自然分割论提出了质疑，他们认为在生活中的工作域和家庭域是紧密相连的(Edwards and Rothbard，2000)。随着研究的推进，学者们发现个体具有主动维持边界分割的能力和倾向。例如，在现实生活中，人们在家庭域中会积极抑制与工作相关的想法、感受和行为，反之亦然(Piotrkowski，1979)。最终，自然分割论被认为是在工作和家庭之间主动保持边界的行为过程。这种行为上的主动分割作为解决工作—家庭冲突的方法而受到关注。
溢出理论认为工作和家庭两个生活域的边界存在非对称渗透，工作和家庭的边界根据一个域的需求向另一个域以非均等频率或侵入程度进行非对称渗透(Frone et al.，1992)。例如，工作和家庭域中的价值观、满意、情绪和行为等会相互影响。溢出分为积极溢出(Positive Spillover)和消极溢出(Negative Spillover)两种。积极溢出是指工作中的满意和激励能够带来更多的家庭满意和精力。而消极溢出是指工作压力引发的困扰纠缠和耗损着个体，导致其不能充分参与到家庭生活中(Higgins and Duxbury，1992)。很多实证研究证明了工作对家庭的消极溢出相对更多(Staines，1980；Evans and Bartolome，1984)。消极溢出是工作—家庭冲突发生的根本原因(Higgins and Duxbury，1992)，溢出理论是工作家庭界面的研究基础。
补偿理论认为一个域的不满可以通过另外一个域的满意来补偿(Burke and Greenglass，1987；Lambert，1990)。这种补偿通常可以通过两种途径来实现，一种是通过减少不满意域的卷入并且增加潜在满意域的卷入来实现；另一种，是通过追求另一域的回报以弥补某一域的不满(Edwards and Rothbard，2000)。例如，在一天劳累的工作后回到家里彻底放松休息，或通过在岗位上拼命工作以回避家庭矛盾都属于这种情况(Evans and Bartolome，1986)。
3.基于社会认同的冲突：工作者身份VS家庭成员身份
社会认同(Social Identity)理论从身份突显(Identity Salience)入手，指出社会身份突显促进了角色投资和群体承诺，而不同身份背后的多种价值观相似部分的减少，引发了工作—家庭冲突(Lobel，1991；Ng and Feldman，2008)。
个体认知的发展以社会角色为基础，即受制于他们所在群体的成员(Meyer et al.，2006)。在群体成员相互尊重，并建立了共享的价值观和内化的信仰时，其身份凸显就会发生(Hornsey and Hogg，2000)。身份凸显会长时间、广泛且深入地影响个体行为，会使个体对群体产生心理承诺，从而接受群体的价值观，并将群体目标作为自己的理想，产生为社会群体竭尽全力的意愿(Meyer et al.，2006；Ng and Feldman，2008)。这会进一步触发角色投入，使得个体愿意在凸显他们社会身份的活动上花更多时间(Burke and Reitzes，1981；Lobel，1991)。如果与不同身份相关的多种价值观极为独特，以致只能在按时间和地点严格分离的情况下扮演某一种身份，此时，伴随不同角色背后价值观重叠部分的减少，工作—家庭冲突就会在多重身份间产生(Allen et al.，1983；Lobel，1991)。例如，在工作—家庭冲突上，工作者的身份要求个体在工作岗位上努力工作，而父亲的身份要求个体在家中参与家庭活动，两种身份具有按地点分离的相对独特的价值观，因此会在工作和家庭之间产生冲突。
4.基于文化的冲突：性别角色、群体倾向、聚集性、人本导向
性别角色期望、个人主义和集体主义倾向、专一性和扩散性文化、文化的人本导向等文化相关理论，都被应用到工作—家庭冲突的研究中。
借鉴性别角色期望(Gender Role Expectations)理论，文化对于性别角色的定位会引发工作—家庭冲突。非传统性别角色卷入是引发工作—家庭冲突的关键问题(Duxbury and Higgins，1991)。传统的性别角色规定了男性和女性的不同任务重点：工作是男性承担的，对家人的责任和家务是女性承担的(Gutek et al.，1981；Gutek et al.，1991)。如果承担了相反性别的责任，则被称为非传统性别角色卷入。在传统性别角色定位中，男性被期待获得客观物质成功，女性被期待更关注主观生活质量(Eagly et al.，2000；Emrich et al.，2004)。在非传统性别角色中，因工作时间延长而引发的工作—家庭冲突会高于在传统性别角色中的几率(Gutek et al.，1991)。这也就是说，女性工作者在工作域的时长增加时更容易感受到工作对家庭的冲突(Gutek et al.，1991)，进一步说，来自家庭的冲突是女性工作—家庭冲突的主要来源(Duxbury and Higgins，1991)。
个人主义和集体主义(Individualism and Collectivism)文化倾向也被用来解释工作—家庭冲突的指向和根源问题。集体主义文化中，社会支持相对较高，因而相对于个人主义文化而言，工作—家庭冲突通常处于较低水平上(Powell et al.，2009)。但是，在个人主义和集体主义两种不同文化背景下，个体对工作家庭冲突的归因不同。过度工作在个人主义文化的美国社会被看成是为了自己的职业发展而牺牲了家庭，而在集体主义文化的中国社会却被看成是为了家庭利益而牺牲了自己。美国的个人主义文化形式将家庭放在工作之前，而中国的集体主义文化形式将工作放在家庭之前(Yang et al.，2000)。结果，美国人的工作—家庭冲突通常是由于家庭需求引发的，而中国人的工作—家庭冲突通常是因为工作需求引发的(Yang et al.，2000)。中国员工生活满意受到工作对家庭冲突的影响，美国员工生活满意受到家庭对工作冲突的影响(Aryee et al.，1999)。
文化的专一性和扩散性(Specificity and Diffusion)表明了个体工作与家庭分割或整合的程度。专一性文化倾向促进角色分割，扩散性文化倾向促进角色整合。当角色分割明显时，个体倾向于隔离工作域和家庭域的边界，将自己的卷入和压力源限制在一个域中。反之，当角色整合较高时，个体倾向于模糊工作域和家庭域的边界(Ashforth et al.，2000)，这时工作—家庭冲突就会产生(Powell et al.，2009)。
文化的人本导向(Humane Orientation)程度通过影响社会支持控制工作—家庭冲突。人本导向高的文化中，个体可以获得更多的社会支持，因此具有较低的工作—家庭冲突(Powell et al.，2009)。人本导向高的文化中，家人、朋友、社团甚至陌生人都是极为重要的，人们为彼此的幸福负责，个体想要为别人提供社会支持的欲望显著(Kabasakal and Bodur，2004)。个体被期望在经济上和物质上互相协助，在互相交往中有同情心，能分享有用的信息。反之，在人本导向低的文化中，成员更多地被自我利益和自我享受所驱使。因此，高人本导向的文化中，社会支持较高，工作—家庭冲突较低(Powell et al.，2009)。
5.基于社会支持的冲突：组织支持VS家庭支持
社会支持(Social Support)理论作为工作—家庭相关研究中降低消极压力影响的重要应对机制而受到诸多关注(Thomas and Ganster，1995；Carlson and Perrewé，1999)。社会支持是个体之间情感关注、工具性协助、信息或评价的转移(House，1981)。社会支持可以通过影响个体控制感(Thomas and Ganster，1995)，降低工作—家庭冲突(Carlson and Perrewé，1999)。诸多研究已经证实，缺乏社会支持与高水平的工作—家庭冲突呈正相关(Burke，1988；Greenhaus et al.，1987；Carlson and Perrewé，1999)。社会支持水平能影响工作—家庭冲突引发的压力程度。如果个体感知到工作冲突，则来自组织和同事的社会支持可以减弱这种来自于角色冲突的压力；同样，虽然个体可能会有较高的家庭时间需求，但来自于配偶的社会支持也可以减弱这种压力影响(Carlson and Perrewé，1999)。因此，工作—家庭冲突领域的社会支持主要来源于组织支持和家庭支持。
组织支持体现在企业对员工幸福的关心，并愿意使用自身资源支持员工的信念(Shaffer et al.，2001)。组织通过支持可以达到同时增加员工工作资源和工作控制的目的，从JDCS(Job Demand-Control-Support)和JDR(Job Demand-Resource)压力模型角度降低员工工作—家庭冲突(Hammer et al.，2011)。组织支持主要包括正式制度、工作氛围和主管支持3个方面(Taylor et al.，2009)。组织对工作家庭的正式制度支持主要包括政策和福利服务两个方面。政策是指提供灵活工作安排，包括自由时间、家庭办公或工作分享。福利服务包括较广范围的低成本替代选择支持，例如，无薪休假和带薪休假等(Taylor et al.，2009)。工作氛围是员工对组织运行方式的感知(Kossek et al.，2001)。如果工作氛围中表现出组织对员工家庭关心的态度，则来自于组织的这种社会支持(Kossek et al.，2001)，会促进员工个体对工作和家庭两种角色的耦合(Taylor et al.，2009)。员工对组织支持的感知实际上是通过对来自主管支持的感知实现的，主管对家庭的支持可以使员工感受到更高的社会支持，这可以提高员工对工作和家庭责任感的控制，降低工作—家庭消极压力的产生(Hammer et al.，2011)。
在家庭支持方面，家人的鼓励和理解等支持行为，能够缓解来自于家庭的压力，从而降低工作—家庭冲突(Carlson and Perrewé，1999)。家庭支持包括工具性协助、情感关心、信息和评价功能等(Michel et al.，2011)。在来自家庭的社会支持不足的情况下，个体感受的压力会引起在同一组织系统中另一个体的压力的共鸣，从而具有扩散效应(Westman，2001)，但家庭支持则可以缓解这种交互作用。例如，来自丈夫的社会支持能够减轻妻子的工作压力和工作—家庭冲突；来自妻子的社会支持也能够缓解丈夫的家庭压力和工作—家庭冲突(Bhave et al.，2010)。
6.工作—家庭冲突研究视角比较及相关研究领域
由于关注焦点不同，形成了工作—家庭冲突的多种研究视角及各异的研究领域(见表1)。角色冲突视角关注于角色卷入问题，研究的焦点问题是工作和家庭卷入对工作—家庭冲突形成的作用，研究问题涉及工作家庭增益等。边界理论视角强调工作域和家庭域的边界，从边界模糊和溢出角度探讨工作对家庭和家庭对工作的互相干预形成工作—家庭冲突的机理，工作干扰家庭(WIF)、家庭干扰工作(FIW)、工作家庭界面、工作家庭边界溢出等都是该流派研究的主要关注点。社会认同视角从多重身份凸显使得不同价值观重叠部分减少造成工作—家庭冲突入手，在个体倾向于在体现身份价值的角色上投入更多精力的假设基础上，主要考虑工作时长对工作—家庭冲突问题的影响，以及工作家庭的角色问题。文化相关理论视角引入多种文化要素，丰富了对工作—家庭冲突问题的解释，主要涉及对性别、跨文化、个人主义和集体主义等问题的关注。社会支持理论视角主要从调节和缓解工作—家庭冲突问题出发，从社会支持、组织支持、家庭友好、家庭支持型主管行为(FSSB)、家庭支持等具体支持方式入手探讨缓解工作—家庭冲突的途径。总的来看，角色冲突、边界理论、社会认同和文化视角的研究更侧重于对工作—家庭冲突发生的本质和内在机理进行揭示，而社会支持视角的研究更侧重于发现调节和缓解工作—家庭冲突的要素。
国外学者对工作—家庭冲突的研究集中在心理学和管理学两个研究领域。虽然两个领域的研究因各有侧重而有所差异，但却又有紧密联系，现已形成相互交融的状态。心理学和管理学两个领域的研究在理论基础和研究结果变量上有一定差异。在理论基础上，心理学领域的研究多基于边界理论，研究焦点集中在工作和家庭之间的边界溢出造成的相互影响问题；管理学领域的研究多基于角色冲突理论，属于冲突管理领域，多探讨工作—家庭卷入和工作—家庭增益问题。在研究结果变量上，心理学领域研究更关注工作—家庭冲突对个体的身心健康和家庭幸福的影响，例如身体劳损、家庭满意、生活满意、精神疾病、心理困扰和情绪等；而管理学领域研究侧重关注组织内的行为结果，例如工作满意、离职倾向、工作苦恼、工作耗竭、心理契约、组织公平、企业成长等。虽然，心理学与管理学两个领域对于工作—家庭冲突问题的研究在理论基础和研究结果变量上有所差异，但两个领域的研究始终联系紧密、相互借鉴、相互交融、共同发展，并没有出现相互分离的趋势。究其原因，主要是由于工作—家庭冲突研究源于心理学中的工作压力理论，管理学领域对这一问题的研究，是对心理学领域相关研究的延伸与拓展。进一步说，一方面，管理学，特别是组织行为学和人力资源管理领域的许多基础理论大多源于心理学；另一方面，对工作压力研究属于应用心理学和组织行为学共同关注的研究课题，处在两个研究领域的交集。由于对这一交集感兴趣的学者通常将自己的研究成果发表在心理学和管理学两个领域的期刊上，例如，工作压力领域的研究学者Michael R.Frone，Marcia Russell，M.Lynne Cooper，Jia Lin Xie等既在JAP又在JOB上发表文章，这也在客观上对心理学和管理学领域工作—家庭冲突研究呈现水乳交融状态起了推波助澜作用。
(四)工作—家庭冲突研究内容：一个整合的框架
工作—家庭冲突的研究内容主要集中于缘起、结果和调控方法3个方面的讨论。该领域实证研究较多，研究内容涉及变量繁杂。本文以一个整合的框架形式，系统描述和梳理了上述3种关系(见图2)。
1.工作—家庭冲突的缘起：工作域、家庭域与个体特征
从多个理论视角来看，工作和家庭两个领域的冲突是客观而又必然存在的。但是究竟什么要素最终触发并加剧了工作—家庭冲突？探究和明晰引发工作—家庭冲突的影响变量是极为重要的，这可以为学术研究和实践应用提供方向(Michel et al.，2011)。根据工作—家庭冲突问题的缘起，对其前因的研究集中于工作域、家庭域及个体特征3个方面，这也沿袭和验证了Michel等(2011)的观点。
从研究发展脉络上看，对工作—家庭冲突工作域的前因研究体现出学术界从对工作特征的关注到组织因素的转向。早期的研究关注于工作域中工作—家庭冲突的影响因素，主要集中于工作属性和工作压力相关要素等工作特征方面的探讨。工作属性方面的研究，包括对工作安排的自主性和灵活性、工作时长、工作环境、雇佣类型、薪酬、工作相关关系、结构状况、工作期望等的关注(Gutek et al.，1991；Wallace，1999；Jackson et al.，1985；Duxbury and Higgins，1991)。对工作压力相关要素的探讨则集中于工作压力及压力源、工作卷入、角色冲突、角色模糊、角色过载、工作控制、工作需求、工作负荷等(Frone et al.，1992；Parasuraman，et al.，1992；Carlson and Perrewé，1999)。随着上述研究的丰富和组织行为研究的发展，对工作—家庭冲突影响因素的研究突破了工作岗位的限制，扩展到组织层面的影响研究，主要包括组织制度和组织行为两个方面。组织制度上的支持性安排，有利于缓解员工工作—家庭冲突，这些制度安排包括家庭友好政策(Family-friendly Policies，简称FFPs)、灵活工作安排、亲属照顾福利、信息和提示服务等(Thomas and Ganster，1995；Hammer et al.，2005；Anderson et al.，2002)。在组织行为方面，组织中的社会支持、主管行为、组织家庭氛围、组织公正、组织公民行为、组织层面工作对家庭冲突、组织嵌入和团体嵌入、同事行为等都会对员工工作—家庭冲突产生影响(Taylor et al.，2009；Bolino et al.，2010；Ng and Feldman，2012)⑤。
家庭域的工作—家庭冲突影响因素研究，在传统的家庭压力和家庭特征相关要素的基础上，不断涌现对社会支持要素的考虑。传统的家庭压力相关的家庭域影响因素研究最为多见，涉及角色压力、家庭需求、家庭控制、家庭压力源、家庭压力、家庭卷入、家庭冲突、角色周旋、家庭角色突出等，表现出与工作域影响因素相对应的特征(Parasuraman et al.，1992；Frone et al.，1992；Yang et al.，2000；Powell and Greenhaus，2010)。工作—家庭冲突的家庭特征相关影响因素主要包括婚姻状况、需要照顾的子女和老年人情况、配偶工作等(Anderson et al.，2002)。在这些传统家庭影响因素讨论的基础上，家庭社会支持问题受到越来越多的关注，主要关注配偶或家庭成员的社会支持行为对员工工作—家庭冲突具有缓解作用的研究(Adams et al.，1996)⑥。
在个体特征对工作—家庭冲突的研究中，关注点开始从性别转向个体特质及行为的影响。个体特征影响研究焦点在性别对工作—家庭冲突的影响上，关注于探讨女性工作—家庭冲突是否高于男性，是否女性的工作对家庭冲突明显，而男性的家庭对工作冲突不明显，以及传统性别角色定位对工作—家庭冲突影响等问题上(Duxbury and Higgins，1991；Gutek et al.，1991；Powell and Greenhaus，2010；Powell and Greenhaus，2010)。近几年，个体特质及行为对工作—家庭冲突影响的研究开始受到关注。个体特质涉及性格(Aryee et al.，2005)、情绪状态(Williams and Alliger，1994)、自我监督(Zahhly and Tosi，1989)等。个体行为涉及依存性、责任感、人际冲突等行为基础前因(Dierdorff and Ellington，2008)。
可见，工作—家庭冲突的前因研究是相当丰富的，虽然涉及大量的变量而显得零散，却都可以整合到工作域、家庭域和个体特征3个范畴中。同时，前因研究的转向较清晰，工作域的关注表现出从工作特征到组织因素的转向，家庭域的关注表现出从家庭压力和特征到家庭支持的转向，个体特征的关注表现出从性别到个体特质及行为的转向。
2.工作—家庭冲突的结果：焦点、层面、态度与范畴
工作—家庭冲突研究涉及管理学、心理学、社会学等诸多学科领域，造成了工作—家庭冲突结果研究的凌乱。对工作—家庭冲突结果变量的梳理，有助于不同领域的研究者在同一平台上对话，从而推进工作—家庭冲突的研究向纵深发展。与此同时，对工作—家庭冲突引发后果的总结与分析，能够强化和加深管理实践界对于工作—家庭冲突带来诸多消极后果的认识和理解，从而找到缓解工作—家庭冲突的路径(Allen et al.，2000)。总的来看，学术界对工作—家庭冲突结果变量的讨论表现出从心理状态到行为结果、从个体到组织、从消极到积极、从集中到多元的研究发展特征。
图2 工作—家庭冲突研究内容：一个整合的框架
工作—家庭冲突结果变量的研究关注焦点逐渐从心理状态转变到行为结果。早期的研究关注于工作—家庭冲突对个体心理状态的影响，涉及态度和状态类变量，其中，态度类变量曾是研究的热点。态度类变量方面的研究主要包括工作—家庭冲突对满意、离职倾向、工作和家庭生活质量、幸福感等的影响(Kossek and Ozeki，1998；Duxbury and Higgins，1991；Parasuraman et al.，1992)。状态类变量方面的研究主要包括工作—家庭冲突带来的工作和家庭苦恼、压力、抑郁、工作耗竭、情绪等状态类结果(Aryee et al.，1999；Edwards and Rothbard，2000；Ten Brummelhuis et al.，2012)。近年来，学者们的研究焦点开始移向工作—家庭冲突带来的行为结果的讨论，这些行为结果包括身体健康、心理健康、酗酒、家庭社会支持(FSS)、绩效、药物依赖与滥用、缺勤、组织承诺、心理契约公平、家庭行为、报复行为、留职与离职、个体与组织和工作匹配、晋升、帮助行为、职业生涯韧性等(Frone，2000；Carr et al.，2008；Taylor et al.，2009；Van Steenbergen and Ellemers，2009；Carlson et al.，2011)⑦。
工作—家庭冲突结果变量的研究层面开始从个体层面拓展到组织层面。早期的以及绝大多数的工作—家庭冲突相关研究，都是从个体层面出发研究工作—家庭冲突的结果。例如，前文所述的满意、离职倾向、工作和家庭生活质量、幸福感等态度类结果；苦恼、压力、抑郁、工作耗竭、情绪等状态类结果；身体健康、心理健康、酗酒、绩效下降、药物依赖与滥用、缺勤、组织承诺、心理契约公平、报复行为、留职与离职、晋升、帮助行为等行为结果，等等，这些都是个体层面的工作—家庭冲突结果。近年来，工作—家庭冲突问题已经在企业成长和战略选择层面受到关注。研究多从企业家的工作—家庭冲突入手，探讨其对企业战略选择及成长机会的影响。例如，Jennings和McDougald(2007)引入工作—家庭冲突理论，回答了为什么男性企业领导人和女性企业领导人的经营绩效始终有差别的问题。他们指出，在企业成长方面，由于性别角色社会化的存在，女企业家会感受更多的来自于时间压力引发的工作—家庭冲突(Jennings and McDougald，2007)。来自女企业家的家庭对其工作的过多干预，会引发较高的心理压力，最终会导致产生影响企业成长的行为。在战略选择方面，女企业家会经历更多的工作—家庭冲突，结果她们不常选择“成长促进”型战略，而更倾向于选择“成长约束”型战略，从而限制了企业的发展规模(Jennings and McDougald，2007)。
学术界对工作—家庭冲突影响效应的认知态度呈现从消极向积极转变的态势。从对冲突的本质理解上看，工作—家庭冲突被视为引发消极结果的思想盛行了近30年。工作—家庭冲突会引发工作和家庭两个方面的不满(Greenhaus and Granrose，1992；Higgins and Duxbury，1992)，导致耗竭和压力上升(Karambayya and Reilly，1992；Mauno and Kinnunen，1999)，以致引发缺勤甚至离职等消极后果(Carr et al.，2008；Anderson et al.，2002)，最终可能影响企业发展和制约企业规模(Jennings and McDougald，2007)，有关这些消极结果的研究正在不断丰富和发展。然而，随着积极心理学的兴起，众多学者开始从积极的视角来重新审视工作—家庭冲突问题，研究开始关注工作—家庭冲突带来的积极结果。基于边界理论的积极溢出(Positive Spillover)原理，工作家庭增益(Work-family Enrichment)相关问题受到诸多学者的关注(Greenhaus and Powell，2006)。例如，Edwards和Rothbard(2000)就曾从促进或增益的视角指出工作和家庭二者之间可以发生积极溢出。Lazarova等(2010)关注于工作家庭相互干预的积极结果，对国际外派人员工作和家庭增益问题进行了研究。Greenhaus和Powell(2006)认为工作和家庭两个角色存在相互的积极促进，他们将工作家庭增益定义为在一种角色中的感受能够促进另一角色中的生活质量。Rothbard(2001)指出男性能够感受到工作对家庭的增益，女性也同样能够感受到家庭对工作的增益。
工作—家庭冲突结果变量的研究范畴逐渐从集中化趋于多元化。早期的工作—家庭冲突的结果变量研究，集中化程度非常高，绝大多数学者的研究都关注于满意，该领域的研究极为丰富和深入，涉及工作满意、家庭满意、生活满意、婚姻满意、心理满意、休闲满意、职业满意等多个方面的满意(Parasuraman et al.，1992；Rice et al.，1992；Kossek and Ozeki，1998；Carlson and Perrewé，1999)⑧。虽然这种聚焦式的研究有助于深入和全面揭示工作—家庭冲突对满意的影响机制，但却将工作—家庭冲突的研究局限在单一范畴内，这并不利于理论的发展。直至21世纪，工作—家庭冲突结果变量的研究范畴才开始趋于多元化发展，压力、情绪、身心健康等个体心理和行为结果变量受到广泛关注(Anderson et al.，2002；Edwards and Rothbard，2000；Carlson et al.，2011)，社会支持等前沿理论也被引入到工作—家庭冲突结果变量的研究中(Adams et al.，1996)，组织承诺和心理契约等组织行为(Aryee et al.，2005；Carr et al.，2008；Taylor et al.，2009)及战略选择(Jennings and McDougald，2007)等组织层面的研究也开始涌现。这说明，工作—家庭冲突结果变量的研究范畴不断拓展，内容不断丰富，呈现出多元化的研究态势。
依据上述分析，结果变量的研究也是工作—家庭冲突领域关注的主要问题，研究范畴广泛，涉及构念众多。然而需要指出的是，虽然工作—家庭冲突结果变量的研究趋势呈现出行为、组织、积极和多元化的特征，但在组织层面的研究依然较为欠缺。因此，突破对个体员工的关注，进一步探究工作—家庭冲突对组织行为影响的内在机理，是对组织管理更为有益的研究发展，也是未来应该关注的研究方向。
3.工作—家庭冲突的调控：社会支持
究竟如何控制工作—家庭冲突问题？前因变量的研究为我们提供了诸多从源头上厘清这个问题的视角，然而，实践中却发现这种控制前因变量的理论并不总能够对指导实践提供有效的帮助。例如，组织在灵活工作安排或请假政策方面着手的改进，就未得到员工的积极响应，因为员工认为这些政策的使用一定会带来消极的结果，例如会减少晋升机会，会使收入降低(Taylor et al.，2009)。鉴于控制前因变量的路径困难重重且在实践中效果有限，学术界开始转向对调节变量的关注。在工作—家庭冲突的调节变量中，提供社会支持是最主要的办法。诸多学者从工作域和非工作域两个角度，探讨社会支持对缓解工作—家庭冲突问题的途径。
在与工作相关的社会支持上，组织对家庭的支持是缓解员工工作—家庭冲突的主要支持方式，组织支持可以缓解工作—家庭冲突带来的消极后果(Shaffer et al.，2001；Anderson et al.，2002；Bhave et al.，2010)，家庭友好环境可以降低工作—家庭冲突带来的压力等结果(Thomas and Ganster，1995；Premeaux et al.，2007；Hammer et al.，2005)。组织对家庭的支持主要表现在组织对员工承担家庭责任的支持，包括对员工的子女、父母、祖父母、配偶、亲属甚至继亲的适当帮助等(Thomas and Ganster，1995)。组织家庭支持主要包括家庭支持政策和家庭支持型主管两个方面(Thomas and Ganster，1995)。组织家庭支持政策并不是身体或心理上的健康福利、保险计划、或员工辅助项目，而是为使员工履行日常家庭责任变得容易所提供的各种服务，包括照料孩子、老人，灵活的工作时间安排，提供信息和咨询，对生病孩子的照料，家庭办公，工作分担，育儿研讨会，探亲假等(Thomas and Ganster，1995)。家庭支持型主管侧重关注员工工作—家庭的责任平衡，这种支持包括为员工安排灵活的工作计划，能够忍受员工在工作时间内接听较短的私人电话，允许在下雪天带孩子上班，甚至在孩子安静地坐着时对孩子说一些友善的话(Thomas and Ganster，1995)。这些行为都对降低员工工作—家庭冲突具有显著作用(Hammer et al.，2009；Van Steenbergen and Ellemers，2009)。另外，来自于同事的支持也能调节工作—家庭冲突引发的消极行为结果(Wang et al.，2010)。在非工作相关的社会支持上，配偶和家人的社会支持是缓解工作—家庭冲突的关键。来自于家人的支持，包括鼓励和理解，能够有效缓解来自于家庭的压力，在降低工作—家庭冲突中起到重要作用(Holohan and Gilbert，1979；Adams et al.，1996；Carlson and Perrewé，1999)。
社会支持可以缓解工作—家庭冲突已经得到学术界的普遍认可，然而在社会支持的作用方式上仍然存在争议(Carlson and Perrewé，1999)。虽然，Carlson和Perrewé(1999)通过实证研究对社会支持作为调节变量、中介变量、前因变量以及独立的影响因素进行了对比分析，最终得到的结论是，在工作—家庭冲突的研究中把社会支持作为前因变量更为合理。但社会支持究竟是调节变量、中介变量还是前因变量的问题，并没有在学术界中达成一致性的共识。例如，Thomas和Ganster(1995)认为社会支持中的主管支持是员工工作—家庭冲突的前因变量。Adams等(1996)则认为社会支持中的家庭社会支持在工作和家庭卷入与工作—家庭冲突间起到中介作用。Bhave等(2010)认为社会支持对员工工作—家庭冲突起到调节作用。
实际上，早期的工作—家庭冲突研究多关注于前因和后果变量的拓展与分析，忽视了调节变量的作用。工作—家庭冲突的调节变量近几年才开始受到关注，研究主要集中于社会支持方面，研究角度较为单一。在未来研究中，调节变量的多元化发展应该受到学术界的重视。
(五)工作—家庭冲突研究设计：方法、测量与样本
1.工作—家庭冲突的研究方法：规范并复杂的量化研究方法的趋同
研究方法的选取是有效证明所建构理论的关键，同时，又受制于研究问题的理论发展阶段与问题具体特征。工作—家庭冲突问题较为具体，其构念并不宏大与抽象，研究呈现纵深化发展的态势，研究范畴相对集中。因此，工作—家庭冲突研究方法在多样中亦表现出统一和趋同的特点。
在工作—家庭冲突的研究中，纯理论构建的文章较少，在104篇文献中只有9篇，这9篇文章多是引入前沿理论从新的视角研究工作—家庭冲突的经典之作。例如，Greenhaus和Beutell(1985)基于角色压力视角，从时间基础、压力基础和行为基础3个方面解释了工作和家庭冲突的缘起，创建并开拓了工作—家庭冲突研究领域。再如，Lobel(1991)将社会认同理论引入工作—家庭冲突的研究中，从身份凸显角度解释了工作—家庭冲突发生的缘起，开拓了工作—家庭冲突研究社会认同流派的新领域。从理论研究的时间分布来看，工作—家庭冲突的理论研究贯穿整个研究过程，不断有新的理论引入该研究领域，引发一个又一个的研究高潮。
然而，虽然理论构建型的研究作为研究焦点的转向点在工作—家庭冲突研究中的重要性凸显，但实证研究始终是工作—家庭冲突领域的主流研究方法。和大多数的研究问题相类似，工作—家庭冲突问题的实证研究中，定量研究较多，而质性研究相对较少。在本文选定的104篇文献中，定量研究的文章有76篇之多。定量研究中，使用最为广泛的方法依然是通过问卷调查获取一手数据，进行回归和结构方程分析等统计分析，证实研究理论。例如，Frone和Rice(1987)通过邮寄问卷的方式对美国东北部一所公立大学中141名非教学型专业员工进行问卷调查获取数据，应用回归分析证实了他们对于工作卷入与工作—家庭冲突正相关的理论假设。再如，Powell和Greenhaus(2010)以美国一所高校的MBA学员及其配偶为配对样本进行问卷调查，共获得264对528份问卷数据，然后在此数据的基础上应用结构方程(SEM)对假设模型修正，最终得到了性别对工作—家庭冲突影响机制模型。
工作—家庭冲突领域问卷调查研究方法的应用已经从简单的横截面研究，转向多个时点、多个层次、多个研究以及纵向研究的复杂研究设计。学者们通过多种方法回应和消除了学术界对于问卷调查方法在横截面数据和同源方差等方面的质疑，研究结果也因此更趋于精准。有的学者应用在两个时点分别收集前因变量和结果变量的数据的方法来进行实证研究。Tepper(2000)在研究中分两次收集数据，第一次收集辱虐式管理(Abusive Supervision)、就业岗位流动感知、互动公正、程序公正和分配公正等前因变量数据，第二次收集自愿离职、工作满意、生活满意、组织承诺、工作家庭冲突、心理困扰等结果变量数据，应用回归分析验证了辱虐式管理对工作—家庭冲突具有正向影响效应等理论假设。Lapierre和Allen(2012)也应用了“时间分离”(Temporal Separation)的问卷调查技术通过两次问卷调查考察了控制和计划行为对工作—家庭冲突的影响问题，第一次他们收集了控制和计划行为这两个前因变量的数据，第二次他们收集了工作—家庭冲突这个结果变量的数据，然后应用回归分析验证他们的理论假设。有的学者应用多层次分析法(HLM)证实自己的研究问题。Ilies等(2007)运用多层次分析法证实了员工工作—家庭冲突感知能够影响家庭域中的行为。也有的学者设计纵向研究，探究随时间推进研究结果的变化。Carlson等(2011)对179名被试在产后4个月、8个月和12个月3个时点进行了3次问卷调查的跟踪研究，分析了产后工作女性的工作家庭干预对健康和离职的影响。Hammer等(2005)和Bhave等(2012)都应用了两个时点收集的两波数据来进行实证研究验证自己的研究问题。更有的学者设计纵横结合的两个研究全面证实研究结果。Van Steenbergen和Ellemers(2009)设计了一横一纵两个研究分析了工作—家庭冲突对员工健康和绩效的影响。其中，第一个研究设计为针对1134个样本的大规模问卷调查的横向研究，证实了工作—家庭冲突对员工健康和绩效具有影响效应；第二个研究设计为针对58个小样本问卷调查的纵向跟踪研究，分析了随时间变化工作—家庭冲突对员工健康和绩效有持久影响。
另外，跨文化研究和元分析等研究方法也在工作—家庭冲突研究中得到应用。例如，Yang等(2000)通过跨文化分析得到由于对于工作和家庭时间的价值观不同，美国人倾向于更高的家庭需求，因此会感知更多的家庭—工作冲突，而中国人会偏重于更高的工作需求，因此会感知更多的工作—家庭冲突。Ng和Feldman(2008)应用元分析方法检验了工作时长、组织认同、职业认同、家庭认同之间的关系，最终得到工作时长和员工幸福感及工作—家庭冲突具有曲线关系。
此外，也有学者通过对数据库等二手资料的深度分析证实研究问题。例如，Dierdorff和Ellington(2008)使用芝加哥大学的美国国家民意研究中心(National Opinion Research Center)GSS数据库的相关数据，应用多层次分析法研究了行为基础的工作—家庭冲突问题。
在定量研究广泛流行之时，质性研究给工作—家庭冲突领域的学术界带来了新意。工作—家庭冲突的质性研究多采用案例研究，通过对所选案例公司员工访谈资料等文本采用扎根理论分析的方法进行研究。例如，Pratt和Rosa(2003)以安利(Amway)、玫琳凯(Mary Kay)和隆加伯格(Longaberger)为案例，通过对历时3年收集到的例如书籍、音频和视频等档案材料，以及参与观察和员工访谈的资料进行两阶段的扎根理论分析，对工作—家庭冲突视角下的组织承诺问题进行了研究。Litrico和Lee(2008)以3个公司为案例，对公司中的专业人员及其配偶、老板、同事、人力主管等4个方面与其相关的关键人物进行深度访谈，并对访谈资料采用扎根理论分析，对灵活工作安排中的工作—家庭平衡问题进行了研究。
总之，工作—家庭冲突研究方法集中在基于问卷调查数据进行统计分析的定量实证研究上，研究规范、严谨，且已经从简单的横截面研究，转向多个时点、多个层次、多个研究以及纵向研究的复杂研究设计。然而，质性研究在工作—家庭冲突领域中应用仍相对较少。
2.工作—家庭冲突的测量工具：清晰的共识性选择
在问卷调查成为工作—家庭冲突研究中最为广泛使用的研究方法的背景下，测量量表的选择显得至关重要，测量量表的效度是决定实证检验成败的关键。早期的研究测量量表的使用并不统一，且由于理论的初创性，自开发量表较多(Yogev and Brett，1985；Lobel，1991；Frone et al.，1992)。随着研究发展，测量量表更为成熟，且出现了更多的共识性选择，量表选取相对集中。
总的来看，虽然工作—家庭冲突的测量量表较多，但在学术界达成共识并广泛使用的量表也相对集中。工作—家庭冲突的测量量表的选用是依据研究内容和工作—家庭冲突构念结构作出判断的。目前工作—家庭冲突量表的应用主要集中于两个方面，一个是依据时间基础、压力基础和行为基础3个维度对工作—家庭冲突进行测量；另一个，是依据家庭对工作冲突和工作对家庭冲突两个维度对工作—家庭冲突进行测量。学术界对时间基础、压力基础和行为基础三维度结构的工作—家庭冲突测量主要选用Carlson等(2000)开发和应用的量表。该量表共有18个题项，按工作—家庭冲突的时间基础、压力基础和行为基础3种形式，以及工作对家庭干预和家庭对工作干预2个指向组合成6个维度，其中每一个维度有3个题项。
依据家庭对工作冲突和工作对家庭冲突两个维度对工作—家庭冲突进行测量的研究，主要选用Kopelman等(1983)、Gutek等(1991)、Frone等(1992)和Netemeyer等(1996)修订和开发的量表。Kopelman等(1983)修订的量表共有16个题项，工作冲突和家庭冲突各有8个题项，由于题项较多，后来的研究者多选用其中的几个题项来进行测量。Gutek等(1991)开发的量表共有8个题项，其中4个题项测量工作对家庭干预，另外4个题项测量家庭对工作干预。Frone等(1992)开发的量表共有4个题项，2个测量工作对家庭冲突，另外2个测量家庭对工作冲突。Netemeyer等(1996)开发的量表共有10个题项，其中测量工作对家庭冲突和家庭对工作冲突的题项各有5个。
另外，也有的学者选用Grzywacz和Marks(2000)、Geurts等(2005)、Grzywacz和Bass(2003)、Carlson和Frone(2003)等开发的量表，但为数不多，本文不在此赘述。在所有量表当中，应用最多的是Netemeyer等(1996)，其次是Gutek等(1991)。但是需要指出的是，量表的选择还应以研究问题为准，不能单独考虑量表的认可度和影响力。若以角色冲突为理论基础，以时间基础、压力基础和行为基础入手进行研究，可以考虑选用Carlson等(2000)的量表；若以边界理论为理论基础，对于以家庭和工作交互干预和影响为主题的研究，则选用Kopelman等(1983)、Gutek等(1991)、Frone等(1992)和Netemeyer等(1996)的量表更为合适。
3.工作—家庭冲突的样本选择：主题限定的独特性
由于工作—家庭冲突问题涉及家庭范畴，因此研究样本具有一定的独特性，大部分研究者要求被试具有一般的家庭结构，例如已婚，或双职工家庭(Dual Earner Couples)，甚至有18岁以下的孩子，更有在照顾老年人的数目上有所要求，以此保证样本具有研究工作—家庭冲突的可能。也有的学者要求被试需承担管理或专业工作，因为专业工作通常被认为具有职业导向(Career Orientation)(Duxbury and Higgins，1991)，具有更高的工作需求，更可能引发工作—家庭冲突。例如，Duxbury和Higgins(1991)在对工作—家庭冲突中的性别差异进行的研究中，对被试在3个方面加以限制，一是被试必须已婚，且配偶在外承担全职工作；二是被试需要有在家居住的孩子；三是要求被试及其配偶承担管理或专业工作。Hammer等(2005)、Aryee等(2005)、Bakker等(2008)研究中都要求样本均来自于双职工家庭。
根据研究问题，配对样本也是工作—家庭冲突领域常用的样本形式，多用于夫妻之间工作和家庭冲突交互影响的研究。例如，Ferguson(2012)收集了190对被试及其配偶的配对样本，分析了同事不文明行为对样本配偶的婚姻满意度和工作—家庭冲突水平的影响。Green等(2011)以美国中西部大学155对助理教授和副教授与其配偶的配对样本为基础，从认知评价(Cognitive Appraisal)和间接交叉影响(Indirect Crossover)角度，研究了配偶对工作—家庭冲突的反应。Song等(2011)用100对正在寻找工作、但尚未被雇佣者和他们有工作的配偶的配对样本，研究了工作者与他们无工作的配偶之间压力交互影响问题。
另外，随着跨文化研究在工作—家庭冲突领域的兴起及学者们日渐关注文化对工作—家庭冲突的影响，工作—家庭冲突的研究样本也在国籍上体现出多元化特征。研究样本包括来自于美国(Aryee et al.，1999；Yang et al.，2000；Ng and Feldman，2012)、中国(Wang et al.，2010；Song et al.，2011；Yang et al.，2000；Ng and Feldman，2012)、中国香港(Aryee et al.，1999)、西班牙裔移民(Taylor et al.，2009)、拉美裔移民(Grzywacz et al.，2007)等。
从已有研究来看，工作—家庭冲突领域研究样本的选择具有独特性，多集中于已婚群体和管理或专业工作的中高层社会群体。但是，未婚或离婚群体和社会底层的蓝领等工人群体也同样存在工作—家庭冲突问题，但以这些群体为样本的研究较缺乏(Allen et al.，2000)。
(六)中国学者工作—家庭冲突研究面临的挑战与机遇
工作—家庭冲突理论研究自Greenhaus和Beutell(1985)提出至今，已经有近30年的研究历程。这是一个始终位居前沿并不断成熟的研究领域，多种理论视角的推进与发展使得工作—家庭冲突的研究历久弥新。近几十年来，工作—家庭冲突领域的研究文献一直处于稳定增长中(Michel et al.，2011)，表现出巨大的发展潜力，也为学者提供了新的研究机遇。本研究对国际上近30年来工作—家庭冲突研究的回溯与审视，总结与梳理遂可借鉴。然而，研究的知识系谱检讨的目的并不在于“回溯”本身，其关键是探寻如何经由一种对待情境和历史的新思维来关照当下现实(韵江，2011)，亦即我们应该如何在工作—家庭冲突研究上有所建树，这是中国学者不可避免需要面对的挑战与机遇。在国外学术同行对工作—家庭冲突的研究处于升温势头之时，中国学者加入到这个队伍中之后已经“走到了哪里”？国内学者对这个问题进一步展开深层次研究的“路又在何方”？
1.“走到哪里”：中国学者的研究现状
目前，工作—家庭冲突的研究已经受到中国学术界的重视和认可，亦处于蓬勃发展时期，具有良好的研究前景。国内工作—家庭冲突的研究文献在2006年前寥寥无几，2006年出现了突增态势，随后逐年增加。国内许多优秀的管理学和心理学期刊，如《中国工业经济》、《管理学报》、《南开管理评论》、《管理评论》、《工业工程与管理》、《心理学报》、《心理科学》等都刊登过这一主题的文章。一些组织行为学和心理学界的著名学者也对该问题给予关注，例如赵曙明、杨百寅、孙健敏、时勘等。从国内现有研究来看，早期的工作—家庭冲突研究多为描述性介绍与回顾性研究(陆佳芳等，2002；张再生，2002；安砚贞、Wright，2003；王西、廖建桥，2006；张伶、张大伟，2006；宫火良、张慧英，2006；王永丽、何熟珍，2008)。但是，近些年随着研究的深入，国内学者在工作—家庭冲突的研究上取得了许多新进展，其中，以工作—家庭冲突领域中对前因与后果变量的研究成果最有代表性。
(1)国内学术界对工作—家庭冲突前因变量的研究
国内学者对工作—家庭冲突前因变量的研究，涉及工作属性、社会支持、工作投入、家庭友好实践、人格特质、性别角色压力、家庭友好实践、人格特质、性别、宏观社会文化、管理哲学与组织文化、管理实践、管理者意识、尊重感、自我决定机制、个人与环境匹配、团队凝聚力等。孙健敏等(2011)通过对207名企业员工的实证研究发现，工作投入对时间冲突和行为冲突都具有显著的负向预测作用，组织支持感在工作投入与行为冲突的关系中起调节作用。张莉等(2010)研究发现，工作参与和工作负荷对工作家庭冲突具有影响效应。刘玉新、张建卫(2010)以全国1868名企业经理人为对象，对家庭友好实践、人格特质对工作—家庭冲突的影响进行了研究。他们研究发现，组织的政策友好、上司友好和文化友好均对工作—家庭冲突总体具有显著作用，文化友好和神经质对工作—家庭冲突影响最为显著。张莉等(2012)认为支持资源对员工工作—家庭促进有影响。张勉等(2009)研究发现员工的角色冲突和工作负荷对工作—家庭冲突具有正向影响效应。王永丽、叶敏(2011)研究了引发工作—家庭冲突的不同形成机制，认为角色过载是工作—家庭冲突的首要前因变量，角色投入是工作—家庭促进的首要前因变量。王华锋等(2009)研究发现，性别对工作—家庭冲突有影响，女性员工比男性员工经历更多时间上的工作—家庭冲突，同时也经历更高压力的工作—家庭冲突，但晋升机会、工作报酬、配偶支持、家庭时间需求等工作和家庭相关变量对这一关系起到中介作用。谢义忠、时勘(2007)研究指出，工作要求对工作侵扰家庭有显著正向影响，而工作决策幅度、上级支持、家人与亲友支持对家庭侵扰工作有显著负向影响。罗耀平等(2007)指出，工作—家庭冲突的前因变量主要包括工作与家庭层面的压力、特点，性别等。李晔(2003)研究发现，工作—家庭冲突的前因变量包括工作时间、加班与轮班、工作卷入、来自单位的支持和照顾家中老幼等。此外，刘永强、赵曙明(2006)指出宏观社会文化、管理哲学与组织文化、管理实践、管理者意识等会影响工作—家庭冲突。刘玉新等(2009)通过实证研究发现，来自配偶的尊重感通过影响家庭活动的自我决定动机影响家庭对工作冲突，来自上司的自治感和来自下属的尊重感通过工作的自我决定动机影响工作对家庭冲突。马丽、徐枞巍(2011)的研究结果显示，当组织提供的工作家庭边界管理环境和个体的工作家庭边界管理偏好匹配时，个体体验较低水平的WFC和FWC，此时，员工能表现得更好，WFC和FWC减少。张伶、聂婷(2013)研究指出团队凝聚力对工作—家庭促进具有影响效应。
(2)国内学术界对工作—家庭冲突后果变量的研究
国内学者对工作—家庭冲突后果变量的研究，主要集中在对工作满意度和工作倦怠的探讨，另外，也零散的出现过关于生活满意度、离职意向、心理健康、组织承诺、职业高原、退缩行为、组织行为后果等作为结果变量的探讨。许多研究发现工作—家庭冲突对工作满意度具有负向的影响效应。李雪松(2011a，2011b，2012)研究发现工作—家庭冲突对职业高原、组织承诺和工作满意度具有一定的影响。张莉等(2012)研究中指出，工作—家庭促进对工作满意、组织情感承诺和离职意向都有影响作用。李锡元、高婧(2011)研究发现工作—家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用；而个体感受到的上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用；此外，上司支持感能够在工作—家庭冲突对工作满意度的影响上起到一定的调节作用。周春淼、郝兴昌(2009)和佟丽君、周春淼(2009)的研究也证实了工作干涉家庭和家庭干涉工作对生活满意度存在显著预测作用，且呈显著负相关。罗耀平等(2007)指出，工作—家庭冲突的后果变量主要涉及个体的工作家庭满意感、组织承诺、离职和身心健康。也有一些学者指出，工作—家庭冲突对工作倦怠具有正向影响效应。张伶、胡藤华(2007)研究发现，工作—家庭冲突正向影响倦怠；家庭对工作冲突与家庭满意感负相关；工作对家庭冲突与工作绩效正相关，与组织和职业承诺正相关。李超平等(2003)研究发现，降低工作—家庭冲突能有效预防和矫治工作倦怠。另外，也有学者对其他结果变量进行了探讨。张建卫、刘玉新(2011)通过实证研究发现家庭对工作冲突对退缩行为有正向影响。邝颂东等(2009)研究指出，工作—家庭冲突对组织承诺有显著负向影响，对离职意向有显著正向影响。谢义忠等(2007)的研究结果表明，工作—家庭冲突及对心理健康具有显著负向影响；工作倦怠对工作—家庭冲突影响心理健康具有完全中介作用。刘永强、赵曙明(2006)指出工作—家庭冲突对组织绩效具有显著影响。张伶、聂婷(2011)研究发现，工作—家庭冲突对员工的积极组织行为产生显著负向影响。张伶、聂婷(2013)进一步研究发现，工作—家庭促进对员工的积极和退缩两种在职行为有影响。
上述成果对国内工作—家庭冲突研究的推进与发展做出了巨大贡献。国内研究从早期的描述与回顾性的浅显研究，开始转向对工作—家庭冲突前因和后果等复杂结构关系的深入探索。但由于研究时间尚短，国内工作—家庭冲突领域的研究远未成熟，研究成果跻身于顶级管理学和心理学期刊的尚少，相关研究仍然有许多亟待改进的地方，国内学者面临诸多挑战。
一是，基于中国情境思考的高水平理论构建的研究成果较为欠缺，大多停留在引入国外理论，使用国内数据进行验证，创新力度尚显不足。
二是，目前研究集中于工作—家庭冲突的前因和后果变量等传统研究内容上，对国际研究中的社会支持和家庭支持型主管(FSSB)等前沿理论关注不够，亦未实现与国际研究的同步，徒增了国内学者参与国际研究对话的困难。
三是，国内学者的国际研究影响力尚待提升。在本文选定的104篇国际顶级期刊的英文文献中，国内学者以中国企业为样本的研究仅有2篇。一篇是Yang等(2000)发表于AMJ的研究。第一作者Nini Yang虽为华裔，但文章的署名单位为Clayton College & State University of Georgia，非境内研究机构。第二作者Chao C.Chen(陈昭全)虽现任南京大学商学院院长，但文章发表之时其供职于Rutgers University。仅第三作者Yimin Zou(邹宜民)为南京大学教授，属国内学者。另一篇是Wang等(2010)发表于JAP的文章。第一、二、三作者分别为Mo Wang、Songqi Liu、Yujie Zhan，都属University of Maryland，非境内研究机构。仅第四作者Junqi Shi(施俊琦)是北京大学心理学系副教授，属国内学者。可见，国内学者在国际研究平台上的声音多与华裔学者合作发出，与欧美学者的合作甚少，且国内学者署名多靠后，对于文章的学术贡献相对较小。
四是，国内应用心理学领域对工作—家庭冲突问题的研究比管理学界的研究更为深入且影响力更大。在心理学领域，《心理学报》和《心理科学》等国内心理学顶级期刊刊登了多篇工作—家庭冲突的相关研究。而管理学领域的顶级期刊如《管理世界》和《中国工业经济》等很少刊登相关研究的文章。究其原因，一方面，由于工作—家庭冲突属于工作压力领域的研究，长期以来都是应用心理学领域的研究重点；另一方面，心理学相对于管理学来说，其学科发展更为成熟，且其对工作—家庭冲突问题的探索起步早，研究得更为深入。虽然其中有学科属性的客观原因存在，但需要指出的是，国内管理学界的学者在工作—家庭冲突研究的理论构建和研究方法等方面，依然与心理学领域存在较大差距。
不过，对管理学和心理学研究者来说，中国是一个极具吸引力的研究情境，这使国际工作—家庭冲突研究对中国的关注度不断提升。例如，作为工作—家庭冲突热点研究领域之一的跨文化研究，涉及最多的是美国与中国样本的对比，这也表明了国际研究对中国情境的重视。再如，中国的集体主义倾向等文化特征使得个体对工作—家庭冲突的认识与欧美截然不同，从而引起了国际学术界的兴趣。这些例子都说明，中国情境可以丰富工作—家庭冲突的研究，是国际研究平台上一个新的研究视角，从而为国内研究者提供了重要机遇。
2.“路在何方”：理论差距与情景差别
本文对工作—家庭冲突理论研究的系统性梳理，旨在厘清这一研究在国际学术界的演进与现状，并明晰国内外研究之间的理论差距与情景差别。在此基础上，建构一个国内学者与国际研究的沟通平台，以中国情景为未来研究的切入点，提升国内研究在国际学术对话中影响力。因此，本文抛砖引玉，一方面，从研究内容、研究热点和研究方法3个不同视角，指出了工作—家庭冲突研究的国际趋势与国内理论差距；另一方面，提出了中国与外国学者研究工作—家庭冲突问题的9个情景差别。在这些情景差别中蕴藏着国内学者可能取得突破的有益方向与契机。
(1)理论差距
第一，研究内容：着力理论视角的整合与学科融合。
工作—家庭冲突研究有多种理论视角，且表现出具有时间上的继起和相对孤立不对话的特征。角色压力、边界理论、社会认同、文化、社会支持等理论视角基本上是按时间顺序相互替代式地涌入工作—家庭冲突研究领域。同时，该领域中的研究视角还呈现理论引导式的发展特点，具体表现为纵向阶段式波动的上升趋势。理论视角上的推陈出新，而非协同发展，是学科发展的客观属性使然，还是学者对研究热点的主观追崇所致，这种原因上的争议我们可以暂且搁置。但就这一现象本身而言，这种对理论研究的浅尝辄止，对已有理论基础的摒弃与遗忘，并不利于研究的深化发展。对心理学、管理学、社会学等多种理论视角加以整合，综合解释工作—家庭冲突现象，将有助于我们更为全面地把握该问题的全貌。因此，如何着力整合多种理论视角，全方位的解释工作—家庭冲突问题是中国学者在该领域重要的发展方向。
进一步说，跨学科的借鉴是理论建构的有益途径(Colquitt and Zapata-Phelan，2007)，以心理学与管理学两个学科的交流与融合为契机和着力点，是推进工作—家庭冲突理论研究向纵深发展的必由之路。具体的，从研究趋向上看，工作—家庭冲突的研究重心正从心理学对家庭域的关注，转向管理学对工作域的关注。在工作—家庭冲突的研究内容上，无论前因与结果变量，都表现出对组织层面、行为变量和积极视角的关注。实际上，这正是心理学领域中的积极心理学与管理学领域中的积极组织行为学在研究领域上的交融。这正如Lazarova等(2010)所预见的，积极组织行为学(Seligman and Csikszentmihalyi，2000)的发展已经蔓延到工作—家庭冲突领域中，对该领域的发展趋势产生了引导性影响。所以，对跨学科的借鉴与融合研究也是国内学者探索工作—家庭冲突的重要研究方向。
但是，在这一研究中，国内学者需要注意两个问题：一是，不能过于热衷于使用国内数据检验国外理论，应深入考虑国内数据的特殊性；二是，不能盲目创造概念，应把握概念的创新性和操作性远比概念的“时髦”更重要。
第二，研究热点：侧重调控手段的丰富与拓展。
工作—家庭冲突研究内容集中于发生机制的讨论，其中对缘起和结果的研究相对丰富。相比较而言，学术界对工作—家庭冲突调控手段的研究不仅起步较晚，而且对调节变量的关注程度过于集中和单一。21世纪以来，如何调节和控制工作—家庭冲突的问题才逐渐成为该领域国外学者研究的热点问题。社会支持理论为工作—家庭冲突的调节和控制提供了突破点，相关研究不断丰富，引领了新一轮的工作—家庭冲突研究热潮。在该视角的研究中，家庭支持型主管行为(FSSB)是该领域的前沿热点问题，研究刚刚兴起，近年来才开发并形成成熟测量量表(Hammer et al.，2009)，已经受到学术界的诸多关注，具有良好的发展前景。然而，近年来对于工作—家庭冲突调控方式的研究过于集中在社会支持理论上，对其他调控方式的研究较为欠缺。
此外，在工作—家庭冲突研究中是否将一些作为前因变量的构念理解为调节变量会更好，亦存在争议。Carlson和Perrewé(1999)，就曾通过实证研究专门对社会支持作为调节变量、中介变量、前因变量以及独立的影响因素进行过对比分析。本文认为，将某些前因变量转换为调节变量的思维来理解，会更易于接受。例如，把性格、情绪状态、自我效能等个体特质理解为能对工作域和家庭域产生调节效应的因素，进而把这些因素作为工作—家庭冲突路径上的调节变量似乎更合适。与此同时，组织信任、组织承诺、组织公正、组织氛围等组织行为学领域的构念对工作—家庭冲突调节效应的探讨，也可成为国内学者丰富与拓展调控手段研究的新视角。
此外，对于国内学者来说，在丰富与拓展工作—家庭冲突研究的调控手段中，如何在跟踪国际研究前沿的同时体现出中国情境，实现与国际学术界的有效沟通，是对国内学者最大的挑战。虽然社会支持及家庭支持型主管(FSSB)等热点问题与研究领域为国内学者提供了新颖的研究视角，但如能结合中国文化特点发散思考并挖掘出本土的工作—家庭冲突调节效应因素，实现热点问题与中国情境的良好结合，将更有助于中国学者研究成果的传播。
第三，研究方法：关注研究设计的多样发展。
工作—家庭冲突的研究方法虽然呈现出多样化，但趋同的共识性选择，是将工作—家庭冲突的研究主流方法定格于以问卷调查为基础的定量研究。工作—家庭冲突领域的定量研究已经盛行了近30年，使得这—领域的实证研究极为规范。特别是近几年，多时点、多层次、多研究及纵向和纵横研究结合的复杂研究设计，已然成为工作—家庭冲突领域研究者的主流选择。这种科学和严谨的求证方法堪称典范，值得国内学者学习和借鉴。然而，需要注意的是，科学研究并不是方法本身，我们不能孤立的判断哪种方法更好，研究方法的选择还需要依据研究问题与内容进行判断。虽然心理学属性使得工作—家庭冲突研究的定量求证成为最优选择，但为满足对工作—家庭冲突中工作域的研究必须细化的需求，管理学中研究方法就不能局限于定量求证，而应关注研究设计的多样发展。多种研究方法设计能够弥补单一研究方法的不足(Snow and Thomas，1994)。此外，在未来的研究中，扩大样本覆盖范围，关注更为广泛的社会群体，特别是低层群体，也是实证研究需要考虑的问题。
对于国内学者来说，在研究方法上，国外工作—家庭冲突研究方法的高度规范和研究设计的严谨求证固然为我们的研究提供了典范式的借鉴，但是，在中国独特的情境下，质性研究更是创造和细化理论的有效方法。因此，案例研究、扎根理论、内容分析等质性研究方法，以及多方法的共同求证，亦是管理学研究领域可以细化、挖掘与创造新理论的主要方法，也应成为国内研究者的合适选择。
(2)情景差别
值得注意的是，中国国情与传统文化的特殊性，使得中国情境的工作—家庭冲突问题与国外迥然有别，由此涌现出诸多有趣的研究议题。
第一，中国传统性别角色定位对工作—家庭冲突的影响机制。
在中国的儒家传统文化中，一直有“男尊女卑”的思想。在家中，女性的地位要低于男性，并臣服于丈夫。“夫为妻纲，唯命是从”、“女主内，男主外”的思想根深蒂固。然而，随着我国“双职工”家庭普遍以及女性的经济独立，女性在家中的地位得到空前提高，丈夫需要承担家务，妻子也需要追求职业发展。甚至，“女尊男卑”、“妻为夫纲”的现象也屡见不鲜，非传统性别角色卷入严重。这对男性和女性工作者都造成了新的压力。男性工作者家庭地位的下降会影响到工作，造成其难以全身心投入到工作中；女性工作者由于工作的牵制，难以做好妻子和母亲的角色。因此，传统文化的影响使工作—家庭冲突在中国更为普遍。
第二，中国劳动力市场定价对工作—家庭冲突的影响机制。
中国的劳动力市场定价相对于欧美和日本等发达国家相差甚远，市场对男性工作者支付的薪酬难以维持家庭的日常开支，这是导致中国“双职工”家庭普遍存在的根本原因。伴随着全球妇女解放运动，女性地位在职场和家庭中得以提升，中国职业女性占据城市适龄工作女性人口的绝大比重。然而，在非传统性别角色增加之后，职业女性的传统性别角色并没有消失或减少。职业女性不仅需要在职场打拼，也需要操持家务与相夫教子。中国劳动力市场对男性工作者的薪酬定价制度，致使中国职业女性的工作—家庭冲突问题更为普遍和严重。
第三，中国特殊的生育制度安排对工作—家庭冲突的影响机制。
计划生育的制度安排，产生了特殊的家庭结构，造成了独生子女构成的“双职工”家庭承担着独自赡养4位老人的重担。这势必会加剧中国员工的工作—家庭冲突。但是，因计划生育的制度安排而产生的特殊家庭结构，究竟是怎样影响着工作—家庭冲突的？进一步说，在中国老龄化问题逐年凸显的形势下，又有何途径解决这一问题？这需要做进一步研究。
第四，中国宽泛的“家”的概念对工作—家庭冲突研究的影响机制。
中国文化中“家”的概念较宽泛，国家、企业都可以定义为“大家”，家庭只是“小家”。中国企业大多奉行“以厂为家”的经营哲学，又具有“舍小家，为大家”的文化传统。特别是在相当多的家族企业中，企业与家庭是混淆和融合的，在这种特定的国情下，工作与家庭的冲突从何而来？这需要对中国的工作—家庭冲突问题从多层面进行综合思考。
第五，中国“忠”和“孝”传统文化对工作—家庭冲突研究的影响机制。
中国传统文化推崇“忠”与“孝”的美德，而“古来忠孝难两全”，二者本身就存在冲突。相对于欧美等国家来说，中国对孝道的推崇使得个体对父母承担更多的责任，这是否会加剧中国员工的工作—家庭冲突？古来又有“事君不忠，非孝也”的价值观，“忠”先于“孝”。区别于个人主义文化倾向，这是否可以从新的视角解释为什么中国人工作先于家庭的问题？
第六，休闲需求视角下，中国尚不健全的法律制度对工作—家庭冲突的影响机制。
中国处于特殊的社会和经济转型时期，涉及劳动的法律制度尚不健全，带薪休假始终难以实现，这也是近年来受到关注的热点问题。随着生活质量的提高，家庭休闲需求不断上升。但带薪休假难以落实，受时间的限制，家庭休闲需求难以满足，从而造成工作和家庭的冲突。这种法律制度层面的分析为工作—家庭冲突研究提供了新视角，也是个有趣的研究议题。
第七，中国人情交换的社会特质对工作—家庭冲突的调节机制。
中国改革开放才30多年，现代企业管理制度尚不成熟，特别是在民营企业中，以领导批示代替规章制度的现象较为常见。中国又是人情社会，有时人情胜过法制。中国的国情下，在工作域的社会支持上，来自领导的支持往往比组织制度支持影响力更大。与领导关系的好坏往往是获得领导支持的基础。关系、领导—部属交换(LMX)、政治技能(Political Skill)等等这些前沿与热点理论视角，也可引入到工作—家庭冲突的研究中来。
第八，中国代际支持在缓解工作—家庭冲突中的调节机制。
工作—家庭冲突的社会支持调节机制，主要集中于家庭域和工作域的讨论上，家庭域强调配偶的支持(Adams et al.，1996)，工作域主要关注组织支持(Thomas and Ganster，1995)。而在中国特殊的社会文化背景下，家庭域和工作域社会支持的核心范畴有所不同，父母支持和领导支持分别是家庭域和工作域中社会支持的重要内容。中国素有儿童由祖父母或外祖父母照看的传统，来自员工父母的支持是家庭支持的主要内容。那么，现有的配偶支持研究框架是否需要修改？来自父母的支持对员工工作—家庭冲突的程度又会产生怎样的影响？
第九，中国人风险规避倾向对工作—家庭冲突结果的选择机制。
在工作—家庭冲突的行为结果上，中国员工与欧美等国家员工也有差异。欧美等国家员工的工作流动性较强，通常会通过建言行为(Voice Behavior)和离职来解决工作—家庭冲突问题。但中国人具有风险规避倾向，不会轻易转换工作，当工作—家庭冲突发生后，员工通常会选择沉默(Silence)，甚至反生产行为(Counterproductive Behavior)，而不会离职。诸如此类有趣的结果变量，尚待国内学者通过质性研究细化和定量研究检验。
上述9个有趣的议题与视角蕴藏着中国管理学者可能在工作—家庭冲突研究领域获得突破的有益方向与契机。
感谢苏州大学段锦云教授在文献收集和写作过程中给予的帮助。感谢东北财经大学工商管理学院高良谋、郑文全教授、高静美、韵江、李浩副教授等同仁和马文甲博士在文章修改过程中给予的颇有参考价值的建议。当然文责自负。
①为了表述方便，以下英文期刊进行简写：Strategic Management Journal(SMJ),Academy of Management Journal(AMJ),Journal of Applied Psychology(JAP),Organizational Behavior and Human Decision Processes(OBHDP),Academy of Management Review(AMR),Administrative Science Quarterly(ASQ),Journal of Management(JOM),Research in Organizational Behavior(RIOB),Human Resource Management(HRM),Organization Studies(OS),Journal of Business(JB),Journal of International Business Studies(JIBS),Journal of Marketing(JM),Journal of Management Studies(JMS),Journal of Organizational Behavior(JOB),International Journal of Management Reviews(IJMR)。
②本文主要在EBSCO数据库中进行文献的检索，因为EBSCO数据库涵盖的期刊学科范围较广、数量较多、刊期较全，也是众多文献研究学者共识性的选择。但EBSCO数据库中并未纳入Journal of Organizational Behavior(JOB)期刊，因此该期刊的文献检索工作在Wilky-Blackwell数据库中完成。
③例如，搜索Work Family Conflict，系统会自动输出Work-Family Conflict，Work to Family Conflict，Family to Work Conflict等类似变形词组。
④本文的检索时间截止于2012年12月1日，未限定初始日期。
⑤由于篇幅限制，各领域代表作品未全部展开，在这里做简要介绍。自主性和灵活性作为前因变量的作品包括：Staines和Pleck(1984)、Jennings和McDougald(2007)。工作时长作为前因变量的作品包括：Gutek等(1991)、Wallace(1999)、Major等(2002)、Ng和Feldman(2008)。工作环境作为前因变量的作品包括：Wallace(1999)。雇佣类型作为前因变量的作品包括：Parasuraman和Simmers(2001)。薪酬作为前因变量的作品包括：Bhave等(2012)。工作相关关系作为前因变量的作品包括：Halbesleben等(2012)。结构状况作为前因变量的作品包括：Jackson等(1985)。工作期望作为前因变量的作品包括：Duxbury和Higgins(1991)。工作压力及压力源作为前因变量的作品包括：Jackson和Maslach(1982)、Bedeian 等(1988)、Frone等(1992)、Parasuraman等(1992)、Aryee等(1999)、Baltes和Heydens-Gahir(2003)、Ford等(2007)。工作卷入作为前因变量的作品包括：Frone和Rice(1987)、Duxbury和Higgins(1991)、Frone等(1992)、Adams等(1996)、Aryee等(1999)、Carlson和Perrewé(1999)、Ford等(2007)。角色冲突作为前因变量的作品包括：Duxbury和Higgins(1991)、Parasuraman等(1992)、Higgins和Duxbury(1992)、Carlson和Perrewé(1999)。角色模糊作为前因变量的作品包括：Parasuraman等(1992)、Carlson和Perrewé(1999)。角色过载作为前因变量的作品包括：Parasuraman等(1992)、Wallace(1999)。工作控制作为前因变量的作品包括：Lapierre和Allen(2012)。工作需求作为前因变量的作品包括：Carlson和Perrewé(1999)、Yang等(2000)、Carlson等(2011)。工作负荷作为前因变量的作品包括：Ilies等(2007)。家庭友好政策作为前因变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)、Premeaux等(2007)。组织反应作为前因变量的作品包括：Milliken等(1998)。灵活工作安排作为前因变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)、Anderson等(2002)、Hammer等(2005)、Hornung等(2008)。亲属照顾福利作为前因变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)、Anderson等(2002)、Hammer等(2005)。信息和提示服务作为前因变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)。组织中的社会支持作为前因变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)、Carlson和Perrewé(1999)、Anderson等(2002)、Aryee等(2005)、Ford等(2007)、Taylor等(2009)。主管行为作为前因变量的作品包括：Tepper(2000)、Taylor等(2009)、Carlson等(2011)。组织家庭氛围作为前因变量的作品包括：Kossek等(2001)、Taylor等(2009)。组织公正作为前因变量的作品包括：Judge和Colquitt(2004)。组织公民行为作为前因变量的作品包括：Bolino和Turnley(2005)、Bolino等(2010)。组织层面工作对家庭冲突作为前因变量的作品包括：Bhave等(2010)。组织嵌入和团体嵌入作为前因变量的作品包括：Ng和Feldman(2012)。同事行为作为前因变量的作品包括：Ferguson(2012)。
⑥由于篇幅限制，各领域代表作品未全部展开，在这里做简要介绍。角色压力作为前因变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Parasuraman等(1992)。家庭需求作为前因变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Parasuraman等(1992)、Yang等(2000)、Major等(2002)、Jennings和McDougald(2007)。家庭控制作为前因变量的作品包括：Lapierre和Allen(2012)。家庭压力源作为前因变量的作品包括：Frone等(1992)、Aryee等(1999)。家庭压力作为前因变量的作品包括：Baltes和Heydens-Gahir(2003)。家庭卷入作为前因变量的作品包括：Frone等(1992)、Williams和Alliger(1994)、Aryee等(1999)。家庭冲突作为前因变量的作品包括：Parasuraman等(1992)、Higgins和Duxbury(1992)。角色周旋作为前因变量的作品包括：Williams和Alliger(1994)。家庭角色突出作为前因变量的作品包括：Powell和Greenhaus(2010)。配偶或家庭成员的社会支持行为作为前因变量的作品包括：Adams等(1996)、Carlson和Perrewé(1999)、Ford等(2007)、Halbesleben等(2012)。
⑦由于篇幅限制，各领域代表作品未全部展开，在这里做简要介绍。满意作为结果变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Parasuraman等(1992)、Higgins和Duxbury(1992)、Rice等(1992)、Kossek和Ozeki(1998)，以及后文的工作、家庭、生活、婚姻、心理、休闲等多种满意所涉及的文献。离职倾向作为结果变量的作品包括：Jackson等(1985)、Werbel(1985)、Carlson和Perrewé(1999)、Shaffer等(2001)、Anderson等(2002)、Gajendran和Harrison(2007)。工作和家庭生活质量作为结果变量的作品包括：Duxbury和Higgins(1991)、Higgins和Duxbury(1992)、Rice等(1992)。幸福感作为结果变量的作品包括：Parasuraman等(1992)、Parasuraman和Simmers(2001)。苦恼作为结果变量的作品包括：Frone等(1992)、Aryee等(1999)、Major等(2002)、Song等(2011)。压力作为结果变量的作品包括：Karambayya和Reilly(1992)、Parasuraman等(1992)、Judge等(1994)、Parasuraman和Simmers(2001)、Anderson等(2002)、Judge和Colquitt(2004)、Ten Brummelhuis等(2012)。抑郁作为结果变量的作品包括：Thomas和Ganster(1995)、Aryee等(1999)。工作耗竭作为结果变量的作品包括：Mauno和Kinnunen(1999)。情绪作为结果变量的作品包括：Edwards和Rothbard(2000)、Livingston和Judge(2008)、Halbesleben等(2012)。身体健康作为结果变量的作品包括：Cooke和Rousseau(1984)、Mauno和Kinnunen(1999)、Van Steenbergen和Ellemers(2009)、Carlson等(2011)。心理健康作为结果变量的作品包括：Mauno和Kinnunen(1999)、Vinokur等(1999)、Frone(2000)、Carlson等(2011)。酗酒作为结果变量的作品包括：Frone等(1993)、Wang等(2010)。家庭社会支持作为结果变量的作品包括：Adams等(1996)。绩效作为结果变量的作品包括：Edwards和Rothbard(2000)、Gajendran和Harrison(2007)、Hoobler等(2009)、Van Steenbergen和Ellemers(2009)、Lazarova等(2010)。药物依赖与滥用作为结果变量的作品包括：Frone(2000)。缺勤作为结果变量的作品包括：Anderson等(2002)、Ten Brummelhuis等(2012)。组织承诺作为结果变量的作品包括：Aryee等(2005)、Carr等(2008)。心理契约公平作为结果变量的作品包括：Taylor等(2009)。家庭行为作为结果变量的作品包括：Ilies等(2007)。报复行为作为结果变量的作品包括：Little等(2007)。留职与离职作为结果变量的作品包括：Carr等(2008)、Carlson等(2011)、Green等(2011)。个体与组织和工作匹配作为结果变量的作品包括：Hoobler等(2009)。晋升作为结果变量的作品包括：Hoobler等(2009)。帮助行为作为结果变量的作品包括：Ten Brummelhuis等(2010)。职业生涯韧性作为结果变量的作品包括：Green等(2011)。
⑧由于篇幅限制，各领域代表作品未全部展开，在这里做以介绍。涉及工作满意作为结果变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Karambayya和Reilly(1992)、Parasuraman等(1992)、Rice等(1992)、Judge等(1994)、Thomas和Ganster(1995)、Adams等(1996)、Kossek和Ozeki(1998)、Carlson和Perrewé(1999)。家庭满意作为结果变量的作品包括：Parasuraman等(1992)、Rice等(1992)、Adams等(1996)、Kossek和Ozeki(1998)、Carlson和Perrewé(1999)。生活满意作为结果变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Duxbury和Higgins(1991)、Higgins和Duxbury(1992)、Judge等(1994)。婚姻满意作为结果变量的作品包括：Bedeian等(1988)、Karambayya和Reilly(1992)、Barling和Macewen(1992)、Mauno和Kinnunen(1999)。心理满意作为结果变量的作品包括：Barling和Macewen(1992)。休闲满意作为结果变量的作品包括：Rice等(1992)。职业满意作为结果变量的作品包括：Parasuraman和Simmers(2001)、Martins等(2002)。
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