人力资源管理与企业绩效关联性的研究，本文主要内容关键词为：关联性论文,人力资源管理论文,绩效论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近几年来，随着战略人力资源管理观念的发展，人们把人力资源作为一个企业的战略贡献者来看待，认为人力资源管理主要贡献体现在提高企业绩效、扩展人力资本和保证有效成本系统。关于人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响，资源基础理论(resource-based theory)提供了一个有力的解释。资源基础理论将研究重点放在组织内部，强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，组织所拥有的资产、能力、内部程序、资讯、知识等能为组织所控制，并能有助于组织战略的形成和执行的，均有助于建立组织竞争优势(Barney,1991)。因此，形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，而且包括无形资源。Snell,Youndt和Wright(1996)区分出三种组织资源，包括物质资本、人力资本和组织资本。其中人力资本指组织成员的经验、判断与知识，而组织资本包括结构、规划、控制与协调系统。因此，人力资本和组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能发挥的贡献。并且，根据Barney(1991)提出了组织资源能够产生持久的竞争优势的四项条件，组织可以通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升组织的绩效表现。甚至许多学者都认为组织的人力资源是组织保持竞争优势的潜在的惟一资源。戴尔(1993)和斯奈尔(1996)等人认为，许多传统的维持竞争优势的资源（如技术和金融资源等）中，几乎没有什么能比利用人这种稀有的、不可替代的方式更能创造价值。
理论上表明了人力资源与企业绩效之间应该有着潜在的影响关系。那么，究竟现实经济中，是否表现出来这样的关系，影响的强度是多大？由此引发的关于人力资源管理与企业绩效之间关系的研究是当今人力资源管理领域的重要课题。大量的实证研究在国外展开。按照研究的内容，可以把关于这个主题的研究分为两个方面。
最佳人力资源活动及其对企业绩效的影响
国外关于战略人力资源管理的研究，在早期阶段主要研究常以个别的人力资源实务（如甄选、薪酬、训练与发展等）进行探讨，采取了最佳实务取向(bes practice approach)。表1是近年来关于最佳人力资源管理活动的主要研究结论的汇总表。由表中可以发现一些重要的实务包括：甄选、训练与发展、参与、绩效评估、薪酬与分红、工作设计及工作团队等。
表1 各研究提出的最佳人力资源管理实务
与此同时，学者对单一的人力资源管理活动对组织绩效的影响展开了实证研究。比如，在甄选方面，Terpstra和Rozell(1993)选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性，研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效间均存在显著的正向关系，显示甄选活动对于组织绩效的可能影响。
在训练方面，Russell,Terboxy和Powers(1985)研究发现，员工训练计划与财务绩效间存在显著的正向关系。Ngo,Turban,Lau与Lui(1998)也发现结构化的训练与公司绩效间存在显著的正向关联性。
在绩效评估与薪酬方面，Abowd(1990)以横跨六年的资料，研究以组织绩效为基础的管理者薪资（激励性的薪资）与组织财务绩效间的关系，结果发现绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性仅得到微弱的支持，但对于经济效率及市场绩效的正向影响则得到了有力的支持。Gerhart和Milkovich(1990)也发现，现有较高比例薪酬随绩效而变动的组织，其绩效表现也较佳。Delery与Doty(1996)实证多项人力资源活动与组织绩效的关系后，也发现成果导向的绩效评估以及利润分享计划等活动与组织绩效存在显著的正向关系。Fey,Bjorkman和Pavlovskaya(2000)区分管理者与基层员工进行分析，发现无论是管理者或员工的样本，薪酬水平都是影响组织绩效最为显著的人力资源管理活动。
在工作组织与内部劳动市场方面，Delery与Doty(1996)的研究显示工作保障与资产报酬率间呈显著的正向关系。
人力资源管理系统对企业绩效的影响
“最佳人力资源活动”取向的研究，隐含的假设是：这些人力资源的实务具有相加性，只要找出各个实务的最佳做法，加以实施便能增加组织绩效。显然，这种观点简化了人力资源系统的复杂性，而且由战略的观点，个别的实务的探讨对于建立资源基础的竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿；也就是说人力资源系统必须整合来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助(Barney,1995)。因此，近年来也有相当多的学者开始研究人力资源系统与组织绩效相关性的文献。目前关于这个专题的研究已经成为HRM领域的一个热点问题。表2总结了美国、荷兰和英国等国这方面研究的主要情况。
对我国研究的启示
人力资源被称为是企业的第一资源，从根本上决定了企业发展的竞争优势。但是因为人力资源管理与企业效益之间具有“黑箱”的关系，为了降低前者的政策与实践活动对于后者的负效应，企业管理部门期望通过人力资源管理与企业绩效的关系，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导为实现组织目标服务上来。而另一方面，我国对人力资源管理的深入研究才刚刚开始，适合我国国情的人力资源管理理论也没有建立起来。借鉴国外的研究，结合我国企业的背景，打开人力资源管理与企业绩效之间的“黑箱”，揭示人力资源活动对企业绩效的作用机制，开展我国人力资源管理与企业绩效关联性的理论和实证研究，是非常有意义的。
表2 人力资源系统与企业绩效的经验研究的总结
注：1)所有的研究都是截面研究；
2)资料来源：根据Boselie,Paauwe & Jansen(2001)整理总结。
由于国外学者对人力资源管理研究的极大关注，使得这方面的研究取得了明显的成果。从总体上看，研究确定了关键的人力资源管理活动的要素，实证研究发现了特定的人力资源管理活动要素以及人力资源管理系统对企业绩效有正向的影响作用。而目前我国对这项研究才刚刚开始。结合我国企业的实际，可以发现研究中也存在一定的不足，需要进一步开展深入研究：
第一，对于人力资源管理实践的准确范围没有给出一致的定义，同时在是否存在一个有效的“理想型”的人力资源管理系统以及是否依赖于企业的战略等问题上也没有达成共识。特别地，这些研究都是基于美国或欧洲的背景展开的。因此，应当结合不同地区的文化和制度背景开展深入的研究是很必要的。
第二，大量的经验研究调查了人力资源管理活动与组织绩效的关系，但是并没有人总结人力资源管理活动对组织绩效的这种影响关系在不同地方和产业之间表现出来的差异性。显然这也是未来深入研究的方向。
第三，对于企业，更有意义的是人力资源管理系统与企业绩效之间具有什么样的关系。就人力资源管理系统而言，不同人力资源管理活动间的组合即构成一个特定的形态。人力资源系统内要素对企业绩效的影响并不能代表人力资源系统整体对企业绩效的影响。过去人力资源管理研究往往忽视了不同活动或子功能间多可能存在的互补关系，而仅仅关注单一人力资源活动可能的效果，是具有片面性的。已有的研究大多采用累计叠加方法来测量两者的关系，即将每一项人力资源管理的实践活动产生的影响简单叠加为一个整体变量，来衡量人力资源管理对企业绩效的影响。这是典型的机械还原论的方法，因此受到了许多批评（MacDuffie,1995;Youndt et al.,1996；赵曙明，2001）。而这些活动的相互依赖和协同作用是否会加强对企业绩效的影响等这样的一些问题仍然是不确定的，这也是未来研究的重点所在。
第四，特别值得注意的是，尽管大量的经验研究表明了人力资源管理活动对企业绩效会产生正向的影响，但是对这种影响关系仍然需要作出进一步的研究：第一，人力资源管理活动影响企业绩效，那么企业绩效是否影响人力资源管理活动呢？第二，人力资源管理活动与企业绩效的这种关系是真正的因果关系，还是仅仅表现出一种经验的关系(empirical relalionship)？
这种问题的产生主要源于人力资源管理和企业绩效之间是“黑箱”关系。解释它们关系“如何”和运动的“方式”，将是向实践者说明人力资源管理职能价值的最有力证据。正因此，这类研究将会得到人力资源管理学者极大的关注。
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