人力资本、匹配博弈和就业实现
——基于一项实验研究的解释
陆义敏1，夏露露2
(1.广西财经学院，广西 南宁 530003；2.中共江西省委党校，江西 南昌 330108)
[摘 要] 本文主要研究求职者人力资本信号和劳动力市场环境等内外部因素对劳动供需匹配以及就业实现的影响方向和程度。文章采用实验方法模拟企业和求职者的匹配博弈过程及其决策行为，并提出突出劳动供需双方预期管理、提高劳动力市场流动性和强化人力资本投资等促进匹配博弈和就业实现效率的对策建议。
[关键词] 人力资本；匹配博弈；就业实现
引 言
就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程。在当前错综复杂的国际国内形势下，劳动力市场环境日益趋紧，稳就业因此成为稳定宏观经济形势的重中之重。然而，要从宏观层面深入把握就业问题，不可避免需要研究劳动力市场中劳动供需主体的行为。通过研究和把握劳动供需主体经济行为的内涵和特点，有利于从微观视角理解和把握结构性和摩擦性失业问题，更有利于制定和实施以提升劳动供需匹配效率为导向的积极就业战略和政策。
在经济学家Diamond、Mortensen和Pissarides所提出的DMP(Diamond-Mortensen-Pissarides)[1-3]搜寻匹配模型中，已经从成本和收益比较的视角对劳动供需主体的搜寻和匹配行为进行了系统阐释。在信息不对称条件下，用人单位面临准确掌握求职者实际能力的难题。为此，在劳动供需匹配和就业实现过程中，求职者的教育程度、工作经历、种族、性别以及犯罪和服务记录等个人信息成为判别其能力高低的关键(Spence，1973)[4]。其中，教育程度很大程度反映了求职者的知识和技能即人力资本(Schultz，1961)[5]，从而成为求职者所释放的重要能力信号。
她叫林岚，或许叫凌岚，凌宇生的另一私生女。但是她的真实身份已经不重要了，从此以后，她就是凌安安，就是那个继承凌宇生大笔遗产让众人羡慕的私生女。
国内外研究都显示，求职者人力资本信号和劳动力市场环境等内外部因素对于劳动供需匹配以及就业实现都有重大影响。更深入来考察，求职者人力资本信号和劳动力市场环境等内外部因素，通过影响劳动供需匹配博弈过程中用人单位和求职者的定价能力及决策行为，从而决定劳动供需双方的匹配效率以及匹配收益份额，并最终体现为就业实现的数量和质量，具有深刻的实践和理论价值，值得开展深入研究。为达到上述研究目标，本文拟采用实验研究方法来模拟用人单位和求职者的匹配博弈过程及其决策行为。
一、理论模型
在劳动供需匹配博弈过程中，用人单位和求职者的定价能力是匹配博弈均衡实现的关键，下文将围绕三种情况讨论求职者人力资本信号和劳动力市场环境等内外部因素对劳动供需双方定价能力和匹配博弈收益的影响。
湖北民族学院已经批准开发一套由科技处主导，人事、财务、教务等部门协同的科研管理系统。系统初期研发拟投入资金50万，现已经完成了招投标工作，开发模块已以初步形成，在项目申报、成果管理等模块中已经详细的规划了知识产权管理的系列子模块。本系统预计2018年年底进入运行测试阶段。
(一)用人单位和求职者都不具有定价能力的情况
在用人单位和求职者都不具有定价能力的情况下，可以根据Hosios(1990)[6]的搜寻匹配模型，有：
求职者匹配博弈收益为
用人单位匹配博弈收益为
其中，Z为每个求职者找到潜在用人单位的概率，η为用人单位的每个职位空缺找到求职者的概率，
为求职者的人数，v为用人单位所提供的职位空缺数。由此可见，劳动力市场中职位空缺数v相对于求职者人数u的比值
反映了劳动力市场的松紧程度，会影响到用人单位和求职者在劳动力市场中的地位对比即
是匹配博弈过程中用人单位和求职者谈判地位的重要影响因素。
在城市建设及发展过程中，水资源被过度开发，国内多个地区城市水生生态环境逐渐恶化，阻碍了城市的可持续发展，同时对市民生活质量也有一定的影响作用。城市再生水综合利用是解决当前城市发展与水资源短缺的有效方法。再生水一般是污水处理厂对废弃水进行一系列处理，促使经由处理后的水资源符合相关标准，再生水处理流程如图1所示。再生水资源来自城市污水，没有被去除的污染物成分较为复杂，其可能发生的相互影响并不明确，对此类水源进行利用期间，面临一定的生态风险，为此，有必要对再生水水质生态风险进行评价，而生物毒性监测便是主要项目之一。
(二)用人单位和求职者都具有定价能力以及用人单位具有全部定价能力的情况
在实验中，企业了解求职者的人力资本信号的高低类型，以及不同类型求职者的人力资本投资成本和预期创造的收益等信息，不同类型的求职者了解自己的人力资本投资成本和预期为企业创造的收益等信息，但是不了解其他类型求职者的相关信息。
Hall和Krueger(2012)通过一项美国劳动力市场的研究发现，用人单位与教育程度越高和专业水平越高的求职者之间会更多地采用工资谈判的方式来确定工资，而对于教育程度较低和专业技能不高的求职者而言，事前确定工资的工资公告方式是更常用的工资确定机制。另外，在政府公共部门工作岗位中更多采用的是工资公告方式。
另外，
利用美国、英国和斯洛文尼亚的劳动力市场数据进行研究后发现，当用人单位搜寻高技能工人的时候会较少采用工资公告的方式，取而代之以工资谈判的方式。然而，当用人单位搜寻的是低技能工人或者技能是很容易观察和衡量的时候，会更有可能采用工资公告的方式，从而降低甄别求职者成本和职位空缺没有填补的搜寻机会成本，而且相对固定的工资报价有利于抵消低技能求职者的生产率劣势。如果工作类型的信息具有更大程度的确定性，用人单位更倾向于采用工资公告的方式。一般而言，工作的确定性程度越高，对于技能的要求也会越低。
因此，在用人单位和求职者都不具有定价能力的情况下，劳动力市场环境因素在劳动供需匹配博弈过程中的作用就会凸显出来。具体来说：1.如果职位空缺和求职者相比的数值越大，即劳动力市场环境比较宽松，则求职者的谈判地位越高，其获得的匹配博弈收益会越高；2.如果职位空缺和求职者相比的数值越小，即劳动力市场环境比较紧张，则用人单位的谈判地位越高，其获得的匹配博弈收益会越高。
分别采集东湖两侧表面、底部水样各一份，将采集水样在布氏漏斗中用中速定性滤纸进行抽滤，然后将表层滤液及底层滤液分别以7%和5%接种量接种于BG11培养基中。一周后将培养基中的藻液再次转接至BG11培养基中培养。
为此，在劳动供需匹配博弈过程中，有以下理论推断：1.如果用人单位所提供职位空缺的技能要求越高，会更倾向于与经过甄选入围的求职者进行工资谈判，其所提供的工资浮动区间会更加大些，即具有更高人力资本的求职者会获得更多的匹配博弈收益。2.如果用人单位所提供职位空缺的技能要求越一般，会更倾向于为求职者提供相对没有太大浮动空间的公告工资，即具有一般或较低人力资本求职者的匹配博弈收益会更低些，甚至会低至零。
二、实验设计及实施
(一)实验设计的思路
假定在生产过程中企业只使用劳动要素，且同时使用高和低人力资本两种类型的求职者，企业追求利润最大化，并假定求职者追求效用最大化，则有企业的匹配均衡利润最大化方程和求职者的匹配均衡效用最大化方程分别为：
U i =w i σ t -c i (3.24)
推论3：当企业雇用求职者能够获得更多搜寻补贴的时候，企业会更加容易提出相对更高的工资报价来促成匹配。反之，企业会在工资报价时更加趋于谨慎和节约成本，即会相对低些。
其中，∏为企业的匹配均衡支付(利润)，R i 为不同人力资本类型求职者所带来的预期收益，w i 为企业支付给不同人力资本类型求职者的工资，b为企业雇用求职者所获得的搜寻补贴或付出的搜寻成本，当为搜寻补贴时b为正值，当为搜寻成本时为负值。U i 为求职者的匹配均衡支付(效用)，c i 为不同类型求职者所付出的人力资本投资成本，i=1，2(1代表高人力资本信号的求职者，2代表低人力资本信号的求职者)。σ t 为阶段收益系数，t为搜寻持续时间，该系数随搜寻持续时间阶段不断递减。θ=v/u表示劳动力市场环境这一约束条件，其中v为用人单位的职位空缺数，u为求职者人数，θ>1表示劳动力市场环境比较宽松，θ<1表示劳动力市场环境比较紧张。
推论2：当劳动力市场环境更加紧张的时候，两种类型的求职者都会缩短搜寻持续时间，其中，高人力资本信号的求职者由于其保留工资水平更高些，在没有获得令其满意的工资报价的时候，其搜寻持续时间会更长些。
设βr为传感器节点电路模块正常工作接收1bit数据消耗的能量，βt为节点发送1bit数据消耗的能量，节点需发送的数据包长度为n bits，下一跳节点为u，当前节点与下一跳节点的距离为diu，则节点i每发送1bit数据消耗的能量为βr+βtdiu2，每接收1bit数据消耗的能量为βr.其中βr、βt为常数[14].
推论1：由于高人力资本信号的求职者预期能够为企业带来更多的收益，因此，利润最大化企业有激励为高人力资本信号的求职者提供更高的工资水平。相类似的，高人力资本信号的求职者所愿意接受的工资报价也要高些。
s .t .(劳动力市场环境约束条件)θ=v/u
推论4：随着搜寻持续时间的不断延长，企业有可能会提高工资报价以促成匹配，从而避免更多的时间机会成本。而两种类型的求职者可能也会愿意接受之前拒绝的工资报价，进而规避更多的时间机会成本。
(二)实验设计的内容
通过设计九轮实验并有十组实验参与者来完成，每一组实验参与者有3人，包括1家企业、1名高人力资本信号的求职者和1名低人力资本信号的求职者。其中：1.企业和求职者的搜寻期限用每轮实验的实验阶段数来表示，且不同实验阶段的系数随实验阶段的延长而不断递减，表明时间机会成本不断提升(见表1)。2.高和低人力资本信号求职者的人力资本投资成本分别设定为1.5和7.5点实验货币，高和低人力资本信号求职者预期能够为企业带来的收益分别设定为8.5和1.7点实验货币。企业的工资报价区间为[0,10](见表2)。3.不同实验阶段劳动力市场环境、企业搜寻补贴和成本的设定情况(见表3)。
表 1九轮实验每个阶段对应的系数
续表
资料来源：Cox James C., Oaxaca Ronald L.Laboratory Experiments with a Finite-Horizon Job-Search Model[J]. Journal of Risk and Uncertainty, 1989(2)：301-330.
表 2不同类型求职者的人力资本投资成本和预期企业收益
资料来源：Kübler Dorothea, Müller Wieland, Normann Hans-Theo. Job Market Signaling and Screening:An Experimental Comparison[R].IZA DP No.1794, 2005.
表 3九轮实验每个阶段对应的劳动力市场环境、企业搜寻补贴和成本
注：(0,0,1,1)表示求职者有50%概率获取工作机会，(0,0,0,1)表示求职者有25%概率获取工作机会。
在用人单位和求职者都具有定价能力的情况下，可以用双边谈判(bilateral bargaining)模型来解释用人单位和求职者的匹配博弈收益和匹配博弈均衡的实现状况。在用人单位具有全部定价能力的情况下，可以用工资公告(wage posting)模型来解释用人单位和求职者的匹配博弈收益和匹配博弈均衡的实现状况。Hall和Krueger(2012)[7]以及
的研究都验证了工资公告和工资谈判(wage bargaining)都是工资确定的重要机制。
实验共征募了30名有工作经验背景的实际工作者作为实验参与者，年龄在25～35岁之间，并被随机分为三种类型：企业、高和低人力资本信号的求职者，共计10组。在整个实验中实验参与者的类型和配对保持不变，最终获得了10组数据，每一组数据都包括9轮实验的相关数据。每一组数据包括有实验组别编号(team)、实验轮次编号(round)、实验阶段编号(step)、高人力资本信号求职者获得的工作机会(Aoffer)、高人力资本信号求职者获得的工资报价(Asalary)、低人力资本信号求职者获得的工作机会(Boffer)、低人力资本信号求职者获得的工资报价(Bsalary)、实验阶段系数(ratio)、企业搜寻补贴或成本(extrabenifit)等信息。
(三)实验实施
金门岩体侵入泥盆系东岗岭组(D2d)中，由于缺乏精确地年代学数据，在1∶20万等以往的填图工作中一直被认为是燕山晚期的产物。本文利用SHRIMP锆石U-Pb定年方法，获得金门岩体花岗闪长岩成岩年龄为156Ma±2Ma(N=8，95%置信度，MSWD=1.08)，表明金门花岗闪长岩的侵位时代为燕山早期。钦杭成矿带及其旁侧的岩浆活动在160Ma左右现了一个高峰期，在这一时期形成了大量的中酸性岩体及与之相关的矿床(表2)，金门花岗闪长岩成岩年龄与这一高峰期时间基本一致。
三、实证结果及分析
(一)企业给不同类型求职者的工资报价基本稳定，且高人力资本信号的求职者能够获得更高的工资报价
由求职者工资报价的描述性统计分析结果(见表4)可知，10个组在9个轮次实验中的不同类型求职者获得的工资报价基本能够保持一致并略有波动，而且利润最大化假定的企业会为高人力资本信号的求职者提供相对更高的工资报价，实验结果与推论1是一致的。
表 4求职者工资报价的描述性统计分析结果
(二)实验停止阶段即搜寻持续时间普遍都比较短
依据匹配博弈实验结果，虽然第一到八轮实验提供了20次和第九轮提供了10次的匹配博弈的机会，但是，大部分模拟求职者的实验参与者在获得了企业所给出的第一次工资报价后，基本会选择接受而停止，甚至在每一轮实验的第一阶段获得工资报价后就选择接受，从而导致每一轮的实验阶段都比较短。甚至在第八轮实验的求职者工作机会获取概率由50%降为25%即劳动力市场环境趋于紧张后，求职者的实验停止阶段即搜寻持续时间与之前实验阶段相比没有显著变化，实验结果与上文的推论2并不一致。但是，该实验结果在一定程度上与Cox和Oaxaca(1989)[9]研究所发现的实验参与者急于完成实验的行为倾向是一致的。
(三)在企业拥有更强定价能力的情况下，外部环境因素的变化对实验中企业工资报价行为的影响并不明显
通过对匹配博弈实验结果进行方差分析(ANOVA)后发现：1.第四轮实验增加企业搜寻补贴后，企业的工资报价行为与第一、二、三轮实验结果相比较并没有显著区别，实验结果与上文的推论3并不一致；2.第五、六轮实验的阶段系数增加1.5倍即降低企业的时间机会成本后，企业的工资报价行为与第一、二、三轮实验结果相比较并没有明显区别；3.第七轮实验增加企业搜寻成本后，企业的工资报价行为与第五、六轮实验结果相比较并没有显著区别，实验结果与上文的推论3并不一致；4.第八轮实验的求职者工作机会获取概率由50%降为25%即劳动力市场环境趋于紧张后，企业的工资报价行为与第五、六轮实验结果相比较并没有显著变化；5.第九轮实验的实验阶段期限缩短即提高企业的时间机会成本后，企业的工资报价行为与第八轮实验结果相比较并没有显著变化。
由于实验设定的是一个企业与高和低人力资本信号的两名求职者进行匹配博弈，且每个实验阶段的配对保持不变，很大程度赋予了企业更强的定价能力，最终导致企业搜寻补贴和成本的变化，以及劳动力市场环境松紧程度的变化等，都没有能够对实验中企业的工资报价行为产生显著的影响。
1.把烟戒了；2.高血脂好了；3.以前打架没帮手,现在随时能招呼一群兄弟；4.第一次住上了政府提供的免费房屋；5.第一次享受了免费医疗；6.第一次享受了免费教育；7.终于掌握了一门手艺；8.同屋有个局级贪污犯每天帮他搓背，真正享受了公仆的服务。
(四)求职者能够通过拒绝企业工资报价的方式来获取部分定价能力
求职者通过采取拒绝工资报价的行为能够为自己争取到更好的工资报价。根据求职者拒绝和接受的工资报价情况表，求职者在拒绝了工资报价后，能够给企业施加一定程度的压力，毕竟迟迟不能实现匹配的话企业要付出相当的时间机会成本，为此，通过拒绝一次及以上工资报价的方式，求职者能够获取一定的定价能力，从而改善自己的匹配博弈收益状况。该实验结果与推论4是一致的。另外，求职者会出于规避更多的时间机会成本的原因，接受之前曾经拒绝的工资报价，甚至接受比之前更低的工资报价来促成匹配，与推论4是一致的。
结 论
(一)劳动供需主体的预期调整越快越有利于实现匹配博弈均衡
由匹配博弈实验结果可知，求职者拒绝工资报价的行为更多出现在前四轮实验。究其原因，在实验开始阶段主要体现为匹配博弈的双方在相互试探，从而建立起对彼此行为的预期值，尤其对于求职者而言更是一个学习和了解劳动力市场供求信息的重要过程。另外，在后几轮实验中所出现的求职者拒绝工资报价的情况，很大程度是因为企业打破了之前几轮实验所形成的工资报价预期，导致求职者拒绝相应的工资报价，而在工资报价回归双方认可的预期值时，匹配博弈均衡就能够实现。
巷道周边破裂围岩在支护过程中，锚杆、锚索预紧力或支架提供的初撑力提高了围压。为了研究围压增量对岩石峰后蠕变的影响，对HS7-1与HS7-2进行了施加1MPa围压增量后的峰后蠕变试验，并与施加围压增量前的HS6-1与HS6-2作对比分析。HS7-1与HS7-2试验特征参数见表2，施加围压增量前后分别加载峰后蠕变曲线如图7所示。从图7可以看出，施加围压增量后，各级应力水平下蠕变变形速率明显减小，等速蠕变阶段延长，最后一级应力水平下进入加速蠕变阶段时间延后。在各级应力水平下的蠕变量上，依据试验数据拟合了应力水平-蠕变量的关系曲线见图8。
(二)劳动力市场流动性是提升求职者匹配博弈地位的基础
匹配博弈实验设定了一个企业与高和低人力资本信号的两名求职者进行匹配博弈，且每个实验阶段的配对保持不变。不难发现，实验设定中企业和求职者的配对不变实际上限制了求职者的流动性，让效用最大化的求职者没有太多的工作选择机会，最终事实上赋予了企业在匹配博弈过程中的强势定价能力，才导致实验过程中企业的工资报价缺乏对外部环境变化的足够弹性。匹配博弈实验结果启示我们，通过切实采取措施来破除劳动力市场流动性的障碍，让求职者获得更多的工作选择机会，是提升求职者匹配博弈地位的基础。
(三)人力资本投资是增强求职者匹配博弈质量的关键
匹配博弈实验结果清楚提示，高人力资本信号的求职者能够获得企业所提供的更高工资报价，人力资本投资确实使得求职者获取了更多的匹配博弈定价能力并提高了匹配博弈质量。但是，人力资本投资成效与个人学习能力高低、所能获取的人力资本投资机会多少、所能承担的货币成本和心理成本大小等因素都密切相关。为此，更加需要突出终身学习和职业教育在社会人力资本投资中的战略地位，落实政策措施提供机会和降低成本，不仅让劳动者人力资本能够推陈出新，而且让更多劳动者掌握一技之长，以人力资本投资来实实在在提升求职者在匹配博弈中的就业质量。
【文化说明】buzzard（红头美洲鹫）产于美国东部，橙红色和紫蓝色颈项与雄火鸡相似，但小得多。字面意思是“对一个谈火鸡，对另一个谈红头美洲鹫”，对待不同的人采取不同的方式，即“厚此薄彼”。
[参考文献]
[1] PISSARIDES,CHRISTOPHER A.Equilibrium Unemployment theory[M].Cambridge,MA:Blackwell,1990.
[2] MORTENSEN D T, PISSARIDES, CHRISTOPHER A.Job creation and job destruction in the theory of unemployment[J].The Review of Economic Studies, 1994,61:397-415.
[3] 皮萨里德斯.均衡失业理论[M].欧阳葵,王国成,译.北京:商务印书馆，2012.
[4] SPENCE M.Job market signaling[J].The Quarterly Journal of Economics,1973,87:355-374.
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[6] HOSIOS J.On the efficiency of watching and related models of search and unemployment[J].The Review of Economic Studies.1990,57:279-298.
[7] HALL R E,KRUEGER A B. Evidence on the incidence of wage posting, wage bargaining,and on-the-Job search[J].American Economic Journal: Macroeconomics, 2012,4:56-67.
V.Wage posting: evidence from job ads[J].The Canadian Journal of Economics / Revue canadienne d'Economique, 2012,45:1529-1559.
[9] COX J C, OAXACA R L.Laboratory experiments with a finite-Horizon job-search model[J]. Journal of Risk and Uncertainty, 1989,2:301-330.
[中图分类号] F241
[文献标识码] A
[文章编号] 2096-7349(2019)05-0105-06
DOI： 10.16601/j.cnki.issn2096-7349.2019.05.017
[收稿日期] 2019-09-10
[基金项目] 2016年江西省社会科学规划项目“全面二孩背景下的女性就业问题研究”(16SH12);2019年广西财经学院博士启动科研项目“人力资本配置视角下区域开放推动产业升级研究”(K9-9999-15-00-00-024)
[作者简介] 陆义敏(1973— )，男，仫佬族，广西罗城人，广西财经学院学报编辑部副教授，中国人民大学经济学博士，研究方向：宏观经济、区域经济、劳动经济；夏露露(1988— )，女，湖北随州人，中共江西省委党校公共管理学教研部讲师，研究方向：女性就业、政府治理。
[引用格式] 陆义敏，夏露露.人力资本、匹配博弈和就业实现：基于一项实验研究的解释[J].南宁师范大学学报(哲学社会科学版)，2019，40(5)：105-110.
[责任编辑：杨 军]
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